企业中高层的招聘渠道选择问题研究报告--宫一民撰写

目录 1.前言 .1 2.企业的招聘渠道 .2 2.1 招聘渠道 2 2.2 招聘渠道选择的原则 3 2.3 企业常用的常规招聘渠道 4 2.4 非常规招聘渠道： 9 3.HR 如何最大程度了解应聘者，打动应聘者？ 18 1.前言 人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在 1960 年提出“他认为: 在 影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不 是自然资源的丰富或资本的多寡“ 在现实生活中,人力资本是非常宝贵和稀缺的资源,是现代人力资源管理的核心“无 论在什么类型! 什么规模的企业,都要进行员工的招聘工作“特别是企业在扩张和快速成 长阶段,招聘工作更是不可缺少“ 招聘工作随着社会经济的发展,已经从依靠传统的比较单一的招聘渠道和方式发展 到需要在众多的招聘渠道中进行选择,比如是内部晋升提拔为好,还是员工推荐!外部的 校园招聘! 猎头招聘! 现场招聘会!媒体广告招聘! 网络招聘等为好“ 当然各种不同的招聘渠 道,对企业人力招聘的有效性以及成本各有不同“同时 ,针对不同的行业,企业内不同层次 的人才对招聘渠道的选择也应各有侧重点“。 本研究针对企业中高层的招聘进行了探究，提出了一些经过实践检验、行之有效 的招聘方法，在此基础上，还提出了一些非常规但是执行难度、招聘效果也比较良好 的招聘方法，还对企业的招聘部门提供了一些操作性强的实用型建议供参考。 2.企业的招聘渠道 在确定好招聘岗位，招聘数量之后，我们就要选择合适的渠道将招聘信息发布出 去，最大程度地让应聘者知晓并产生应聘兴趣。我们把这个环节称为招聘渠道的选择 所谓招聘渠道,就是企业发布招聘信息的方式和渠道,来收集信息并达到吸引应聘者 的目的“在招聘过程中 ,一个正确的战术性选择可能会使企业多招聘几个人,而一个正确 的战略性选择则会使企业多招聘几十人甚至上百人,渠道选择从某种角度来说,是招聘中 的战略性! 方向性的决定“ 招聘渠道是与企业所在行业的特性 !企业发展的阶段! 招聘职位 的特点以及人才市场的供给情况密切相关的“人员招聘的渠道可分为: 外部招聘和内部提 升/“外部招聘主要有校园招聘!猎头招聘!现场招聘会!员工推荐!网络招聘等渠道; 内部招 聘主要有内部公开招聘!工作轮换!职位升降和竞聘上岗等渠道“以下对各招聘渠道概念 逐一进行界定: 2.1 招聘渠道 （1）校园招聘 校园招聘通常是指企业直接从应届本科!应届硕士研究生!应届博士研究生(当然也 包括少数专科生) 中招聘企业所需要的人才“传统的校园招聘是一种两点式招聘 ,即在学 校与企业两点间进行“7 对于部分优秀的学生 ,可以由学校推荐,对于一些较为特殊的职位 也可通过学校委托培养后,企业直接录用“ 猎头招聘 猎头招聘主要是指通过猎头公司为企业输送中!高层次的人才,这些机构扮演着双重 角色,一方面为企业寻找人才,另一方面也帮助人才找到合适的雇主“这种招聘渠道对企 业来说,比较省时!省力“8 企业只需将其空缺职位的相关信息发给猎头公司 ,则猎头公司 就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才,并将合适的人员推荐给企业“但是其招 聘成本是相当高的“它的招聘费用一般是按照应聘者进入企业后年薪的一定比例来收取 “当然 ,当企业对某职位的应聘者有某些较特殊的要求时,委托给猎头公司是一种比较快 速!有效的途径“ 。 (3)现场招聘会 现场招聘会是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完 成招聘面试的一种方式“招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织,较为正规, 对于这种招聘会,组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核,这种初步筛选,节省了 企业大量的时间,方便企业对应聘者进行更加深入的考核“另外在招聘会上,企业也可以 收集到同行业一些有价值的信息“相对来说,招聘会的招聘费用较低,但会花费招聘人员 大量的时间和精力,包括前期的准备工作以及到现场进行招聘“招聘会的效果受招聘会本 身宣传力度和组织形式的影响“ (4)员工推荐 企业通过内部员工推荐其亲戚!朋友!同事等来应聘企业的空缺职位,从而可以较快 地招到符合职位要求的合适人才“在这种情况下,企业将空缺职位以及对被推荐者的要求 在企业中公布出来并张贴在布告栏中“这种方式的最大优点是快速!高效!便捷“10 (5)网络招聘 网络招聘也称在线招聘,是指利用互联网技术进行的招聘活动“0 网络招聘指人力资 源部门通过网络发布招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选甚至进行简历筛 选!笔试 !面试的过程 “企业通常可以通过两种方式进行网络招聘,一是在企业自身网站上 发布招聘信息,搭建招聘系统;二是与专业招聘网站合作 ,如中华英才网,前程无忧,智联招 聘等,通过这些网站发布招聘信息,并利用专业网站已有的系统进行招聘活动“ (6)内部招聘 内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗“对于大型企业来说, 进行内部招聘有助于增强员工的流动性,同时员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗“企业 现有的员工往往是组织最大的招募来源,一些调查甚至指出,90%上的管理职位都是由企 业内部提拔起来的人担任“.2 因此这也是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度, 留住人才“他们会认为只要努力把工作干好,企业会提供一个发展空间,以实现自身的价 值“ 当然 ,对于众多候选人中未被选中的候选人,企业事后应及时与其进行有效沟通,以避 免挫伤员工的积极性“ 2.2 招聘渠道选择的原则 选择不同的招聘渠道会有不同的效果,需要根据公司实际的招聘需求来选择,合适的 就是最好的“ 总的来说,一个招聘渠道应该考虑以下三个原则.3: 时效性原则 好的招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解,又要保证双方沟通 足够便利“按这个标准来看,比较快的招聘渠道包括 :现场招聘会!