人力资源科精细化管理材料(2010年)

推行岗位竞聘 强化考核激励 努力开创拴心留人凝力聚慧新局面 单位：人力资源科 时间：二一年 2 推行岗位竞聘 强化考核激励 努力开创拴心留人凝力聚慧新局面 采油四厂人力资源工作紧紧围绕年度油气生产任务，在 专业技术人员管理上坚持以提升技术人员业务能力、提高技 术人员驾驭油藏能力重点，不断深化和完善专业技术人员竞 聘、考核工作，逐步构建了一整套专业技术人员管理体系， 实现了专业技术人员管理的制度化、规范化、精细化管理， 为采油四厂持续有效发展提供了有力的技术支持和坚强的 人才保障。 一、创新岗位竞聘模式，优化专业技术人员队伍结构 企业发展需要科技支撑，科技竞争需要人才载体。针对 前几年专业技术人员流失严重、科研队伍不稳定的情况，我 们及时更新思路，对专业技术人员现状及管理体制进行了调 查研究，了解技术人员管理上存在的问题，多次组织召开专 题会议，深入剖析原因，认真制定对策，将重点放在了创新 岗位竞聘模式上，加强专业技术人员岗位建设，改变传统的 专业技术干部管理体制，建立新的专业技术干部成才通道。 1.明确竞聘原则，确保专业技术人员竞聘科学合理。竞 聘遵循“按需 设岗、 岗位设置合理” 的原 则，明确各专业、各档 次专业技术岗位设置范围和职数；坚持“ 公平、平等、竞争、择 优” 的原 则 ，在专业 技术岗位设置限额 内，实行差额竞聘上岗， 3 打破论资排辈现象，形成专业技术人员凭能力、凭贡献竞聘 上岗的动态管理模式。 2.搞好制度保障，确保专业技术人员竞聘有章可循。建 立和完善采油四厂专业技术岗位竞聘管理办法，严格按照 能上能下的竞聘动态管理机制执行。特别是 2009 年，我们为 进一步完善专业技术人员竞聘、考核、激励机制，根据前四 年的专业技术干部竞聘方案和专业技术干部考核实施细 则，结合我厂实际情况，对专业技术干部竞聘方案和专 业技术干部考核实施细则进行了修订和完善，将托管移交 我厂的作业系统专业技术人员也纳入竞聘范畴；实际操作过 程中，我们坚持以竞聘制度为准绳，以考核测评为依据，以 提升技术人员能力和水平为重点，配合专业技术人员激励和 培养政策，更加规范了专业技术人员管理体系。 3.强化组织领导，确保专业技术人员竞聘组织有力。为 加强对专业技术人员竞聘和考核工作的组织领导，我厂成立 由厂长和书记任组长的专业技术人员竞聘领导小组，主要负 责把握专业技术人员竞聘工作方向，审核专业技术人员竞聘 实施细则，解决竞聘工作中存在的问题，确定竞聘和考核综 合评定结果。竞聘领导小组下设竞聘办公室，设在人力资源 科，具体负责竞聘方案的制订和具体实施,负责竞聘结果的备 案和上报工作。根据专业技术人员岗位特点，设立了石油地 质、采油工程和综合三个专业考评小组，分别负责地质（含计 算机、测试）专业、采油工程专业、综合专业（机械、电气、仪 4 器仪表、油气储运）岗位的竞聘和考核工作。 二、规范岗位竞聘操作，营建公平竞争人尽其才平台 依据采油四厂专业技术岗位竞聘办法和专业技术岗 位竞聘实施细则，以“ 公平、平等、竞争、 择优” 为指导原则， 明确了年初竞争上岗，行文聘任，年度严考核、硬兑现的管 理方式，确保专业技术人员岗位竞聘工作有条不紊运行。 1.规范岗位设置。按照“三定” 方案中设 置的岗位和岗位 定员职数，在全厂公布各岗位的职责、职数和聘任条件，根 据技术岗位知识要求和能力要求不同，把 159 个技术岗位分 为七个等级，按照责任和贡献大小，设置不等的年度兑现奖 金标准。科研单位设置主任师、一级师、二级师、三级师、技 术助理、技术员，基层单位设置技术主办、技术助理、技术员。 2009 年，2009 年，全厂共设置主任师 5 名、一级师 13 名、二 级师 27 名、三级师 34 名、技术主办 42 名、技术助理 20 名、 技术员 4 名。 2.规范竞聘程序。