企业人才队伍现状

山东滨州渤海活塞股份有限公司人才队伍现状报告 山东滨州渤海活塞股份有限公司，系国资委系统内上市股份公司，国家 520 家重点 企业之一，主营活塞的生产与销售，机床制造，电解铝，摩擦副配件组装与销售。是大 型机械制造企业。 我公司由国企改制而成，在几十年的发展中，由小变大，由弱变强，由单一走向多 面。这和公司领导的果敢决策以及全厂职工的努力奋斗是分不开的。公司向来重视人才 队伍建设，现有员工 3275 人，其中研究生学历 9 人，本科学历 207 人，分别站员工总数 的 0.3%和 6.3%。大专学历 250 人，占 7.6%。这部分人是公司的高学历人才，大都在管 理和技术岗位，他们对行业形势和公司的发展状况有着清晰的了解，在各自专业领域中 能熟练操作。中专及其它低学历人员在员工总数中所占比重较大，其中中专学历 736 人， 占 22.5%，其它学历（包括高中、初中、技校等） 2003 人，是企业内部所占比例最大的 群体，占 61.2%。 这两者相加，达到 2739 人，占总人数的 83.7%，构成了公司内最大的 低学历群体。总的来说，我公司员工高学历者少，低学历者多，犹如一座底盘较大的金 字塔，高学历人员构成了塔尖，低学历人员则是体积庞大的塔身。这和当前我国人口的 学历情况是类似的。作为集研发、生产、销售于一体的大型企业，技术创新、科学管理 和高效的营销策略对企业的健康发展起着至关重要的作用，而这又与高等教育背景有着 紧密的联系。长期以来，公司一直重视高学历人才的引进和培养，新建工业园后，伴随 规模的扩大，对高学历人才的需求也呈上升趋势，如何有效引进和培养高学历人才已成 为公司面临的重大问题。 一个企业越是发展，对经营管理者的要求也就越高。从我公司人才队伍情况统计表 中可以看出，在 160 位经营管理者中，研究生 1 人，占 0.6%，本科生和大专生各为 59 人 和 82 人，分别占 36.9%和 51.3%，中专生 18 人，占 11.3%。本科和大专生构成了经营管 理人才的高学历主体，分布较为合理。 学历是一个人职业生涯的起点，为职业发展提供基础知识。在工作中，增强继续教 育意识，努力提升专业技能，增强工作能力，则更为重要。由统计表看出。我公司现有 专业技术人员 487 人，其中高级职称的 82 人，占 16.8%，中级职称的 164 人，占 33.7%，中高级者基本都是公司的技术骨干和管理者，他们不仅拥有较高的学历，而且在 专业技术领域也有较深的研究，能够独挡一面面，带动大家，是公司的中流砥柱。只是 这部分人仍是显少。虽然两者相加达到 50.5%的比例，和初级职称者（241 人，占 49.5%）旗鼓相当，单从结构比例上看，较为合理，但放到员工总数中去，高级职称者仅 占 2.5%，中级职称者也仅为 5%。比例较小。在高技能人员状况中也存在相同的情况。 中高级专业技术人员和技能人员是公司的支撑，为公司的发展提供强有力的智力支持。 我公司一贯鼓励员工专业技术资格的申报和各种技能的考试、竞争以及比赛，对凡是符 合条件者一律举荐。专业技术情况和学历有着固定的联系，高学历者多，高级专业技术 人员就多，从这一点来看，我公司人员的专业技术情况与学历情况基本吻合。另一方面， 由于近年专业技术职称正在改革，一些原来符合晋升条件的老职工由于学历较低，不能 再进入评审。对此，我公司积极鼓励职工进修第二学历，对于一些确属技术骨干或高技 能人才，公司内部破格晋升聘用。这位激励员工加强自身职业修为，自觉提升职业技能 起到了很好的作用。 如果说资金是企业的血液，人才就是企业的心脏。高素质的企业人才队伍能够为企 业发展提供强有力的人才保证和智力支持，并能逐步增强企业的综合实力。为此，我公 司一直把人才工作纳入企业发展总体规划之中。构建了一些有利于人才培养的机制。一、 稳健的人才激励机制。