网络招聘!内部提拔或员 工推荐,同时,一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供“而传统的报刊媒体和猎头 公司相对来说就慢一些“ 针对性原则 好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,要结合岗位 需求,确定理想的人才群体,有的放矢“比如网络招聘方式,针对的群体是有一定知识和技 能的年轻群体! 白领阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等 “ 经济性原则 选择招聘渠道时,招聘成本也是需要考虑的问题,要做到用最少的开支找到合适的人 才“ 招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系 ,也和招聘周期长短相关“ 一般来说,招 聘周期较短,可选择招聘会或员工推荐的形式,能满足普通人才和中级人才的招聘,费用相 对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘,虽然费用相对要高 ,但重要岗位和常年有 招聘需求的岗位不妨采用这种形式“ 2.3 企业常用的常规招聘渠道 企业常用的招聘渠道有以下方面 表 1-1 企业的招聘渠道 内部招聘渠道 外部招聘渠道 公司招 聘官网 人才库 企业内 部竞聘 内部推 荐 招聘网 站、群 发邮件 短信、 求职博 客 现场招 聘会、 公司招 聘日 媒体广 告招聘 猎头 网络猎 聘 费用少 费用少 招聘成 本小、 成功率 高 利于公 司内部 人才的 晋升、 调动、 轮岗、 减少人 员流失 数据丰 富 提高企 业知名 度 传播范 围广 储备人 才库、 关系网 络，在 短期内 快速、 主动、 定向寻 找企业 所需人 才 相对于 猎头公 司费用 较低， 获得大 量高质 量简历 中高级人才招聘渠道 表 1-1 企业常用的中高级人才内部招聘渠道 招聘 优点 缺点 具备条件 方法 有利于激励员工 人员来源有限 企业晋升制度公开， 程序透明 胜任新工作所需培训 少 可能导致不良竞争 晋升职位与本人职 业规划相符 晋 升 增加员工对企业的忠 诚度 可能引发内部矛盾 企业应有完善的培 训体系 激发员工积极性与创 造性 前期宣传工作要做 好 竞聘 避免不公平竞争 难以做到绝对公平容易引发 争议 应保证招聘程序公 平、公正 避免内部人才浪费 企业应有完善的内 部调动管理制度 职位 调动 扩展员工知识面 仅限于在工作内容相近的职 位之间进行 企业应对员工进行 必要的培训体系 使员工适应企业不同 的环境 企业应有相关的培 训体系 工作 轮换 减轻员工工作压力 专业性强、技术要求高的工 作很难实现 轮换时间适当 经济实用 企业应有相应的缺 席 员工 推荐 能较快融入企业环境 可能在企业内部产生裙带关 系 对优秀人才的推荐 应给予奖励 企业内部晋升： 优势：能激励员工，员工忠诚度高，熟悉企业 劣势：可选择人才不足，可能引发矛盾。 整体分析：这是一条可行渠道，但是不能满足企业发展的要求。 企业内部竞聘： 优势：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性，增加员工的忠诚度和积 极性； 劣势：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系， 组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革； 整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况 的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。但是某些岗位，比如技术 类无法轮岗。 内部推荐： 优势：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质 较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工； 劣势：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才 整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业。 表 1-2 企业常用的中高级人才外部招聘渠道 招聘方法 优点 缺点 吸引更多的求职者 不能控制招聘人员的数量 与质量 招聘网站、群发 邮件短信、求职 博客 有助于树立企业形象 不适用于经济欠发达地区 短时间内收集较多求职者信息 很难招聘到高级人才 招聘成本较低 效率不高 人才招聘会 企业可以借此机会进行广告宣传 毕业生多，缺乏经验 可以招聘到高级人才 直接招聘成本高专业职介 （猎头公司） 专业服务，目标准确 官网招聘 节省费用，人资省力 和企业的名气度有关，而 且比较被动 节省费用网络猎聘 比较准确 专业职介： 优势：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需 要的人才 劣势：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的 2030% 整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人 才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责 招聘网站、群发邮件短信、求职博客： 优势：覆盖面广，理论上能覆盖中国； 劣势：HR 需要筛选简历， 公司招聘官网 优势：这是花钱最少的招聘方式 劣势：但是和企业的名气度有关，且高级人才“皇上的闺女不愁嫁”，方式比较 被动 整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适 合那可行性就高多了。 