大学生初次就业中人力资源开发问题研究[1]

分类号 编号 烟 台 大 学 文 经 学 院 毕 业 论 文 大学生初次就业中人力资源开发问题研究 The Study of Human Resources Development in the First Employment of College Students 申请学位：管理学学士 系：管理系 专 业：工商管理 姓 名：王云韵 学 号：200790506134 指导老师：李秦阳（副教授） 2011 年 05 月 10 日 烟台大学 大学生初次就业中人力资源开发问题研究 姓 名： 王云韵 导 师： 李秦阳 2011 年 05 月 10 日 烟台大学 6 目 录 一、大学生初次就业中人力资源开发的问题概述 1 （一）大学生初次就业人力资源开发问题的提出 1 （二）大学生初次就业与人力资源开发的理论简述 2 1大学生初次就业的概念 .2 2人力资源开发的概念 .2 3人力资源开发的模式 .3 （三）大学生初次就业中人力资源开发的目标与意义 4 1大学生初次就业中人力资源开发的目标 .4 2大学生初次就业中人力资源开发的意义 .4 二、大学生初次就业中人力资源开发的现状及分析 5 （一）大学生初次就业状况分析 5 1大学生初次就业的角色定位 .5 2大学生初次就业的薪酬观 .5 3大学生初次就业的首选就业区域 .6 4大学生初次就业的首选就业单位 .6 5大学生对学校人力资源开发的满意度 .7 6大学生的自我开发意识 .7 （二）大学生初次就业中人力资源开发存在的问题及分析 8 1高校对大学生初次就业中人力资源开发工作不够重视 .8 2大学生初次就业中人力资源开发模式不完善 .9 3社会对大学生初次就业中人力资源开发工作尚不成熟 10 三、大学生初次就业中人力资源开发的思考与建议 .10 （一）高度重视初次就业大学生的人力资源开发 .10 1树立先进的开发理念 10 2明确目标、任务，加强机构建设 11 3进一步完善和强化大学生人力资源开发学术研究机制 12 （二）优化大学生初次就业中人力资源开发模式 .12 1执行“全程终身模式” ，保证大学时期教育开发的连续性 .12 2按照“素质结构模式”把各素质开发纳入统一轨道 13 3纠正局部和片面开发行为，构建“系统结构模式” 14 （三）完善大学生初次就业中人力资源开发的社会行为 .14 1弥补政府部门开发行为的缺陷 14 2企业细化对新进毕业生的人力资源开发 15 参考文献 .16 、 摘 要 近年来，我国高等教育招生规模日益扩大，大量高校毕业生充斥人力资源市场。 由于高校传统教育理念和落后教育模式的束缚，高校在大学生初次就业中的人力资源开 发目标和任务不明确，使得大学生在初次就业前并没有得到有效的人力资源开发，从而 导致了大学生初次就业压力大，就业前景不被看好等问题，造成了我国人力资源的浪费。 本文从大学生初次就业这一角度出发，通过问卷调查，指出了当前大学生初次就业中人 力资源开发存在的几点问题，并根据人力资源开发的三大模式构建了解决大学生初次就 业中人力资源开发问题的优化模式，提出了三个方面的对策建议，希望能够为相关政府 部门和高校解决大学生初次就业中人力资源开发问题提供一定的思路和建议。 关键词 人力资源开发；大学生；初次就业 2 The Study of Human Resources Development in the First Employment of College Students Abstract In recent years, as the enrollment scale of Chinas higher education keeps expanding, the human resource market is filled with college undergraduates. Considering the traditional education concept and the out-of-date