秉承“科技创造市场，诚信铸就品牌”的企业理念，为增强技术、 质量检验、生产调度人员的工作责任感，强化他们的质量意识，公司实行奖金分级制， 使这些部门的奖金水平始终固定在一等档次，比一般科室人员高出一截。而在技术部门 内部人员奖金分配上，也采取了等级制，每月根据工作成果和工作表现，划分三个等次， 进行二次激励。如此始终确保技术、质检等关键部门人员的工作热情和责任感。为适应 新形势，提高员工素质，公司鼓励员工自修第二学历，对于一些基层技术人员，如从事 电气维修、模具制造等取得高等学历，经公司确认后给予工资定级，肯定他们的自我努 力。在高等人才深造方面，公司投入了更大的精力，和山东著名高校合作，公费培养在 职研究生数人，今年 7 月份，新的一批在职研究生就要结业。由此营造的学习氛围对于 改善高学历人才欠缺的状况有很好的帮助。另外，公司每年评选年度优秀员工、先进个 人、劳动模范、模范党团员等，并在夏季组织他们外出旅游，这在企业内形成了良好的 激励作用，以点带面，带动大家勤奋务实，多出成绩。 二、不间断的培训机制。企业生存的外部环境是在不断变化中的，紧随时代，跟进、 赶超行业内先进的管理理念、管理方法、技术技能，才能避免落伍，不被淘汰。公司企 划部和工会长期致力于员工的培训事业，把培训当作最好的福利馈赠给员工。从刚进厂 的新员工到业务熟练的老师傅，从技术人员到管理人员，从一线班组长到中高层领导， 都有机会接受不同领域、不同层次、有针对性的培训。在内容上有生产安全、现场管理、 测量系统学、精益生产管理以及相关国际标准体系和法律法规的培训，在形式有课堂教 学、专家讲座、小组讨论、示范教学等，在培训策略上积极推进“引进来”和“走出去” ， 一方面邀请专家学者和同行业内具有优良管理经验者来公司授课传经，另一方面，组织 内部员工到外面的世界学习，甚至到国外培训，博采而拦众家之长。俗话说“磨刀不误 砍柴工” ，精心组织的培训增加了员工的知识和技能，即是增强了公司的内功，积蓄了持 续发展的力量，提高了抗拒市场风险的能力，为公司带来了丰厚的效益。比如为推进全 员生产经营管理而进行的 TPM 培训，在长达两年的时间内，分阶段多次展开，大大提高 了全体员工的规范意识，达到了自律的效果，使公司顺利通过了多项国际体系认证。现 在从生产现场到后勤科室，从工业园的交通道路倒停车场所，规范化都有了明显提高， 受到来访者的称赞，与我们谋求合作的公司也多了起来。 三、种好梧桐树，引得凤凰来，公司紧随世界技术发展趋势，大力加强技术开发平 台的基础设施建设，引进实验开发先进设备及软件，大大提升了技术开发能力，在一系 列竟争优势下，山东省“泰山学者”岗位落户公司，博士后工作站也在公司建立起来， 高级人才走访、交流、合作陆续展开。在外部优秀科研人才的带领与合作中，公司的科 研能力有了大幅度提升。 四、坚持技术比武，提升员工技能。公司定期举行形式多样的技术比武、技能大赛， 各部门员工齐聚一堂，技艺切磋，各显身手，大大提升了对本职工作的热爱。对比武状 元，公司给与工资增资，如 2006 年共有十五名技术工人得到了奖励。提高了员工的工作 热情。对于比武中涌现的优异人才，公司推荐参加市、省、国家级比武。2006 年共有 3 名员工入选参加省职业技能大赛，一名员工入选参加全国车工技能大赛。 五、 坚持丰富员工文化生活。文化生活是生产经营的调节剂，有助于员工沟通，增 强企业凝聚力，我公司领导一贯重视。妇女节有跳绳、踢毽比赛，清明有扫墓活动，五 一、五四有长跑、球类（包括篮球、足球、兵乓球、羽毛球）等大型比赛，七一有歌咏 比赛，包括已退休职工，大家齐聚一堂，同台献艺，格外亲切。另外，公司还经常组织 员工到其它企业或素质拓展基地进行参观、训练。丰富多彩的文化生活拉近了领导和普 通员工的距离，让不同部门的员工亲密接触、产生友谊，有利于提高员工整体意识，增 强员工对公司文化的认同。 伴随企业转型，我公司人才管理工作有了明显的成绩。