首先，由符合竞聘条件的人员，提出个 人提出申请，准备述职报告，按聘任要求提交专业技术岗 位竞聘书等相关竞聘材料，由人力资源科严格按照申报范 围、申请条件对于个人申请进行审核，审核合格后按申报人 员竞聘专业的不同，将竞聘材料上报各专业考评小组。其次， 根据我厂实际情况，岗位竞聘人员由技术含量高的岗位向技 术含量低的岗位筛选，优先进行科研单位专业技术岗位竞聘， 然后进行其它单位的专业技术岗位竞聘。科研单位技术岗位 5 在全厂符合竞聘范围的人员中展开竞聘，竞聘落选人员可参 加本岗位低一级岗位和生产（辅助）单位技术岗位的竞聘。 3.规范组织考核。专业技术人员竞聘工作分为民主评议 和竞聘答辩两个部分进行。民主评议由竞聘办公室统一安排， 专业技术人员所在单位组织相关人员，采取民主评议的方法， 对竞聘人员的德、能、勤、绩四方面进行量化评分，考核得分 低于 75 分者取消本次竞聘资格，参加测评人数不少于本单 位管理或技术人员的 2/3。个人能力考核由各专业考评小组 组织，考核竞聘人员的专业技术工作能力，包括岗位竞聘陈 述、答辩两个方面。岗位竞聘陈述主要考核竞聘人员的岗位 目标和实施措施；答辩主要考核分析、处理问题的能力。民主 测评价和竞聘答辩结束后对参加竞聘人员的民主评议和竞 聘答辩结果按总得分的高低进行排名，根据岗位设置数额择 优提名人选。 4.规范聘前公示。拟聘人选经竞聘领导小组审查通过后， 在厂务公开栏内和人力资源网站公示，公示期间在人力资源 科、纪检办公室设立举报电话，公示期为 5 天。公示结束无 异议后，上报分公司人力资源处，有异议的，根据调查结果， 提交竞聘领导小组研究确定是否上报备案。 2009 年，竞聘上岗专业技术人数 204 人，其中主任师 5 人，一级师 13 人，二级师 24 人，三级师 33 人，技术主办 42 人，技术助理 35 人，技术员 31 人。其中，高职低聘、同职聘 任和低职高聘人数分别是 38 人、114 人和 41 人；竞聘岗位档 6 次无变化人数是 134 人,岗位升档人数是 38 人,岗位降档人 数 7 人，由操作服务岗转向技术岗位竞聘上岗人数是 3 人。 三、强化考核激励工作，助推人才有效发挥作用 对专业技术人员的考核，我厂主要采取了聘期期满考核、 绩效考核和其他考核互相补充的考核办法，考核遵循不重复 考核、不重复兑现的原则，适当提高技术人员收入，最大限 度地激励技术人员的工作积极性。 1.做好技术人员聘期期满考核。根据各岗位的年度岗位 目标、各项技术指标，与竞聘上岗人员签订工作目标责任书 ，作为专业技术人员晋升、续聘、解聘和岗位聘期期满考核 兑现奖励的主要依据。聘期期满考核指标以生产技术指标为 主，按照超额完成、完成、基本完成和没有完成各项指标的 情况，分别按优秀、称职、基本称职、不称职进行考核兑现奖 励，兑现奖励采用年兑现的形式核发。对能够完成年度岗位 目标和生产任务的专业技术干部实行重奖，对完不成年度岗 位目标的和生产任务的专业技术干部，除得不到绩效考核的 奖励外，在第二年的专业技术岗位竞聘中给予降职使用，实 现专业技术干部工作业绩与待遇的有机结合。专业技术岗位 兑现分 A、B 两档兑现 ，具体兑现标准如下表所示： 考核兑现奖励标准 一级师 二级师 三级师 技术助理 科研单位 主任师 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 7 2.强化技术人员绩效考核。绩效考核由专业技术人员所 在单位组织考核。各单位成立专业技术人员考核小组，由单 位行政领导、技术领导、人力资源管理人员和技术骨干代表 组成，负责对专业技术人员进行绩效考核。绩效考核内容包 括德、能、勤、绩四个方面，每季度考核一次，将考核与与技 术人员奖金收入挂钩。 3.创新项目管理考核机制。