teaching pattern, universities dont make a clear human resource development target and mission in the first employment of undergraduates, leaving the college students without effective human resource development before the first employment, which leads to the college student employment pressure and a bad prospect of their first job. Its a waste of our countrys human resources. This paper starts with the first employment of undergraduates, by a method of questionnaire survey, it points out several problems of human resources development in the first employment of college students. It comes up with a optimized model according to the three models and suggestions in three aspects, hoping to provide some directions and recommendations for the relevant government departments and universities to solve problems in human resources development. Keywords human resources development; college students; first employment 烟台大学文经学院毕业论文 1 一、大学生初次就业中人力资源开发的问题概述 （一）大学生初次就业人力资源开发问题的提出 近年来，高校毕业生规模逐步增大， 2006 年 413 万，2007 年 495 万，2008 年达到 559 万，2009 年达到了 610 万，2010 年更是达到了 630 万。然而与之相对的是就业率持 续下滑，2005 年高校毕业生初次就业率为 72.6%，2006 年 70%，2007 年 72.6%，2008 年 不到 70%，2009 年 68%，2010 年 70%。这组数据非常直观告诉人们：大学生目前的就业形 势非常严峻。 2011 年全国高校毕业生总量达到 660 多万人，而国家发展与改革委员会在 2011 年国 民经济和社会发展计划草案中提出城镇要新增就业岗位 900 万个，按照国家公布的 70%就 业率计算，待业应届毕业生总量将达到 198 万。毕业生的初次就业面临前所未有的压力 和挑战。 从高校的角度来看，高校管理人员和教师的人力资源开发成效不仅体现在其所提供 的科研和社会服务，更重要的是体现在大学生的培养之上，因为大学生既是大学的主体， 也是大学的生存之本，大学就是为培养大学生而设立的。 1所以，高校应当把开发大学生 人力资源作为重中之重。 当前关于大学生初次就业中人力资源开发问题大多数是从高校角度来探讨，而在毕 业生初次就业失败后，由政府牵头，社会非盈利性组织和企业对初次就业失败的大学生 的人力资源开发问题的研究少之又少。本文从大学生初次就业这一角度出发，将大学生 初次就业前后的人力资源开发相衔接，从政府、企事业单位和高校三方面出发，根据人 力资源开发的全程终身模式、素质结构模式和系统结构模式，对当前我国大学生初次就 业中人力资源开发问题进行有效的探讨，并提出了对策建议。 （二）大学生初次就业与人力资源开发的理论简述 1、大学生初次就业的概念 按照国家的统计方法，大学生初次就业率是指毕业生在毕业离校前（当年的 6 月底 1 董泽芳:大学的理念与追求 M,华中师范大学出版社 2003 年版,第 4 页 2 之前）已落实就业单位人数占毕业生总人数的比率，其计算方法是：（毕业生总人数-未 就业人数）毕业生总人数。因此，本文认为大学生初次就业是指大学毕业生在毕业离 校前（当年的 6 月底之前）所获得的第一份工作，即在该段时间内所获的非第一份工作 和该段时间后的第一份工作不纳入本文所讨论的大学生初次就业的范围。 2、人力资源开发的概念 人力资源开发这一学术语被广泛接受是在 20 世纪 80 年代，而这一术语是在 1967 年， 由里奥纳德那德勒（Leonard Nadler）在美国培训发展协会的年会上首次提出。他把 人力资源开发定义为：“在特定化时期为提高增加绩效的机会而进行的有组织的学习经 历” 。 由于人力资源开发领域的专家和从业人员不断提出新的观点，因此，各种定义层出 不穷。但是，不论定义聚焦的是培训或系统层面的干预，个人、团队或组织层面的活动， 还是战略绩效或工作绩效，人力资源开发归根结底还是以加强学习为核心的。人们通常 从不同角度去理解人力资源开发（HRD） ，一个理解 HRD 的角度是将它当成一个部门、职 能和工作岗位，而本文更愿意将 HRD 定义为一个系统性的活动、延续性的过程和综合性 的学习体系。几十年来，诸方面的研究或多或少地都存在某种缺陷或局限性，但任何一 门学科或一个领域的研究都是从无到有，由点滴而积水成流的。 从多元化观点出发，本文对人力资源开发的概念和定义是：以提高绩效为目的的， 进行组织发展、人员培训和释放劳动者专业技能的综合性学习体系。 3、人力资源开发的模式 （1）人力资源开发的全程终身模式 该模式构建的意义在于，它能减少现有各种开发工作相互间的重复、内耗和局限， 弥补当前人力资源开发系统中的空白处，尽快提高我国人力资源开发的整体效率和效果。 （2）人力资源开发的素质结构模式 该模式的构建在于要把目前生理素质、心理素质、人格思想与工作能力的培养和开 发工作，纳入到统一的人力资源开发轨道上来，形成整体开发的合力，提高开发效果。 （3）人力资源开发的系统结构模式 该模式的构建目的在于，纠正目前人力资源开发实践中人们习惯于局部与片面开发 的短期行为，树立全面开发的整体意识。 （三）大学生初次就业中人力资源开发的目标与意义 1、大学生初次就业中人力资源开发的目标 人力资源开发关注的是成年人在劳动生产性系统中的作为。它的目的集中在成功方 程式中人的因素所作出的贡献无论是对个人的成功还是组织的成功。人力资源开发 的两条主要线索是：（1）个人和组织的学习（2）个人和组织的绩效。 2 大学生初次就业中人力资源开发的基本目的：第一，全面提升大学生综合素质，加强 大学生理论知识和实践能力的培养。第二，缓解大学生面临的就业心理压力，调整求职 心态，提高大学生求职技巧。第三，转变大学生就业观念，培养大学生职业能力、职业 道德和职业适应力。大学生初次就业中人力资源开发的最终任务：提升大学生初次就业 的成功率，帮助大学生尽快完成从学生向社会人的转变，最终实现大学生的自我价值。 2 美.理查德斯旺森, 埃尔伍德 霍尔顿. 王晓晖.译.人力资源开发M,清华大学出版社 2008 年版,第 4 页 4 2、大学生初次就业中人力资源开发的意义 （1）帮助大学生全面、深入、客观地认识自己，明确自我价值 “人被物化成从各种心理特质所测量来的分数，被客观的看待成常态曲线上的一个 位置。 ”3因此，自我价值的形成，不是在传统的专业知识教育中所能完成的，需要科学系 统的人力资源开发，使得学生在认识社会环境的基础上，回顾反思和体验自身的成长过 程，特别是重审个人价值观。 （2）帮助大学生疏解就业心理压力、促进心智健康 根据美国心理学家艾里斯的“ABCD 理论” ，对学生择业行为和生涯发展产生直接影响 的不是客观环境中的具体事件，而是学生对某件事的态度和看法。