不过对照社会主义市场经济 的要求，还有一些差距，存在一些问题。 一、人才流失较为严重。随着国家宏观经济的大力调整，近年来，公司每年花大力 气招录应届大学毕业生，对他们实行工资上千保证，安排住宿，提供篮球场、足球场、 乒乓球台等活动场所，并制定了内部管理、技术、销售等岗位优先录用大学生的一系列 措施，不过仍有不少学生离去。真正愿意留下的大都是家境不好的农村学生。从观念上 看，不少大学生把国有企业当作实习的“基地”和“跳板” ，工作不了几年就离开。在最 基层，也有人员流失，一部分 18-25 岁之间的年轻铸造工、电解工、车工、钳工等，在 合同期满后就走人，少量的合同未到期也辞职。这部分人或者是怕脏怕累，不愿从事机 械加工；或者是年少气盛，对外部世界充满想象；或者是年龄增长，薪酬要求变高，掌 握了一定技能就另谋职业。这种情况在全国普遍存在，正引起社会的关注。随着社会主 义市场经济的发展，企业管理、国际贸易等方面高级人才的争夺也愈演愈烈。公司长期 重视高级人才，给他们提供良好的施展平台，提供各种保障，不过仍有少量人员跳槽到 其它单位。如何加强高级人才的管理，已受到领导的高度重视。 二、技工培养有待充实。目前我公司拥有高级技师 66 人，占员工总数的 2%，中级 技师 149 人，占 4.5%。比例都不算大。随着公司发展，在数控车床操作、模具制造等领 域对高技能人才的需求越来越大。迫切需要一批年轻能干的中、高级技师队伍保障产业 链的顺利拓展。当前的技师队伍不久后将难以满足需求。从年龄看，现有技师年龄偏大， 30 岁以下技师为数不多，35 岁以下高级技师则没有。在推选省杰出青年技师时，因年龄 条件无人参选。一些有着丰富经验和杰出成绩的高级技师面临着退休。另一方面，年轻 技工对本行业的热情在减少。受报考晋升技师的年限条件限制，一些人转向其它晋升渠 道，比如报考经济类专业技术资格，希望通过此种方式争取职称补贴。因为机械加工的 细化分工，各盯各车也使年轻员工技能单一，只知其一，不知其二，时间一长，容易倦 怠、麻痹。不利于全面型人才的培养和创造力的开发。 从当前国家整体形势看，高技能人才奇缺，后继无人严重。据统计，目前全国数控 机床的操作工有 60 万人的缺口。高级机械（数控）加工、机电一体化维修、高精度模具 制造、发动机缸体铸造模具研制等高技能人才也存在紧缺形势。这些正是我公司的老本 行和产业拓展的方向。要想站稳阵地，必须坚持以人为本，加大技工培养力度。 针对公司目前存在的问题，主要在以下几方面努力。 一、转变用人观念，树立人人皆可成材的观念。爱护人才。 人才存在于广大员工之中。只要有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，推动 企业生产、经营发展的，都是人才。所以，要善于挖掘人才。重视学历，但避免仅以学 历辨人才的片面之举。加大实战能力在人才标准中的比重。综合考评，公平对待。善待 人才，不搞投机，杜绝“召之即来，挥之即去”的用人态度。增强服务意识，提高人才 的主人翁地位。 二、创造有利于人才成长的环境。 环境对人才的成长速度、方向和质量起着重要的作用。积极营造鼓励提问、积极作 答、互相学习、相互支持的工作氛围。另一方面，加强制度环境的建设。改革传统劳资 制度，加强公平公正建设，构建综合考核体系，探索同岗同酬。放宽条件限制，对确有 真才实学者给予破格晋升。改变对后勤管理部门的认识，让努力=回报成为各部门共识。 企业如同一部机器，任何一个零件不灵，都不能正常运转。 三、加强技工培训。 之所以单独列出来技工培训，是因为技工对机械制造业至关重要。而当今社会重学 历教育轻职业教育，重学历文凭，轻职业技能。我公司技能人才的培养，也在一定程度 上受此影响。因此，我们必须转变观念，看清事实。并非高学历就代表人才。技工同样 能创造核心技术。江铃汽车的技工师傅们经过努力自创汽车下