我厂在认真落实中原油田油 藏经营项目管理办法的基础上，根据分公司项目管理指导意 见，成立了产能建设、滚动增储、天然气挖潜、井下作业、停 产井利用及大修、电力治理及节能降耗、控躺治躺、压裂、工 艺措施、捞油等 10 个项目组和 6 个油藏经营管理项目组。项 目组长在全厂范围公开招聘，项目组长根据本组的实际情况 进行分工、管理，将厂部兑现到项目组的绩效工资根据贡献 大小进行分配。在明确的责任目标、严格的考核机制的作用 下，各项目组专业技术人员的积极性和能动性得到充分调动， 取得了较好效果。 为解决科研系统分工过细、骨干成员之间缺少协作、不 能集中力量开展科技攻关的问题，我厂在科研单位技术人员 中成立重点课题攻关项目组，项目组组长在本单位内竞聘产 生，组员由组长在单位优选，科研攻关的内容、目标和工作 其它单位 技术主办 技术助理 技术员 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 A 岗 B 岗 兑现奖励标准 30000 25000 20000 15000 12000 7000 5000 3000 2000 8 进度全部交由项目组来完成，各单位按进度要求进行检查验 收。各项目组之间既竞争又合作，相互促进，共同提高。通过 这种方式，增强了技术人员攻坚啃硬的能力，加快了新生力 量的成长步伐，极大地鼓舞了科技人员的攻关热情。 4.完善献计献策工作体系。开展全员献计献策活动，鼓 励技术人员每人每月献计献策一条。结合工作部署，组织全 体技术人员为企业发展献计献策；结合工作落实，组织技术 人员为制度督导献计献策；给合岗位创造，组织技术人员为 提高管理水平献计献策。技术人员的每一条献计献策都由厂 长、厂党委书记亲自签署落实意见，厂长办公室每旬进行督 查通报，厂工会每月组织献计献策评审，厂长、厂党委书记 亲笔签署表彰证书，厂月度工作总结安排会表彰奖励，未被 采纳的每条建议也被授予鼓励奖。全员参与、全程督导、全 方位落实的献计献策体系，增强了职工队伍特别是专业技术 人才队伍的向心力、凝聚力、创造力，技术人才发挥才智、创 新创效的积极性空前高涨。 5.创新优秀人才选拔考核机制。我厂以专业技术干部考 核为基础，将优秀人才选拔范围由科级干部及专业技术人员 参评改为只在专业技术干部中推荐，选评工作整合了专业技 术干部考核和竞聘工作，按照上一年度考核结果和下一年度 竞聘结果来提名优秀人才人选，将优秀人才津贴与专业技术 干部年度考核兑现合并，有效避免了专业技术人员重复考核 和奖励，增加了奖励人员范围，鼓励了技术人员专心于技术 9 工作。 专业技术岗位竞聘实施以来，随着各项考核激励措施的 实施，我厂专业技术人员整体收入水平有了较大幅度地提升， 极大地调动了技术人员的工作热情和积极性。 四、加快人才培养步伐，提升专业技术队伍综合素质 1.加强新分大学生管理，促进新分大学生尽快岗位成才。 近年来，我们不断加强新分大学生的见习管理，无论是生活、 工作、还是学习方面，对他们的成长过程都给予极大的关注。 通过对新分大学生具体管理工作的摸索对比，制订出一套有 针对性的见习期轮岗计划。见习期轮岗计划结合新分大学生 所学专业、个人特点和兴趣，按照我厂技术岗位的分工不同， 将见习按照工程类、地质类、电气类和机械类四大方向分别 进行设计，见习岗位涉及到基层三、四级单位的操作岗、技 术岗到厂机关管理岗或科研单位技术岗。各岗位按照工作内 容不同设置不同的见习时间，见习整个过程有专人具体负责， 负责人根据新分大学生的选择，按照见习计划，与相关专业 技术工作岗位进行联系，安排各阶段的见习岗位。各基层、 科研单位技术骨干与新分大学生结对，形成“一对一” 的师带 徒关系。通过这种管理模式，促使每位新分大学生能对采油 厂整体生产经营管理流程有一个基本的框架了解，对各岗位 工作做到心中有数。新分大学生见习期满后，须完成一篇专 业性论文，参加见习期结束论文答辩，答辩通过后方可正式 安排岗位，答辩未通过则继续见习。 