通过素质结构的人力 资源开发，帮助学生进行心理减压、职业发展认知、端正就业心态等。这有利于学生突 破职业生涯发展的困境，积极地正确地看待就业压力，达到潜能开发和自我价值实现的 目的。 （3）帮助大学生开发职业能力、了解职场规则、提高职场适应力 一个生动而真实的接触工作环境和学习职场内容的机会，远比在校园里重复理论知 识来得更加贴切。职业能力的开发，能极大促进学生的职业化和社会化，学生通过在实 践中的切身感受，了解职场规则，适应职场生活，锻炼职业能力，为自己的就业前景增 加筹码。 二、大学生初次就业中人力资源开发的现状及分析 （一）大学生初次就业状况分析 本文通过在线对 200 位大学生的问卷调研，其中 06 级应届毕业生 100 人，已工作大 学生 100 人，样本结构涉及 17 个专业。 1、大学生初次就业的角色定位 本文通过问卷抽样调查发现（见表 1） ，有 89%的应届毕业生认为自己是社会精英人 3 金树人:生涯咨询与辅导 M北京：高等教育出版社，2007 年版 才，而已工作的大学生却只有 18%的人认为自己是社会精英人才，82%的已工作大学生认 为自己仅仅是社会的普通劳动者。由此可见，在走向社会之后，大学生的社会角色定位 已发生改变。面临初次就业的应届毕业生对自身的社会角色定位并不科学，甚至于好高 骛远，并没有清楚的认识自身能力，从而导致了在初次就业中的角色定位出现偏差，影 响其就业前景。 表 1 ：应届和已工作大学生对自身社会角色的定位 社会精英 普通劳动者 应届毕业生 89 11 已工作大学生 18 82 2、大学生初次就业的薪酬观 大学生在向社会人转变的过程中，最为关注的方面之一莫过于自己的第一份工资，因 此，薪酬的多少在一定程度决定了大学生初次就业的选择。本文抽样调查结果显示（见 表 2） ，有 46%的应届毕业生期望获得 2000-3000 的月薪，27%的应届毕业生期望获得 3000-5000 的月薪，10%的应届毕业生期望获得 5000 元及以上的月薪，总体来说，大部分 应届毕业生对自己的第一份薪酬的期望过高，对社会经济现状的认知程度还不太清楚。 而已工作的大学生对薪酬的期望大多在 1500-3000 左右，86%的已工作大学生满足于中低 薪酬的职位。 表 2 ：应届和已工作大学生对初次就业薪酬的认识（注明资料来源） 1000-1500 元/月 1500-2000 元/月 2000-3000 元/月 3000-5000 元/月 5000 元/月 及以上 总计 应届毕 业生 4 13 46 27 10 100 已工作 大学生 2 29 57 11 1 100 3、大学生初次就业的首选就业区域 大学生初次就业的区域很可能成为其人生中极为重要的地域，因此在初次就业区域 的选择上就必须谨慎考虑。本文抽样调查结果显示(见表 3),有 81%的应届毕业生倾向于 北京、上海及沿海发达地区，而选择去中西部及家乡工作的人少之又少，仅占 17%。而已 6 工作大学生的首选就业区域就相对比较平均，没有执着的期望去北京、上海等发达地区， 甚至有 59%的人群选择去中西部地区及家乡地区发展。 表 3 ：应届和已工作大学生的首选就业区域（注明资料来源） 首选就业区域 类别 北京 上海 沿海发 达地区 中部 地区 西部 地区 家乡 地区 暂无 考虑 总计 应届毕 业生 15 21 45 9 1 7 1 100 已工作 大学生 3 5 33 26 17 16 0 100 4、大学生初次就业的首选就业单位 大学生初次就业所选择就业单位将成为其人生中一个新的起点，因此，关注大学生 首选就业单位就显得尤为重要。本文抽样调查结果显示(见表 4),47%的应届毕业生选择机 关事业单位及国有企业作为首选就业单位，另外选择外资、合资企业的也占了 40%的比例。 已工作大学生选择机关事业单位以国有企业的比例高达到 59%，外资企业的选择比例明显 低于应届毕业生，而更倾向选择民营企业。 