北京首钢第二炼钢厂绩效考核分配管理办法

北京首钢股份有限公司第二炼钢厂文件 北首股钢（2）厂发2001100 号 - 关于颁发第二炼钢厂岗效工资考核分配 管理办法（试行） 的通知 各单位： 根据公司分配制度改革方案要求，我厂对分配制度进行了改 革，形成了以竞争上岗为核心，以岗位劳动要素为重点，以完成 本质工作任务为衡量的岗位效益工资分配形式。为保证新的分配 机制有效运行，充分发挥考核分配的激励与约束作用，在我厂原 有考核分配管理办法的基础上，结合新的分配形式，制定了第 二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行），现颁发试行。请 各单位对执行中的问题及时进行汇总分析，向人事科反馈，以便 修改完善。 第二炼钢厂 二 00 一年九月二十日 主题词：考核 办法 通知 第二炼钢厂办公室 2001 年 9 月 20 日印发 共印 60 份 第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法 （试行） 根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制 度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效 运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实 际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。 、 一、 考核分配的原则 1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。分配制 度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用， （工资总额包括： 岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消 了“增收节 支” 、“连浇”等单项奖项，但精简 人员部分的工资总额公 司收回 50%。我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂 钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率 精简人员减少的工资总额 50%留在各单位使用，因减少工作任 务精简人员而减少的工资额由厂收回。 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡 献的人，按各单位工资总额的 5%左右预留“ 风险金”和一次性单 项奖。 3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行 分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委 组织部负责日常管理。 4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。 5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖” 的原则。原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献 和本职工作以外的工作才能另行奖励。 、 二、 效益工资考核分配 考核分配的内容主要是“效益工资” 部分，包括挂 钩 考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能 工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。分别按以下原则考核 分配。 1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配， 重点体现成本、质量、效益。厂制定挂钩考核分配方案，对核定的 工资总额进行挂钩考核分配。实行超额完成任务增加效益工资， 完不成任务核减效益工资。 第二炼钢厂挂钩考核分配方案由计财科根据不同车间（科 室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主 体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重， 并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按 权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会 研究通过后执行。 2、厂对各单位继续实行“事故” 与“专业奖罚”考核。事故考核 管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科组织修 订完善。考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。 “两项” 考核在 挂钩考核的基础上落实。 3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资 总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到 有关单位。其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行 设置。 4、厂设定“ 一次性奖励” ，主要鼓励那些工作突出 获得公司 级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡献 的人。 5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管 理难度设立四档，幅度为 50200 元，在各单位工资总额内支付； 设立职称聘任津贴，其中聘任的工程师、技师津贴 100 元，高级 技师、高 级工程师津贴 200 元，在厂工资总额内支付。两项津贴 在工资表中支付，具体办法另定。 6、效能工资是根据同岗位上个人工作能力和技术水平的不 同而制定的，要与技能测评结果挂钩进行“ 升降级” ，原则上生产 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 操作岗位考核周期为半年，管理、技术岗位为一年。效能工资在 工资表中支付，具体管理办法另定。 、 三、 厂对各单位的考核办法 （一）、厂仍以挂钩考核分配方案为主体，以“事 故考核管理办法”、 “专业奖罚办 法”为辅助，根据各单位工作任务 完成情况进行考核分配。 （二）、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考核， 完成规定的工作任务，则“挣” 得核定的工 资额；超额完成任务， 按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资额，直至扣 减到单位全部工资额的 70%，个人到北京市最低工资（现为 412 元）。当公司扣减我厂工资总额达到 50%时，各单位效益工资部 分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时，可 以在次月进行追扣。 （三）、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减， 分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总额增减 幅度大于厂“ 风险金”的承受能力时，按同比例 调整挂钩考核效益 工资基数。 （四）、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂钩 考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖励 部分。 （五）、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考 核，三部分的工资总额互不占用。 （六）、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成 情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。同时执行 以下规定： 1、调整分配基数时，科级的分配基数也按同比例调整。 2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益 工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工 作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。 3、在单位工资总额之内的单项奖，科级人员不得分配。 、 四、 车间（科室）的二次分配 （一）、车间要根据岗位职责分工和厂下达的挂钩考 核分配方案进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各 班组、管理人员的“ 挂钩考核分配方案” 。同时结合本单位实际制 定考核管理办法作为考核依据。 （二）、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。 （三）、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。 核定基数时要体现岗位的重要性，按岗位工资系数和定员人 数核定。参考公式如下： 某班组效益工资基数=某班组岗位工资系数和 单位系数 1 效益工资值 单位系数 1 效益工资值=单位生产人员挂 钩效益工资总额 生产岗位工资系数和 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 生产岗位工资系数和=（岗位工资系数岗位定员人数） （四）、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的多 少进行分配。 （五）、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则，各 单位的考核分配方案由车间（科室）班子研究提出，并张榜公布接 受群众监督。 、 五、 对职工个人考核分配 （一）、岗位分配系数的确定： 根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配 系数 1，其他岗位工资与该岗位工资的比值即为岗位分配系数。 （二）、个人分配系数的确定； 个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行首 者升，尾者降，上下调整幅度为 1030%；班组长的分配系数设 定为本班组平均系数的 1.11.3 倍。激励职工努力工作和自觉的 提高素质。 （三）、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核通 则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的挂 钩考核办法及考核细则。 （四）、考核方法：个人月度考核仍以 100 分为基础分，并依 据“ 工作标 准” 、“作业标准”完成情况进行考核。按个人分配系数和 考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业 奖罚。计算公式如下： 个人效益工资额=分配分值个人分配分数+单项奖专业奖 罚额 个人分配分数=个人分配系数个人考核分数 分配分值=挂钩分配总额个人分配分数 （此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算） 挂钩分配总额=效益工资总额效能工资额 班长或聘任津 贴额单项奖额加班预留工资额 执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可 以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分配 等多种形式。 （五）、考核通则规定： 1、职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月效 益工资（含效能工资）的 10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励假）丧假、 产假、 计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经假）等缺勤，及 休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资（不含效能工资）的 1/21，累 计考核，缺勤 11 天时先计算缺勤天数，11 天时先计 算出勤天数。 2、职工因参加非全日制脱产培训、学习 （含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等），按当月累 计学习时间每满一天减发当月效益工资的 1%。 3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（100）计算。 该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上予以 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 体现。体现多劳多得，鼓励超额劳动。 4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备 级执行， 满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所定 岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所 在岗位分配系数 50%进行核定，满三个月后由单位根据其工作 能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生 从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。 、 六、 单项奖管理 （一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的 重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高 劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。 （二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反 映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。指标确定要先进合理， 应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水 平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。 （三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有 奖必有罚” 、“奖罚对 应” 的原则 ，单项奖励办法原则上每年修 订一次。 （四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本 职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获得先 进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员 给予奖励。奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予 奖励的不重复奖励。 （五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况， 针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等） ，办法要 经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集 体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。奖励额在单位效 益工资额内支付，额度原则上不超过 20%。 （六）、对于涉及全厂利益的“连浇” 和“品种质量”单项奖，由 厂进行考核管理。办法由厂人事科组织制定。起奖励额度，按办 法涉及到单位的考核额度，在其效益工资总额中扣除，由厂按办 法进行考核发放。 （七）、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创新， 除 两化 奖 外，对取得 “管理成果”的按厂相应的管理办法进行奖 励。 、 七、 专业奖罚办法管理 专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重 要考核手段。各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业 工作完成情况进行考核。 “办法”的制定要遵循 “重罚轻奖”的原则。日常 奖罚由各专业 科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开“科长 联席会”，共同 审查对各单位挂钩分配意 见和各专业科室奖罚办 法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。对生产、技术、 机动、厂容绿化专业给予 10002000 元的奖励权，促进管理工 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 作的落实。具体按厂“专业奖罚管理办法 ”执行。 、 八、 对培训基地继续实行原分配办法。 、 九、 对工程组、攻关组制定“ 挂钩考核分配方案” ，按 办法进行考核。 、 十、 考核分配程序 （一）、资料提供 1、各行政科室负责对各单位“挂钩考核分配方案 ”中的指标 完成情况，专业指标及管理工作完成情况提出考核意见；组织部 负责对政工系统及科级的考核；考核资料于每月 8 日前报人事科； 各单位要进行挂钩分配方案完成情况的自检，于每月 8 日前报人 事科。 2、专业奖罚、事故考核项目由各专业科室填写“专业奖罚通 知单” ，于事 项发生的一周内及时通知到有关 单位；各单位落实情 况要填写“ 专业奖罚落 实反馈表” ，与“效益工资考核分配表”一起 于效益工资发放后 5 日内报人事科。 （二）、厂考核分配程序 1、每月 13 日前，由人事科审核汇总各单位“挂钩分配方案” 完成情况，事故、专业指标及管理工作奖罚情况，益处预考核方 案；汇总厂管理的单项奖和一次性奖励。 2、每月 18 日前，由人事科组织召开“专业联 系会 ，对挂钩 分配、专业奖罚、事故考核等情况进行审核，确定预考核方案。会 议由人事科、计财科、生产科、技术科、机动科、供应科、行政科、 厂办、组织部参加。 3、每月 20 日左右，人事科根据预考核会研究结果调整制定 完预考核方案，并向厂办公会汇报，厂办公会研究通过后人事科 编制正式考核分配方案，经厂长审核后，组织召开发布会，向各 单位通知考核分配情况。 4、各单位分配的工资总额与厂考核批复的总额必须对应， 并且落实到每个人，填入到“个人收入台 账” 中，保证数据的准确 无误；由专业科室做分配方案的单项奖，其分配方案经厂领导审 查同意后报人事科，由人事科统一通知有关单位，保证职工收入 的准确性；人事科建立各单位工资总额收入台账，按月与各单位 总务员进行分项核对，保证数据准确无误。 5、为保证计算数据和统计分析的准确及时，厂组织编制统 一的计算程序，各单位必须统一按计算程序执行，强化工资总额 与职工个人收入的管理工作。 十一、各种扣款的使用 （一）、发生事故 100%扣罚的效益工资金额由厂收回。 （二）、各种处分扣罚的效益工资额由厂收回。 （三）、违规违制扣款的效益工资按下列原则使用： 1、厂及各专业查出的违规违制扣款额由厂收回。 2、所有管理人员的违规违制扣款额由厂收回。 3、各单位内部自己查出的违规违制扣款额由各单位自 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / 己使用。 4、缺勤扣罚效益工资的使用 （1）、车间、班组缺勤扣款由车间、班组使用，具体由车间制 定办法。 （2）、厂各单位管理人员的缺勤扣款，定员内没有借人的情 况下，按一定比例返回，具体控制比例如下： 1 人的单位全部由厂收回； 26 人的单位返回 70%； 7 人以上的单位全部返回。 对超员的单位，一律不予返回。 十二、有关工资支付的规定： （一）、职工日工资标准及小时工资标准的计算，一律以改革 后的岗位工资（不含效能工资）为基础，按北京市规定的每月制度 工时天数折算。 日工资标准=月岗位工资标准20.92 （二）、职工岗位工资、津补贴、年功工资和“活的部分” 的效 能工资、班组长与职称聘任津贴，同时结算上月加班、缺勤应加 扣的工资暂以月工资表形式支付。 （三）、正工工资的支付： 出勤工资=日工资标准出勤工日 （四）、病假工资的支付： 按原办法其“标准工资 ”改为岗位工资。全月病假的，收入不 得低于北京市居民最低生活标准（目前为 296 元）。 （五）、旷工、事假按其工日不支付工资。 （六）、产假、计划生育假、探亲假、婚假、丧假、公假、台胞台 属接待假、其他假的工资均按岗位工资的 100%支付。 （七）、最低工资支付仍依据京劳社资发2000117 号文， 我市最低工资标准每小时不低于 2.46 元人民币、每月不低于 412 元人民币。 （含各种价格补贴，不含个人应缴纳的养老、失业、医疗 等社会保险费和住房公积金）执行。 （八）、救济费（连续病休 6 个月吃劳保）支付原规定的比例以 岗位工资标准计算执行。但在本次分配制度改革前已经吃劳保人 员仍按老办法执行。 （九）、女工休长假。已休假未参加分配制度改革的人员仍执 行老办法。改革后其“ 标准工资” 部分改为 “岗位工资”。 （十）、精神病离岗休养。对于改革前已经离岗休养的，仍按 老办法执行。对于参加改革后办理离岗休养的，原规定中“标准 工资” 部分，改 为“岗 位工资”。 十三、辅助工资管理（津、补贴，年功工资） （一）、高温、中夜班津贴、回民补贴仍按现标准执行。 （二）、工种粮补贴内容以在岗位工资中体现，不再另行支付， 其余各种津补贴按政府规定执行。详见附表一、二。 （三）、住房补贴仍按公司规定标准执行。 (大量管理资料下载 ) 三茅人力资源网： HR 找资料上三茅资料： / （四）、职工加班或延长工作时间的工资支付：其日工资标准 改按岗位工资计算，其他仍按原规定执行。 （五）、年功工资按原规定执行。 （六）、研究生津贴按公司关于增设研究生津贴实施办法实行。 十四、以上规定与公司规定不符的，从公司规定。工资总额、 岗位工资、效能工资、年终双薪等管理办法另行研究制定。 十五、本办法从 10 月 1 日起执行，原北首股钢（2）发2000 10 号文同时废止。 十六、本办法由人事科负责解释。 附：1、附表一：53 元津、补贴细目表 2、附表二：其他津贴发放标准及考核依 附表一： 53 元津、补贴细目表 序 号 津、补贴内容 标准 考 核 依 据 1 1979 年 10 月 1 日起执行副食 5 元 按实际出勤天数计算缺勤 价格补贴 满 12 天以上停发 2 1998 年 5 月 15 日起执行主要 副食品价格变动补贴 10 元 旷工一天扣 0.478 元 3 1991 年 5 月 1 日起执行副食品 价格补贴,其中: