人事相关案例分析

人事相关案例分析 1、案例讨论 张某家庭条件较差，2012 年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳 动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣 发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。在签订劳动合同后， 公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013 年张某离职，要求公司补发社保，如果 公司不同意，申请劳动仲裁。经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。请结合本案例 分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？ 案例解析 当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。 对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法 缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。2、个人主动不愿意缴纳社保， 应签订“放弃社保缴纳意向书” ，作为劳动合同的附件。3、在劳动合同注明员工的实际工 资，不含社保部分。4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。 其中，2，3 是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。 2、案例讨论 深圳某 IT 公司因业务发展需要，招聘一批新员工做 Sales（销售） ，负责公司产品的 市场推广和销售。公司通过人才大市场的现场招聘方式，找到 20 名合适的员工。员工入职 后，签订了劳动合同和培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。同时，公司组织了新 员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行 讲解。入职后 2 个月，5 名员工提出离职，公司要求员工交付新员工培训的违约金。该员 工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。请结合本案例分析，新员工培训后离职， 员工是否要补偿？ 案例解析 本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据劳动合同法约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据， 也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提 供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳 动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用 人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分 所应分摊的培训费用。 3、案例讨论 员工王某入职深圳某公司 M，任研发工程师。双方签订了 3 年的劳动合同，合同期为： 2010 年 5 月 1 日到 2013 年 4 月 30 日，到了 2013 年 3 月底，公司考虑到王某的工作能力 一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再 续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司 支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？ 案例解析 本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合 同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者 2008.1.1 后的本单位工龄，每满一年补偿一个工 资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金 无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通 知不影响经济补偿金的支付。另外，劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期，用人 单位必须提前通知是否续签，所以如果劳动合同中没有约定单位必须提前通知，或者地方 性劳动法规规定单位必须提前通知，那么单位就不需要提前通知 4、案例讨论 某软件开发公司 A 投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET 工程师，安卓 工程师，项目经理 15 人。劳务派遣公司在 2 周内，给 A 公司推荐了 20 名软件工程师的到 位。用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。 4 个月后，A 公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。劳务派遣公司只好辞退 了部分员工。被辞退员工认为自己是在 A 公司上班，要求 A 公司进行经济补偿。他们的要 求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。 案例解析 本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支 持。本案例关键是要理清三方之间的关系。尽管派遣人员在 A 公司工作，但是劳务派遣人 员与用工单位 A 公司无劳动合同关系。劳务派遣人员的工作管理是 A 公司负责，工资发放 也是 A 公司，但他们与 A 公司并没有直接的劳动关系。实际上，派遣人员的劳资关系是与 派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协 商解除劳动合同解除的补偿问题。用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降 低了劳资摩擦的处理难度。用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法 规定的对员工的经济补偿义务。 5、案例讨论 张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资 1500 元。工厂考勤采取打卡的方式， 上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加 点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额， 被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小 姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据 来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。 ”但最后仲 裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析， 员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任 ？ 案例解析 员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难 的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证” ， 劳动争议调解 仲裁法规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 ”但在某些 特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。 劳动争议调解仲裁法规定：“与争议事项有关 的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利 后果。 ”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平 衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平 的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌 握管理的，则举证责任不能倒置。 6、案例讨论 2010 年，张某到通讯设备公司做销售专员，公司签了一年的劳动合同，期限为 2010 年 7 月 1 日至 2011 年 6 月 30 日。合同快到期时，人事经理找张某，表示公司认可张某表 现，由于其工作出色，公司希望延长劳动合同期限 1 年，将合同期限变更成 2010 年 7 月 1 日至 2012 年 6 月 30 日了。张某当时也没多想，就在变更后的合同上签了字。2012 年 5 月 底合同到期前，人事经理却通知，合同到期后不续签，让张某准备工作交接。张某认为单 位变更了一次劳动合同期限，也应该算是签订了两次劳动合同了，按劳动合同法规定， 可以要求单位和我订立无固定期限劳动合同了。张某为维护自己的权益，上诉到仲裁委员 会。请结合本案例分析，张某的申请会得到支持吗？ 案例解析 本案例中，张某的申请会得到仲裁委员会的支持。