10 2.组织专业技术人员进行业务交流，不断提高技术人员 业务素质。随着我厂油藏经营管理改革的不断推进，对于专 业技术人员技术水平要求也越来越高，尤其是对综合性技术 和高尖端技术人才的需要已逐渐凸显出来。面对这种形势， 我厂每年坚持组织技术骨干到胜利油田、江苏油田等兄弟油 田进行考察学习和业务交流。通过业务交流活动，鼓励专业 技术人员不断加强学习，刻苦攻关搞科研，并扩大专业技术 人员的视野，促进技术人员之间的交流与学习，不断提升技 术人员的业务素质。同时，我厂还积极采取“引进来” 方针，邀 请国内外知名专家、讲师或局某一领域专家来我厂授课，导 入内部技术人员自讲，互相交流等多种方式，来拓展技术人 员专业知识和岗位技能，提高技术人员综合素质。2009 年以 来，我厂组织专业技术人员对外业务交流活动 2 次 60 余人 次，内部授课和交流 5 场 1100 余人次，专业技术人员业务素 质稳步提升。 3.加强后备专业技术人员培养，为四厂持续发展提供人 才保障。一是稳步实施人才成长计划。我厂分阶段实施以“成 就，从今天开始”为 主题的人才成长计 划，用以人为本的发展 观培育职工“ 企业发 展我成长” 的行为理念。结合日常技术培 训，注重培养三个层次的技术人才，即适应本职岗位需要的 优秀骨干人才，能够开创工作新局面的创新型人才，能够勇 立信息时代潮头、素质全面的专家型人才。采取“周末训练营” 、“晚 间 加油站 ”等方式，鼓励员工和专业 技术人员不断学习， 11 更新知识，引导和帮助青年职工和技术人员掌握运用先进科 学技术，大力推动科技进步和创新。二是积极开展导师带徒 工作。为加快青年专业技术人才成长步伐，加强人才队伍建 设，结合我厂专业技术岗位竞聘情况，我厂及时在全厂技术 人员中开展导师带徒工作。由厂总地质师、总工程师、首席 专家、副总地质师、副总工程师、地质研究所和工艺研究所 副科级以上干部、油藏经营管理区主管技术副经理和竞聘上 岗的技术专家、主任师、一级师、二级师和基层技术主办为 导师，负责培养从事技术研发、应用和管理工作的在岗专业 技术人员、后备专业技术人才、新分大学生，指导培养对象 开展课题研究和专业技术工作，传授专业技术工作思路、经 验和方法等，促进青年专业技术人员更快地掌握业务知识和 技能，适应岗位需要。三是抓好紧缺人才的培养。由于前几 年我厂技术骨干流失严重，后备专业技术人才严重不足，需 加强紧缺专业技术后备人才的培养。面对专业技术人员培养 难度大，人力资源科与科研学院相结合，通过选送石油地质、 油藏工程专业中专生到石油院校进行脱产学习，更新人员知 识结构，提高在岗技术干部专业能力，为专业技术岗位输送 了新鲜血液。 4.以技术比武活动为依托，促进专业技术人员素质提升。 以“ 赛 技术 、赛能力、 赛水平” 为原则，按照技 术人员按地质、 工程分布情况，采取理论考试和考核答辩相结合方式，在我 厂组织开展了专业技术人员“中原英才 ”技术比武活动。2007 12 年参加石油地质竞赛人数 17 人，采油工程竞赛报名人数 17 人，共计 34 人；2008 年参加石油地质类竞赛人数 31 人，采 油工程类竞赛人数 38 人，共计 69 人，技术人员参与热情不 断高涨。通过技术比武，使技术人员认清自己的不足，查找 差距，找明方向，督促其自身学习。 五、专业技术干部管理取得的成效 1.专业技术人员工作积极性明显增强。自实施专业技术 岗位竞聘以来，为确保不影响聘期期满考核和兑现奖励，在 下一年竞聘中不落聘、不低聘，专业技术人员责任压力与紧 迫感增强，日常工作目标明确，对自身的技术要求也明显增 高，自觉学习氛围日益高涨，部分低职高聘的技术人员工作 热情和干劲增强。 2.专业技术干部队伍逐步稳定。