企业人力资源管理中常见12大法律

企业人力资源管理中常见12大法律 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘 员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国 家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履 行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实 施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能 从根本上保护企业的劳动权益。 风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者， 或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从 事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不 允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的 措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业 的劳动权益。 （一） 中华人民共和国劳动法第九十九条规定：“用人单位招用尚未解 除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承 担连带赔偿责任。 ” （二）劳部发1995223 号违反有关劳动合同规定的赔偿办法 第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济 损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%。向原用人 单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2 ）因 获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失， 按反不正当竞争法第二十条的规定执行。 ” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除 劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 风险点二：被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合 同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工 应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义 务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真 审查。按照违反 有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，企业因获 取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任，其中被侵权的经营 者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润，并承担被侵 害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费 用。 赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查费用 总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议， 防止连带责任发生。针对以上要求，签订竞业限制条款时，应规范以下三点： （1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限制在了解或掌握企业商业秘 密人员及高级管理人员范围内。 （2）竞业限制条款应明确竞业限制的范围。该 范围包括两方面的内容：一是企业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企 业的业务区域范围，这两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意 扩大。 （3）从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿， 以适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的 50%。 风险点三：试用期约定不当的法律风险 用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定： （一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强制约定。 （二）试用期最长不得超过 6 个月。 （三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。 （四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试 用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。 （五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 （六）用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有 精神病的，可以解除劳动合同。 （七）试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不 符合规定，超过规定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使 权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护劳动权益。 风险点四：处理劳动关系程序不到位的法律风险。 处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程 序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同 程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问 题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方 式。 根据劳动法第 25 条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行 特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位 有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理 方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺 勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做 出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企 业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不 适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工 会。 企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企 业行为，履行相应程序：（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。 （2 ） 考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清 楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。 （3）由于对有旷工行为的员工给予 除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教 育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违 纪行为留下证据。 （4）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律 文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。 上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签 或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职 工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场 证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职 工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等 时，方可通过公告方式送达有关文书。 人力资源管理工作中， “程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良 影响。如中华人民共和国工会法第二十一条规定，用人单位单方面解除职 工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人 单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理 职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程 序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。 风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所 做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿， 是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同， 都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。 劳动合同法第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者 支付经济补偿： 一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第三十八条内容如 下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2 ）未及时足 额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4 ）用人单位 的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的， 致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其 他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳 动者协商一致解除劳动合同的； 三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不 同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的； 四、用人单位被依法宣告破产的； 五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解 散的。 六、法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所 在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的， 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经 济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担劳 动合同法第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合 同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 风险点六：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险 企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具 有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。 1即时解除及法律风险 劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可 以解除劳动合同：在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反用人单 位的规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳 动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事 责任的；可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位 解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要 证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的” ，为此，用人单位就要制定劳动 纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定 不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。 2预告解除及法律风险 在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前 30 日以书面形式通知劳动 者本人方可解除合同。 根据劳动合同法第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三 十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解 除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事 原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过 培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观 情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变 更劳动合同达成协议的。依照劳动合同法第四十六条第（三）项规定，用 人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。 这里不符合法定的通知形式（书面通知） 、法定的通知期限（提前 30 日） 、通 知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。 3经济性裁员及法律风险 劳动合同法第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前 30 日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门 报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的， 应当优先录用被裁减的人员。 从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用 人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同 不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁 员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定 了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。 4不得解除劳动合同的情形及法律风险 为保护劳动者的合法权益， 劳动合同法第四十二条对用人单位作了如下 限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：从事接触职业病危害 的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产假、哺乳 期内的；在本单位连续工作满 15 年且具法定退休年龄不足 5 年的；法律、 行政法规规定的其他情形。 对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。 风险点七：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险 目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准 上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳 动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经 营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。 对此， 劳动合同法第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规 定设立，注册资本不得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规 范了劳务派遣的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构 签订劳务派遣合同。 劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企 业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发 展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的 问题，保护双方合法权益。 风险点八：工资支付不合法的法律风险 工资支付暂行规定第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及 有价证券替代货币支付。不能以货币形式按时发放工资，失信于员工，挫伤了 员工的工作积极性，严重地影响到企业的生产经营。企业应严格执行国家的相 关法规以货币形式支付工资。 风险点九：企业未缴纳工伤保险，将产生工伤赔偿的巨额伤残金由企业自 行承担的法律风险 工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人 单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生 没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。 用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：1尽管工伤的主体必须是 与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失， 雇主应承担工伤待遇的支付责任。此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照 劳部发1995223 号违反有关劳动合同规定的赔偿办法第三条： （三）规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提 供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用 25%的赔偿费用。 ” 2工伤侵害的客体是劳动者的生命权身体权或者健康权，对劳动者其他 人格权如姓名权肖像权隐私权名誉权荣誉权等以及身份权财产 权知识产权的侵害都不属于工伤。 3 “因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害 最本质的因素。在没有证据否定职工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除 其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因” 。 4工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主 观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保 险待遇标准得到补偿。 风险点十：违反女职工特别保护规定的法律风险 女性由于身体的特殊性，法律禁止女职工从事有关繁重体力劳动的作业， 并对经期怀孕期生育期哺乳期“四期”给予特别保护。工作中，企业应 规范以下三点： （1）合理安排女职工的工种和工作。 劳动法第 59 条规定：“禁止安 排女职工从事矿山井下国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从 事的劳动。 ”1990 年劳动部发布了 女职工禁忌劳动范围的规定明确规定了 女职工禁忌范围，劳动法之所以规定女职工的禁忌劳动范围，是体现国家对女 职工的特殊保护政策。 （2）对女职工实行“四期”保护。 妇女权益保障法第 25 条规定， “任 何单位应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得 安排不合适妇女从事的工作和劳动，妇女在经期怀孕期生育期哺乳期受 特殊保护。同样劳动法第七章规定了女职工和未成年工的特殊保护条款， 体现了劳动立法对女职工利益的特别关注与保护。 （3）女职工劳动合同解除方面的保护。 劳动法第 29 条规定，女职工 在孕期产期哺乳期内的，用人单位不得依据该法第 26 条第 27 条的规定 解除劳动合同。 关于贯彻执行 若干问题的意见第 34 条规定， 除劳动法第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期孕期产期和哺乳期 内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自 动延续至医疗期孕期产期和哺乳期期满为止。 风险点十一：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险 劳动法第四十四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低 于工资的 150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资的 200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的 300%的工资报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易 引起劳动纠纷，按照违反和解除劳动合同的经济补偿办法 （劳部发1994 481 号）第 3 条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定 的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补 偿金。按照违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法 （劳部发1994 532 号第 6 条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政 机关