人才测评(2010)复习题选择填空答案

一、填空题 1、面试分为结构化面试、 半结构化面试 、 情境面试 、 行为描述面 试 、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、 公文筐测验 、 角色扮演 、 模拟面试 、 管理游戏 、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、 情境模拟 、 面试 等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动 性、 坚持性 、 坚定性 和 决断性 等重要的特性。 5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、 被测试者 关键的维度表现、 胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优 缺点概括、考官建议 6、心理素质包括 文化素质 、 品德 、 智能 、 其他个性（性格，气质等 。 7、 开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测 评。 8、人才测评的质量控制体系由 测评指标体系与测评方法质量体系 共同构成。 9、 测量 就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有 面试、 推荐信、 申请信、 能力测验、 个性测验、 评价中心。 12、 关联效度 指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、 素质（心理学上的） 指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础，1918 年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939 年，麦柯尔进一步指出： 凡有其数量的事物都可能测量 。 15、素质测评四要素：行为样本、标准化、 难度或应答率 、 信度和效度 。 16、测评标志的形式有：评语短句式、 设问提示式 、 方向指示式 。 18、人格的特性 ：整体性、独特性、 对行为的调节性 、 相对稳定性 。 19、 专业知识考试，又称深度考试 ，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专 业知识。 相关知识考试，又称结构考试 ，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考 试。 20、知识考试的考察层次有：记忆、 理解 、 应用 。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其 心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是：针对性、动态性、 行为性 、 互动性 。 23、测评内容由 测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中，知识技能是 表层特征 ，而社会角色、自我概念、特质动机是 深层特 征 。 二、不定项选择题（在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案，并将正确答 案的序号填入括号内，错选、多选、漏选均不得分。） 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C） A一对多面试 B群体面试 C远程面试 D压力面试 2、面试具有以下哪些特点？（ABCE） (1、对象的单一性；2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；3、信息的复合性 4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性) A对象的单一性 B信息的复合性 C交流的直接互动性 D人员的随意性 E 判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE） A针对性 B随意性 C动态性 D行为性 E互动性 4、评价中心的组成包括（）？ （公文筐测验，模拟面谈，小组讨论，模拟会议，搜寻事实，案例分析，演讲，备忘录分 析） A公文筐测验 B模拟面谈 C小组讨论 D模拟会议 E搜寻事实 5、人才测评报告可分为（）？ （个人报告与整体报告、单项报告与综合报告、选拔报告与开发报告、诊断报告） A个人报告与整体报告 B单项报告与综合报告 C选拔报告与开发报告 D诊断报告 E分析报告 6、以下描述正确的是？（） 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用一测量工具反复测量某人的同一心理素质， 多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度 A信度是指测评结果的稳定性 B系统误差与信度无关 C随机误差不影响信度 D是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致 E是人才测评中判断的主要依据 7、人才测评项目的实施包括 （施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训 施测过程的控制工作。 ） A施测前的各项准备 B选择布置测评场地 C测评考官培训 D施测过程的控制工作 E测评结果的公布 8、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度？（A） A控制能力 B团队意识 C洞察力 D组织协调能力 E倾听技巧 （1）倾听技巧。主要考察应聘者是否能够专心聆听他人的见解，并及时与他人沟通 （2）言语能力。它包括两个方面：一是表达能力，即能否清晰、准确、流畅地表达自己的 观点，逻辑严密；二是说服力，即是否善于说服别人。 （3）组织协调能力。主要考查应聘者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及 能否顾全大局、积极主动地请他人发言，并向他人提出质疑，及时纠正偏离主题的发言， 能够综合他人意见，并针对大家的观点，适时概括、总结，形成最佳观点和方案的能力。 （4）洞察力。主要考察应聘者能否针对面临的问题，澄清前提条件，提出新颖、独到的观 点和见解，及时洞察他人谈话中的漏洞，给以补充、完善和支持。 （5）团队意识。在无领导小组讨论中，要求应聘者们密切合作，尽快形成小组一致意见。 （6）控制能力。主要考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力。 9、测量的量表包括（）？ a、命名量表：不能进行代数运算（如编号）b、顺序量表：也不能进行代数运算（如名次） c、等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）d、比率量表：有绝对零点。 A命名量表 B顺序量表 C等距量表 D维度量表 E比率量表 10、以下是素质测评特点的是？（） A间接性 B互动性 C相对性与模糊性 D层次差异性 区分度 E抽象性效度 F稳定性 信度 （1、抽象性效度 2、稳定性信度 3、层次差异性区分度 4、间接性 5、主观性 6、互动性 7、社会性 8、相对性与模糊性 9、整体性） 人才测评 3 三、名词解释 1、面试：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测 评应试者有关素质的一种方式 2、情景模拟测试：情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情 况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出 现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 3、沟通能力：指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 四、简答题 1、面试具有哪些功能？ P7 2、简述公文筐测试的功能？ （测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、 预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、 运筹自如的素质。 ） 3、指标设计的原则包括？ （1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。 （2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。 如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸 测灯泡的体积，得注意方法。 （3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。 （4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。 （5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而 全。 （6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止 “短期行为” 。 ） 4、指标设计的原则有哪些？ 5、访谈法的优点和缺点。 