人资应该如何管理人才

听过很多道理 依然做不好招聘？ 月入 3 万的 HR 是这样管理人才的让自己招聘变得 牛 X 闪闪！ 创业浪潮下的互联网人才泡沫 崔晓光：今天我们分享的主题是：移动互联网时代人才的选、留和用。首先我们讨论 这样一个话题，今年两会期间李克强总理提出了互联网+的概念，并且在报告当中指出 仅 2014 年我国中小企业增长就达到了 1293 万左右，在这样的 创业浪潮和互联网+ 的 背景下人才的竞争状况是怎样的？ 郑总：这个问题可以从两个角度来谈。一是，国家的政策在不断的宣导互联网+这个观 念，但是不是每一个的企业都适合进入互联网+这个浪潮中并能不断发展？我个人觉得 这需要去结合企业业务实际的运营状况和企业的发展阶段来制定互联网行业的人才需 求，以及这个阶段是否适合进入互联网。 二，从市场中人才的专业度来说，互联网行业还是存在一定的人才泡沫。我们之前做 过一些研究，比如说 3 年以上的技术开发人员 PHP、ios、安卓等的月薪基本到了 23 万，这对一些传统的企业来说成本相对是比较高的。因为很多互联网企业是靠风险投 机构的资金来支撑他们强大的用人成本的，对于已经有固定盈利模式的传统行业的企 业来说，在选择人才时就需要考虑人员成本和这个人员是否能给企业带来实际的经济 效益。 三，人才的需求和市场上的人员结构是否匹配。互联网在中国的发展也就 10 年15 年 的时间，这个行业的人才实际上是有限的。政府在大力宣导互联网时代、互联网+的情 况下，人才是有一定缺口的，这就造成了各个行业和企业对于互联网人才的争夺。进 而也引起了人才不断对自身价值估值过高， 结果就出现了互联网行业人才的泡沫。这 是我认为的三个方面。 采取什么样的方法，通过哪些渠道和哪些新的形式找到合适的人才？ 崔晓光：根据郑总的介绍，首先在创业浪潮下或者互联网+时代下，互联网人才的竞 争已经出现泡沫现象。已经不是根据人才的价值来进行评估，而是基于市场上大家对 于人才的抢夺造成的人才泡沫，您刚提到了一些 PHP 之类的开发人员很短的工作年限 已经有了非常高的薪水。实际上这与他能给企业带来价值并不匹配，从长远来看对这 类人才将来的发展也不一定是有利的，因为目前的状况毕竟是阶段性的！ 但是，就是在这样的情况下，对于已经产生泡沫的人才的招聘，我们仍会感到很困难， 就是拿钱也招不到人。所有请郑总谈一下在这种情况下，企业要找到合适的人才应该 采取什么样的方法？通过哪些渠道？或者您认为有哪些新的招聘形式企业可以利用？ 郑总：这个问题我说 3 点。从以往的工作经验来说三大招聘网站一定是我们选择招聘 人才最主要的渠道，在我现在的公司和以前的互联网公司中基本上能占到 60%70%。第 2 个角度来说，有一些新的渠道比如拉勾、脉脉、专业的技术人才网 站等也是选择人才的一个重要渠道。第 3 就是我们的人脉圈，公司自己内部的技术型 人才和管理人才包括做 HR 的专业性人才等都可以通过自己的人脉圈去做一定的招聘。 比如我在原来的公司中会有负责招聘和档案管理的同事，他会定期更新一些离职员工 的简历给到我，对我的招聘就会有很大的帮助，这就需要我们不管是 HR 专业还是管 理人员一定要做好人脉的积累。 这些渠道积累起来后，更重要的一点是把企业的基本功做好。在日常的招聘中大家经 常碰到的一个难题，比如我们选 50 个人只有 10 个人符合公司招聘要求，但是这 10 个人最后不一定能进到公司，这就需要公司招聘人员的专业程度和企业的基本功要做 好。这就是我们对招聘渠道和招聘人员招聘过程中的问题的一些总结。 互联网+新形势招聘岗位人才的选择 崔晓光：您刚才提到了一个话题：对于招聘人员的选择。实际很多企业招到一个做招 聘的 HR，这个 HR 已经做了很多年的招聘且适应了传统行业招聘方式，企业招到这样 一个有经验的招聘岗位的 HR 之后却感觉他并没有为我们带来高效的人才输入。请郑 总根据您之前在互联网公司的经验来谈一下，一些互联网中小企业招聘岗位的人才的 选择问题，好让他适应新型的招聘形式？ 郑总：现在很多企业都在说，我做互联网行业我就要用互联网行业的 HR，其实未必。 这个问题也从两个方面来解读，第一是企业老板的用人观念和互联网行业 HR 的专业 理念是不是匹配？因为现在很多企业是做传统企业出身，与互联网企业的用人观念是 有差异的。传统企业是一种强压式的管理，更加集权化。但互联网企业讲究的是创新， 讲究大家一起把这个项目做好，那就要给招聘人员一定的空间来让他做这件事。这样 在选择招聘人员时，一定要想好企业如果要进入互联网行业先要改变或者想好自己要 以什么样的用人观念来适应互联网时代。 崔晓光：就是企业本身也要去转变自己的用人观念。 郑总：对，用人观念的磨合和进步。相较于农业时代和工业时代，互联网时代肯定是 一个更进步的时代。那随着时代的进步会伴随着观念的进步，因此用人观念必定也要 进步。 那第二个方面从招聘人员的专业度上来讲，我想到的有几点。第一，招聘人员的客观 能力。