表 4 ：应届和已工作大学生的首选就业单位（注明资料来源） 首选就业单位 类别 机关事 业单位 国有 企业 外资 企业 合资 企业 民营 企业 自主 创业 其他 总计 应届毕 业生 15 32 34 6 6 7 0 100 已工作 大学生 29 30 17 2 17 5 0 100 5、大学生对学校人力资源开发的满意度 高校作为人才培养基地，其自身的人才资源决定了人才培养的质量。高校的组织机 构和教职员工对大学生人力资源开发的态度观念和行为方式，决定了大学生人力资源开 发的效果。本文抽样调查结果显示(见表 5),不满意学校对大学生人力资源开发的学生高 达 64.5%，只有 7%的学生表示满意。无论从应届毕业生的角度还是已工作大学生的角度 来看，高校对大学生的人力资源开发确实还存在着很大的问题。 表 5 ：大学生对学校人力资源开发的满意度（注明资料来源） 满意 一般 不满意 应届毕业生 6 25 69 已工作大学生 8 32 60 6、大学生的自我开发意识 根据本文的抽样调查结果显示，在 200 位受访的大学生中，有 86%的同学回答“没有 明确的职业生涯规划和方向” ，有 73.5%的同学对于“你是否了解自己最喜欢和最不喜欢 的职业”这一问题的回答是不确定、不了解和没有考虑，对于“你非常清楚自己职业发 展中面临的优势和劣势吗”的问题，仅有 8%的同学回答非常清楚，其余的回答皆是不清 楚或没有考虑。可见，大部分同学的自我开发意识还不明确，对于将来自己该如何就业、 如何发展还处在迷茫状态。而在被问及“是否有意识的在毕业前去包装和推销自己”这 一问题时，91.5%的同学选择了“是” ，同时，却又有 83%的同学觉得“不知如何下手”和 “照抄照搬” 。由此可见，大学生需要不断提高自我开发意识，积极主动的完善自身能力。 通过以上对应届毕业生和已工作大学生的问卷调研可以发现，在大学生初次就业的 状况中，自身角色定位、职业价值观、自我开发意识和对高校人力资源开发的满意度都 存在一定的问题，特别是大学生各方面的综合素质与初次就业的要求还相差甚远。因此， 大学生初次就业中的人力资源开发程度就成为影响大学生初次就业成功率的决定性因素， 那么究竟是哪些问题造成了大学生初次就业中人力资源开发的不完善和不科学呢？这就 是本文接下来要讨论的问题了。 （二）大学生初次就业中人力资源开发存在的问题及分析 1、高校对大学生初次就业中人力资源开发工作不够重视 （1）指导思想不科学，目标任务不明确 随着经济社会的发展，社会对高素质人才的需求与日俱增，对教育资源的投入和更 新的要求日益紧迫，而高校却面临着教学硬件投入不足，师资力量匮乏的障碍，特别是 8 对大学生的人力资源开发缺乏科学系统的指导思想和明确的目标、任务。主要表现为： 首先，没有认识到大学生初次就业中人力资源开发问题的重要性和严峻性，没有深 入分析大学生初次就业中所面临的问题和压力，没有树立起科学系统的开发观念。 其次，教学方法过于传统，缺乏多向沟通与交流，没有充分利用社会资源和实习基 地去培养学生的职业能力，导致大多数学生理论性强于实际性，实践操作能力不强。 再次，相关工作部门对大学生的人力资源开发没有明确工作思路，工作缺乏整体规 划和连续性，相关部门各行其是，没有形成统一的整体。这就导致了大学生初次就业中 的人力资源开发工作的杂乱无序，上级行政部门空泛的给出政策，下级组织机构则敷衍 执行，工作并没有真正落到实处。 （2）投入不足 大部分高校对大学生初次就业中人力资源开发工作的投入是远远不够的，这主要是 由于高校决策层的态度决定的。高校的各项经费本来就比较紧张，因此对大学生初次就 业中人力资源开发工作的投入就更显拮据了，经费不足、场地紧张、设施落后等因素极 大地影响了人力资源开发工作的有效开展。同时由于投入不足，专业指导缺乏，工作人 员素质普遍不高，缺乏应有的理论知识背景和实际运用技术；人力资源开发培训会和课 程仓促而没落到实处，无法有效的完成应有的人力资源开发工作。 （3）工作职能不明确 高校的对大学生初次就业的人力资源开发主要是由高校就业指导中心来完成的。但 大部分高校的就业指导中心工作职能不明确，工作重心偏向于信息宣传、政策发布、就 业情况统计、毕业生档案整理等日常工作，并没有充分发挥对大学生的就职心理辅导测 量、就业观念教育、求职技巧培训、职业生涯发展前景规划、人力资源开发评价等细节 方面。 2、大学生初次就业中人力资源开发模式不完善 （1）大学时期教育开发模式缺乏连续性 高校没有明确大学时期教育开发是人力资源开发全程终身模式中的一个重要组成部分。 大部分高校对大学生初次就业的人力资源开发并没有贯穿其整个大学时期的始终，而是 时断时续，临毕业则恶补，这极大的扰乱了整个人力资源开发过程的连续性。大学时期 的人力资源开发模式没有长期系统的科学规划，没有很好的与高中教育和未来踏入社会 相接轨，整个行为杂乱无章，这不仅是对高校软硬件资源的巨大浪费，也是对大学生教 育开发不负责的表现。 （2）素质能力开发模式没有切实到位 高校没有将大学生素质能力开发落实到位。多数大学生的心理素质还存在一定问题， 高校却没有进行真正切实地关怀和辅导，导致部分大学生初次就业时显得举足无措。对 大学生的择业品德、就业品德等个人素质方面也没有过多的在意和开发，仅仅由学生的 自我修养决定，这显然违背人力资源开发的初衷。而职业能力的开发则更显稀缺，大多 数学生都处于眼高手低，理论大于实践的状态，高校并没有充分利用自身的社会资源和 实习就业基地给大学生提供切实的入职体验和系统的职业能力开发培训的机会。 （3）系统结构开发模式没有与社会接轨 大学生初次就业中的人力资源开发不仅仅是高校的事情，更是全社会的事情，政府， 企业，社会组织团体都应该联系起来，营造一种全社会关注和支持的整体开发氛围。而 目前政府、企事业单位、高校各自为政，高校过于注重短期开发行为，企事业单位没有 很好的人力资源开发体系，政府高喊口号却使不上劲，三方联系不紧密，没有形成全社 会共同开发的整体意识。 3、社会对大学生初次就业中人力资源开发工作尚不成熟 （1）政府部门的开发行为有缺陷 面临高校毕业生就业形势日益严峻的现状，政府有关部门多次下发文件通知推进大学 生就业进程，帮助未就业大学生实现初次就业。在大学生的初次就业中，政府对其人力 资源开发的投入还明显不足，庞大的毕业生总量成为人力资本投资的难题；而对于初次 就业失败的大学生的人力资源开发问题，则更是少有提及，不少大学生由于初次就业的 选择不慎、职业能力不达标、工作适应能力欠缺等一系列问题导致其失业，政府应当在 填补这一方面的空白，调动各方面社会力量，积极完善对初次就业大学生的人力资源开 发。 （2）企业对新进毕业生的人力资源开发不够细致 大学生初次就业面临一个崭新的环境，自然会对工作感到陌生，对职场人事感到迷茫 10 和焦躁，心理情绪会出现较大波动。而多数企业对于新进毕业生多采取集中制的岗前培 训和渐进式的工作现场培训，而极少关注新进毕业生的心理状况和角色转变后的适应差， 致使初次就业的大学生不能较快地融入企业。另外在工作流程和账目处理等方面也缺乏 细致的教导。 三、大学生初次就业中人力资源开发的思考与建议 （一）高度重视初次就业大学生的人力资源开发 1、树立先进的开发理念 高校作为人才培养的摇篮，承担着为社会输送高素质人才的重任，做好初次就业大 学生的人力资源开发工作，不仅是高校的本身职责，也是实现高校可持续发展的迫切任 务，更是国家和社会的热切需求。因此，高校党群机关、行政机构应明确其基本态度 高度重视初次就业大学生的人力资源开发。高校应当拿出积极、理性的姿态来开展初 次就业大学生的人力资源开发工作，充分发挥教育环境、人才培养、信息传播等方面的 优势，履行社会职责。当然，高校对初次毕业大学生的人力资源开发应当结合自身特点 和实际情况，将开发工作逐步推进。 高校是高等教育文化综合实力的代表，高校既具普遍性也具特殊性，高校要真正地 重视初次就业大学生的人力资源开发，并且将其摆到与教学科研同等重要的地位，明确 提出一个科学系统的指导思想，将开发工作规范化、系统化。在科学发展观的指导下， 切实加强对各级行政部门的监管，开发就业指导中心的功能，强化就业指导中心的心理 咨询、职业能力指导、推荐实习就业等服务职能，同时将就业指导中心纳入高校教学改 革、课程设置体系，为人才培养模式的研究提供更多的决策参考。 