按照劳动合同法的规定，劳动 合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人 条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行 后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签 的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同 期限应该算是续签了劳动合同。根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长 了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据劳动合同法第十四 条第三款的规定，只要你提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。你单位试图以变 更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。 7、案例讨论 2008 年 10 月 8 日，陈先生与公司签订了一份“试用期聘用合同” ，岗位为技术工程师， 月薪 2500 元，期限 3 个月（2008 年 10 月 8 日2009 年 1 月 8 日） 。同时该公司口头承诺， 试用合格后，月薪 5000 元。2009 年 1 月 8 日试用期满后，该公司要求陈先生签订劳动 合同书 ，陈先生要求公司将服务期限、岗位、报酬等注明后再签名。1 月 28 日，公司陈 先生将工作交出，离开公司。1 月 31 日，双方办理了交接手续，公司出具了离职证明 。陈先生认为公司应该补偿 1.5 月工资，公司认为正式合同刚刚签订，陈先生处于试用期 内，公司可以辞退陈先生。因为经济补偿金的支付问题，双方产生争议。请结合本案例分 析，陈先生申请仲裁会得到支持吗？只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？ 案例解析 陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司 的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的 关系问题。试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用 期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期 合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。第二，单独约 定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定 无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。如果双方确实无法继续劳动 关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。陈先生一共工作 3 个月 23 天，不足半年，按 0.5 个月算，另外公司 28 日提出让陈先生离职，31 日办理离职 手续，公司应该支付一个月的代通知金，供 1.5 个月的经济补偿。 8、案例讨论 某公司通过社会招聘一名销售主管，张某前往应聘，并提交从事多家企业销售主管的 简历。企业对张某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同，聘用张某为销 售主管，试用期三个月。二个月后，企业发现张某的销售业绩差，对张某的工作经历产生 怀疑，企业对张某提供的以往经历进行调查。经调查发现，张某所说的从事过销售主管纯 属虚构。于是，企业当即做出了解除合同的决定。张某认为企业及时解除合同没有依据。 双方签订了劳动合同，合同有法律效力。如果公司开除自己，公司应该给予经济补偿。双 方于是发生争议。请结合本案例分析，员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律 效力？ 案例解析 本案例中，张某欺骗公司订立劳动合同，劳动合同不具有法律效力。张某为了达到与 企业签订劳动合同的目的，虚构担任销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业与 其签订了劳动合同。张某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常工作。因此，张某与 企业订立的劳动合同应属无效合同，该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。 劳动法 第十八条做出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采 取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时起，就没有法律约束 力” 。 9、案例讨论 张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资 1500 元。工厂考勤采取打卡的方式， 上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加 点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额， 被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小 姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据 来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。 ”但最后仲 裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析， 员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任 ？ 案例解析 员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难 的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证” ， 劳动争议调解 仲裁法规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 ”但在某些 特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。 劳动争议调解仲裁法规定：“与争议事项有关 的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利 后果。 ”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平 衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平 的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌 握管理的，则举证责任不能倒置。 10、案例讨论 刘某于 2010 年 3 月与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年 1 月份，刘某 因故意伤害他人，被判处有期徒刑 1 年，缓期 1 年半执行。宣判后，医疗设备公司通知刘 某解除劳动合同。刘某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害 被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。由于双方无法达 成一致，刘某上诉到争议仲裁委员会。请结合本案例分析，刘某的申请会得到支持吗？ 案例解析 11、案例讨论 2012 年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一 体化公司的生产车间做 QA（品质保证工程师） 。公司与陆某签订劳动合同，试用期为 3 个 月。第一个月领到工资 1000 元，低于本市最低工资标准 1200 元。人力资源部经理告诉陆 某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最 低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于 1200 元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法? 案例解析 应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用 人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的对有关问题的补充规定条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、 见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以 自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者 也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与 用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常 劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。 12、案例讨论 张某， 65 岁，退休后应聘到某工厂从事仓管员工作，双方没有签订劳动合同，也没 有办理工伤保险。2012 年 10 月 7 日，张某在上班时，一辆进厂运货的货车将其撞伤。张 某受伤后向当地劳动行政部门要求做工伤认定。请结合本案例分析，员工退休后应聘，发 生