优点： 用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也 是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源 都无法获得的资料。 缺点： 分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的 考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分 析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。 因此，访谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。 6、面试的特点。 P7 7、述测评报告包含的内容。 报告的内容包括此次无领导小组讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特点，每个应聘者的具体表现、 主考的建议、最终录用结果等。 8、素质能测评的原因是什么？ 1、人的素质是有差异的 2、素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异 3、素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不 能测，目前测不准不等于将来测不准。 9、面试的功能有哪些？ 10、通用胜任特征有哪六大类？ 1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导 5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求 6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 11、情景模拟的基本原则是什么？ 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮 演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适 当 三、论述题 1、论述提高测评效度的方法。 1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差 2、妥善组织测验，控制随机误差 3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平 4、选好正确效标，正确使用有关公式 2、分别比较心理测试、面试、观察评定一记情景模拟四种方法之间的异同。 方法比较： 1、心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2、面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试 未免如此。 3、观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是 悲伤。 4、情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。 四、案例分析 1、某大型保健品公司（以下简称“R 公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、 营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行 业首家上市公司。随着业务的发展，R 公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常 规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使 R 公司的品 牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R 公司决定 对其所有的 30 余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面 了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R 公司希 望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观 的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为 R 公司的三类人进行评估写出你 的评估步骤，并给出你的评估意见。 第一步：前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在 R 公司进行了三次访谈： 首先，向 R 公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进 行统计整合； 其二，与 R 公司的总裁、营销副总、 人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人 员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈； 第三，采取“两极抽样 ”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工 人才测评 5 作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、 业务相关部门的同事进行了 360访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心 理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。 第二步：建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售 经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨 询顾问和 R 公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达 16 人。研讨会上， 专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达 成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。 在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标 准等进行了分析和整理，形成了 R 公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案 向 R 公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力） 、心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为： 1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等； 2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。 第三步：确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考 察。所使用的评价中心技术主要包括： 1）心理测验主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职 业生涯发展的方向； 2）综合知识考试主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和 个人自我学习与培训明确方向； 3）结构化面试通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思 考能力、激情等； 4）无领导小组讨论重点评估创新能力、沟通协调能力等； 5）文件筐测验重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等； 6）无领导小组任务与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团 队合作等。 这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企 业的特点和三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其是结构化面试、无领导小组讨论 和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。 第四步：实施评估 具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对 30 余名被测人员进行了全面的考察与评估。 1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等 方面的人-机对话测验； 2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验； 3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价； 4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8 位被测人员组成一个小组， 共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控