高校应加大对初次就业大学生人力资源开发工作的资金投入，切实解决场地设施落 后化、紧张化的问题。首先从硬件条件的改善出发，逐步聘请专业指导人员和培养专业 辅导人员，增强主体的理论知识背景和实际运用技术，按周期开展“一对一、点对面” 的横向辅导和培训开发；其次加大人力资源开发课程的开设力度，将其纳入教学体系， 结合社会环境、学校和学生特点，真正做到不走过场和形式主义。通过课堂教育激发大 学生的职业生涯规划兴趣，引导大学生在相关职业群中选择合适自身的职业，真正为大 学生完成就业前的综合素质提高。 2、明确目标、任务，加强机构建设 高校应明确对初次就业大学生人力资源开发的基本目标：第一，全面提升大学生综 合素质，加强大学生理论知识和实践能力的培养。第二，缓解大学生面临的就业心理压 力，调整求职心态，提高大学生求职技巧。第三，转变大学生就业观念，培养大学生职 业能力、职业道德和职业适应力。同时以提升大学生初次就业的成功率，帮助大学生尽 快完成从学生向社会人的转变，最终实现大学生的自我价值为大学生初次就业中人力资 源开发的最终任务。 高校应完善就业指导中心的职能，除了落实日常工作之外，更要扩展其他工作内容。 建立大学生心理辅导测量小组，积极主动地对需要心理辅导的同学进行压力舒缓和心理 救助；积极举办各类讲座和研讨会，转变大学生的畸形就业观念，向学生灌输自主就业 创业观念；举办模拟求职、模拟就业活动，通过亲身体验培养大学生健康的职业价值观 和职业适应能力；切实组织大学生进行职业生涯发展前景规划，增进大学生对将来所从 事职业的了解和认知，提高其对未来从事行业的了解和发展前途的判断；建立网络人力 资源开发评价体系。 加强毕业生素质教育开发，使之成为大学生思想素质教育的重要组成部分。将人力 资源开发工作贯穿于大学教育的始终，满足大学生在不同阶段对于人生发展和职业生涯 设计的需求，既弥补以前人力资源开发的不足，又丰富了大学生思想政治教育体系。同 时加强职业能力的理论教育和实践操作，在高等院校中构建适应社会发展的就业指导体 系，建立完整的就业指导目标、指导内容，形成有效的就业指导方式和手段，逐步推进 在整个大学期间的就业指导，并且在就业指导的同时推进对学生的人生教育，提高学生 对素质教育的认同感和参与的积极性。 3、进一步完善和强化大学生人力资源开发学术研究机制 只有有效地组织和利用相对有限的学术资源，才能使大学生人力资源开发工作不只 是停留在表面。高校在大学生人力资源开发工作中，应建立健全的大学生人力资源开发 管理机制，以专家责任制为基础，将各类问题经由各类专家跟踪咨询和指导，实行“管 理机构管理专家、专家接受委托对学生管理”的管理办法，形成有效的责权体系，在最 大化地发挥学校和专家学者作用的同时，推进高校大学生人力资源开发工作走向科学化、 有效化。 12 通过学术理论研究的深入，可以更进一步丰富大学生人力资源开发的内涵，拓宽教 育开发平台，提高对大学生人力资源开发的针对性，从而推动大学生人力资源开发更加 规范化、科学化，为社会主义建设输送更多的高素质人才，提供强大的智力支持。 （二）优化大学生初次就业中人力资源开发模式 1、执行“全程终身模式” ，保证大学时期教育开发的连续性 根据“全程终身模式”建立长期系统的科学规划，将对初次就业大学生的人力资源 开发贯穿整个大学时期的始终，保证其连续性和稳定性。尽量减少现有各种开发工作相 互间的重复、内耗和局限，弥补当前大学生人力资源开发系统中的空白处，做好与高中 教育的接轨工作，面向社会需求，尽快提高人力资源开发的整体效果。 教育开发的内容和方式 大学一年级 新老经验交流会，激发自我开发兴趣，树立就业意识；了解职业 类型和特点，树立正确的就业态度、职业理想和择业观；初步进 行职业技能学习。 大学二年级 初步掌握职业生涯规划和设计的理论方法；开展个性心理和职业 适应性测试，促进自我了解，初步确定就职发展方向；通过社会 实践活动，促进理论和实践水平的全面提高。 