中国是一个讲人情的社会，这样可能会造成招聘人员利用自己的私权利给公司 招聘到一些不专业的人才，给公司发展带来不好的影响，因此首先要从招聘人员的客 观性和专业性上来把关。第二，对整个招聘市场，无论是北京，上海还是全国其他地 区的人才市场的把握，这是招聘人员的一个基本的素质。第三，人脉。大家都知道除 了三大网站和一些新的渠道之外人脉也非常重要。实际上我之前和现在的企业的招聘， 有 20%左右的人是通过我自己的资源积累招聘来的。招聘人员在行业内人脉的积累以 及和同行之间的交流是非常重要的。以上就是我能感受到的在招聘人员的选择中要注 意的问题。 如何减少爽约率？ 崔晓光：另外在招聘过程中假如我们渠道选对了，也选择了几个符合企业录用的条件 的人员，但是在约好之后，爽约的人也很多。我们要用什么样的方法来减少爽约率？ 郑总： 关于这个问题，之前我有过类似的经历。我曾在一家做人力资源咨询管理的互 联网公司工作，在组建销售团队时有这样的经历，我是北京的 HR 去上海做招聘，由 于在上海的办公地点比较偏远，相当于北京的顺义、昌平之类的地方，所以招聘比较 难。那我是通过这几点来客服这些问题的。第一，对于候选人目前状况的把握。当时 我 们老板的要求是非常高的，必须要同行业有一定积累，而且作为销售人员要求当月 就要出单。我来把握人员的要求时，就需要去不同的网站，通过不同的朋友去找相应 的人才的简历。简历的积累是很重要的阶段，我在简历积累过程中既要考虑到三大网 站下载的成本，又要考虑人员目前的状况是否适合公司的发展。 崔晓光：也就是说，我们在判断的比较准的情况下爽约的可能 性就比较小，求职者个 人也会觉得比较匹配。 郑总：对简历的判断一定要准确，这是第一点。第二，招聘人员自身的亲和力和感召 力。比如我们去上海招聘过程中，不管是我们财务总监还是销售总监在招聘中都碰到 了各种各样的问题。我过去后有一次第一天约了 10 个人第二天一个爽约的都没有，这 可能是我们招聘人员的感召力或者说对企业文化的高度认同传递出来的企业价值观影 响到了候选人。 招聘专员女性好还是男性好？ 崔晓光：就这一点来讲，我们在招聘过程中首先是打电话给求职者，是女性好一些还 是男性好一些？ 郑总：这个是没有绝对标准的。我之前的公司是在行业内前 5 的人力资源咨询的管理 公司，所用的所有招聘人员都是男性。因为男性的抗压能力相对来说强一些，我个人 也认为男性的客观能力和用人观念的公平公正是男性的一个优势，而女性的天生的善 谈和感召力是女性的优势，这也是现在很多企业在用女性 HR 的原因吧。但是招聘人 员对企业的认同感和企业价值观的传递是非常重要的一点。 崔晓光：也就是不管是女性还是男性招聘人员，在电话沟通时要把企业的文化和魅力 展示给应聘者。 郑总：对。 如何管理当前创新又多变的 90后？ 崔晓光：那还有一个问题就是一些中小企业花了很多心思去招聘一些我们前面提到的 ios，安卓的开发人员，他们很多都是年轻的 90后、85 后。对于这些员工的管理以及 如何留住他们也是企业面临的一个难题。您觉得作为一个创业型的企业该如何留住这 样一群人？ 郑总：我的考虑有几点，一是基本功。企业的人力资源应该是一个体系，做人力资源 的人应该相对比较专业，但企业领导应该支持人力资源体系的搭建。HR 在招聘到人员 之后一定会有一系列人才的任用，奖励的机制包括管理制度的推行。领导要支持制度 的建设，来保证人才的稳定性。 崔晓光：也就是人力资源体系的搭建要符合这一群人的心态。 郑总：对，是这样。要符合这个时代的人力资源管理的想法。 崔晓光：在这样的时代，我们在管理时去要适应 90 后 80 末的这群人，要抓住这群年 轻人的诉求。那根据您以往的工作经历，如何抓住这些 90后的诉求？ 郑总：我认为有 2 点。比如刚提到的制度和体系建设完成以后，一定要执行得明确。 标准要明确，奖惩要明确。这是一方面，这里可以举个例子。之前我们招一个产品经 理，我们作为一个中小型的互联网公司对成本的控制比较严格。当时我招进来的一个 产品经理只有 6500 元的工资，但他确实给企业带来了巨大的经济效益。在做我们移动 App 的建设时，通过他的努力我们的 App 从月销量的 5 万到 50 万，一年大约有五、 六百万的收入。他给企业带来了很巨大的经济回报，那对这样的人才是不是应该及时 地给予奖励呢？这一点是我们需要考虑的问题。 崔晓光：就是当我们发现这种情况，企业在处理时应该是灵活的。 郑总：对，可能很多企业的制度中规定了不满一年不可以调薪或奖励等，但是在互联 网企业有很多人才给企业带来了实际的经济回报。可是之前的公司确实因为管理比较 死，制度不够合理而导致了这名人员被别的企业成本很高的挖走了。因此，对人才的 及时激励我认为是适合互联网用人留人的一个方法。 第二点是对员工事业的认同，对他所做的事情的认同感。这就涉及到企业在规划这个 业务的的时候目标要明确，也就是在你进入互联网行业时，要有一个坚定的在这条路 上走下去的信念，如果企业没有这样的信念，今天想一套，明天又不做了，这样对于 80 末、 90 后这群人就没有说服力，因为现在的年轻人也会看企业对他的支持和对他所 做的事情的认同感。