实施专业技术岗位竞聘 上岗以来，我厂本着“ 事业留人、感情留人、待遇留人” 的思想， 积极为专业技术人员创造良好的工作环境，不断提高专业技 术人员的收入，专业技术干部队伍逐步稳定，技术人才流失 情况得到根本遏止。与 2005 年专业技术人才大量流向相比， 2007 年技术人员实现了“零” 流失，2008 年专业技术人员逐 渐回流，专业技术干部队伍逐渐稳定，新生技术力量也得到 有效补充。 3.专业技术人员实现了人尽其才。自实施专业技术岗位 竞聘以来，本着“公开、平等、 竞争、择优 ”的原则，打破了长 期以来“论资 排辈” 的情况， 坚持把业务 水平和技术能力作为 13 选择人才的重点，任职资格不再是衡量个人能力的唯一条件， 使有能力、有水平的技术人员能够竞聘上岗，使部分能力不 高、水平不足的人员低聘或落聘，真正做到了“不拘一格降人 才” 。如我厂 2004 年新分大学生徐静，见习期满考核合格后 即参加了 2005 年的专业技术岗位竞聘，由于刻苦钻研，业务 水平较高，当年即破格竞聘为三级师，2006、2007、2008 连续 三年竞聘为二级师。 4.对我厂的生产经营起到了积极的促进作用。随着专业 技术岗位竞聘工作的逐步深入，专业技术人员的主观能动性 不断增强，他们自觉对照签订的工作目标责任书，自我加压， 自觉钻研业务的积极性越来越强，在油水井措施摸排、新井 井位部署、采油管理措施实施等方面精益求精，努力避免低 无效措施，在保证油气生产的情况下，也很大程度地控制了 成本支出。 六、二一年工作打算 “科学技术 是第一生 产力” ，而我们坚信， 专业技术人员 更是第一生产力。四年来，在上级业务主管部门的指导下， 在各兄弟单位的帮助下，经过不断摸索和实践，我厂专业技 术人员管理工作取得了一定成效。但我们深知，这项工作离 上级部门的要求还有一定差距，诸如尖端技术人才匮乏、年 青技术人员成熟较慢、部分技术岗位人员缺乏、竞聘考核指 标和各项激励机制仍需进一步完善等一系列问题还困扰着 我厂的专业技术人员管理工作。在今后的工作中，我们将积 14 极探索，勇于创新，着力解决专业技术人员管理中存在的突 出问题，下步我们将重点做好以下几方面的工作： （一）加强专业技术人员日常管理，进一步完善专业技术 人员管理评价机制 一是深化专业技术岗位竞聘考核制度，在实践基础上注 重细节管理，及时召开调研会，合理设置岗位及岗位目标， 根据专业技术人员岗位成长情况适当增加高层次岗位数量， 确保 2010 年专业技术岗竞聘工作平稳运行。二是完善优秀 人才制度，深入开展调查研究，科学配备优秀人才指标，将 地质、工艺、作业及后勤辅助等单位都纳入优秀人才选拔范 围，适当提高技术工作量大、技术人才多的单位的优秀人才 比例，将优秀人才选拔工作与专业技术岗竞聘相结合，不断 优化优秀人才队伍结构。三是严格执行职业道德、专业知识 和业务能力等要素构成的职称评审制度，执行评审管理办法， 保证评审质量。四是以创新为契机，做好专业技术人员能力 评价管理创新研究，建立专业技术人员两个维度评价体系 “业绩评价和能力 评价” 体系，技术人 员竞聘工作提供理论 依据。 （二）完善专业技术人员培养机制，不断提高专业技术队 伍整体素质 一是加强新分大学生的管理。进一步修订大学生见习 手册，充实完善手册内容，编制成册，发放到每名新分大学 生手中，更好地指导新分大学生的实习。认真做好新分大学 15 生的见习、转岗、答辩等工作，加快他们的成长步伐，及时为 我厂补充后备专业技术力量。积极开展新分大学生成长情况 调查，及时召开新分大学生座谈会，通过调查问卷等形式， 收集毕业生意见和建议，根据其个人特点、专业、兴趣制订 培养计划，落实培养措施。二是加强专业技术人员的技术交 流。加强技术人员之间的技术交流，创造良好的学习气氛和 学习环境，鼓励技术人员开展技术创新。建立厂级专业技术 队伍培训体系，做好专业技术人员知识结构调查统计工作， 分