大学三年级 引导学生进行职业生涯设计规划；邀请用人单位来校讲座，组织 学生开展生产实习，增加工作经历和体验，增强对职业的感性认 识；开展创业就业信息和环境学习，树立正确的就业创业观。 大学四年级 开展求职技巧教育，让大学生学会包装和推销自己；进行心理咨 询，缓解学生就业心理压力；进行面试礼仪，签约注意事项培训； 祝福学生就业后的发展前景。 高校按照大学四年制的特点，按照每个年级段大学生的不同特点和需求，分层分段 的进行人力资源开发。从大一新生入学教育开始，以宣传、引导、普及为主要手段为大 学生树立一个模糊的意识；在大学二、三年级逐步推进学生的职业生涯规划设计，以开 发大学生综合能力为主要任务；到临毕业阶段，以提升大学生初次就业的成功率为目标， 着重疏导大学生初次就业前的心理压力和开发大学生的求职技巧及职业道德。 2、按照“素质结构模式”把各素质开发纳入统一轨道 素质结构模式的最终目的在于将大学生的生理素质开发、心理素质开发、人格思想 开发和职业能力开发纳入到统一的人力资源开发轨道上来，从而形成整体开发的合力， 提升开发的效果。 首先，引导大学生树立正确的就业观。随着经济的发展,职位变动更加频繁,要引导 学生树立先就业、后择业、再创业的观念，积极参加社会实践活动,主动发掘自身潜能, 增强职业能力。鼓励大学生灵活就业,拓宽就业的选择范围，积极投身中西部地区和中小 城市的建设。 其次，积极提供心理辅导测量与求职咨询服务。面对高校毕业生就业形势的严峻的 现状，要开发大学生心理素质，鼓励大学生摆正心态迎接就业压力的挑战，并通过咨询 及时发现、解决大学生初次就业过程中遇到的实际问题；同时增进大学生对自己兴趣爱 好、能力性格等的全面了解。 再次，开发学生职业道德素质。充分发挥高校思想政治理论教育的主渠道, 完善大 学生人格品德教育，积极引导学生树立科学的世界观、人生观和价值观，注重自身的素 质修养。按照市场经济要求和行业规范，对大学生的职业道德素质进行重点开发，同时 完善大学生的择业品德和就业品德。 最后，切实培养大学生职业能力。高校应充分利用自身的社会资源和实习就业基地 给大学生提供切实的入职体验和系统的职业能力开发培训的机会。开展职业能力教育和 校园模拟就业活动, 积极联系实习与就业基地，开发多种实习项目,拓宽学生的实习渠道,在 真正的工作岗位上锻炼大学生的职业能力。同时对已毕业大学生的初次就业状况进行追 踪调查,做好离校后的人力资源开发工作。 3、纠正局部和片面开发行为，构建“系统结构模式” 大学生初次就业中的人力资源开发是一项长期而系统的工程,不仅仅是高校能单独完 成的, 需要社会各界的共同努力和相互配合。大学生初次就业中人力资源开发问题的解 决不能只依靠政府，应该把“学校开发、市场开发、学生自我开发、政府调控”有机地 结合起来，大学生初次就业中人力资源开发问题才能真正得到解决。由政府出面，出台 政策倾斜和组织牵引，调动社会团体、民间组织和非盈利性组织参与对初次就业大学生 14 的人力资源开发和调查研究，为大学毕业生提供信息、进行技术性、操作层面的高质量 辅助服务。倡导企校结合，完善大学生初次就业前后的人力资源开发，纠正局部和片面 开发的行为，从细节着手，完善企校间的合作平台，相应政府号召，通过辅助系统开发 和实用系统开发相结合的方式，树立全面开发的整体意识。 （三）完善大学生初次就业中人力资源开发的社会行为 1、弥补政府部门开发行为的缺陷 第一，政府部门应将初次就业大学生的人力资源开发问题摆在高校毕业生就业工作 的首位，制定出台有关优化初次就业大学生人力资源开发的政策文件，在宏观上确保初 次就业大学生人力资源开发的科学有序进行。 第二，政府部门要积极会同有关单位，对高校毕业生初次就业中人力资源开发工作 进行具体部署。根据各地实际情况，动员各类人力资源开发机构、就业服务机构集中开 展面向离校未就业高校毕业生的人力资源开发工作，积极提供就业信息，结合离校未就 业高校毕业生所学专业和就业意向，组织其参加职业技能