网络猎聘： 优势：可操作性强，范围广，相对于猎头公司费用较低，获得大量高质量简历 劣势：需要耗费大量人资的时间和精力， 整体分析：类似于猎头的工作，也就是人资做了猎头的工作，对于寻找中高级人 才，可行。 不同招聘渠道的效率/成本分析 内部招聘与外部招聘的优缺点 外部招聘 内部招聘 优点 1.减少企业内的裙带关系，避免不良 的发生 2.有利于了解外部信息 3.为企业树立良好的外部形象 4.新员工为企业带来新观点和新思想 5.有利于企业管理和技术创新 6.人才来源广，能招聘到优秀人才 7.有利于缓和内部竞争者之间的紧张 关系 1.简化招聘程序，节省招聘成本，提高 招聘效率 2.员工更快适应新工作 3.激发员工工作积极性 4.更容易接受指挥和领导，易于沟通协 调 5.具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工 士气 6.对被选拔人有深入的了解，降低招聘 8.能够激发内部员工的斗志和潜能 9.直接获得拥有熟练技术的工人和高 水平的管理人才，节省企业培训费用 和时间 风险 7.降低员工流动性，提高员工忠诚度 8.提高员工工作满意度 9.减少岗位培训的费用 10.能够产生凝聚力，有助于企业文化 的形成 缺点 1.筛选难度大，耗费时间，招聘成本 高，招聘风险大 2.影响内部员工的积极性，可能导致 员工流动性大，对企业缺乏忠诚度 3.新员工需要长时间的培训和适应才 能进入工作状态 4.新员工可能很难与新企业文化融合 5.新员工可能会被内部人员孤立 6.压缩企业内部员工的升职空间，内 部晋升激励的效果可能降低 1.容易产生裙带关系或帮派现象 2.形成“近亲繁殖 ”，抑制创新，不利于 引进新技术和新理念，不利于企业的 长期发展 3.制度性的内部选拔难以保证其公平性 4.可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、 相互拆台等情况的发生 5.失去选取外部优秀人才的机会 6.对没有被晋升的员工产生消极的影响， 可能形成内部冲突，导致人际关系紧 张 7.从内部提拔人才可能会鼓励员工安全 现状 投入小产出大：内部推荐、网络招聘； 投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。 各种常规招聘方式的比较 现场招聘 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐 效率 成本 影响范围 命中率 2.4 非常规招聘渠道： 非常规招聘渠道： （1）招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；HR 可以到相应的招聘网站购买。 （2）与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；前程无忧和智联更适用技术 类和管理类岗位； （3）收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；公司的中高层在参加各 种活动、集会、展会中，应该能收集到各种名片，可以在这方面做些文章； （4）要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；业务部门在项目合作 的过程中，无论是作为甲方还是乙方，都能够接触到一些人才，留心他们并保持联系， 会对公司的招聘提供更多选择； （5）购买现成的行业姓名信息数据库，此种方法可以尝试。 （6）向公司的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？你的主管 领导？你公司的牛人？” （7）向离职的人员询问；“最近过得可好？新工作是否顺利？新公司有什么优秀 人才？” （8）让候选人来推荐 某 HR 在一家房地产公司就职，在招聘地产项目人员时，常用的一种方法就是让 候选人推荐。因为地产项目有周期性的特点，这与电影明星的“档期”有点类似，面 试中的最佳候选人未必有“档期”出来，也就是说他们正服务于某一个项目之中。由 于地产项目是根据项目工期签合同的，所以这个圈子里的人会互相照应。我有机会没 档期的时候你上，等你有好机会没档期了我上。 （9）各种网络渠道 现在随着网络的普及，以及人们每天接触的媒介的变化，公司 HR 主观意愿若是 足够，完全可以利用此方法 建立微信公众号，发布公共招聘文章，所有员工猛转发，猛顶，每个员工按等级 转发数不得少于 XX 条，如果你的朋友转发多少条以上，赠我们公司 xx 纪念品,转发达 到 XX 条 xx 赠品的办法，利用公司的所有人来大力宣传，包括官网，利用“炒作” ， 来进行招聘的宣传。 同理，公司官方微博制作精美的宣传图片与文案，操作方式如上。 微博较于微信，很多人是实名制并加 V，因此不仅可以使用转发，而且可以利用 搜索大做文章，比如，我们向搜索房地产的销售和管理人才，可以瞄准行业前十的公 司，搜索公司名字，会有很多收获，以某知名公司为例，如下图： 利用社交网络，我们可以 看他关注的人以及关注他的人，再寻找，如下图： 有的人的发布的微博状态，我们还可以知道此人的水平，比如此君晒出销售业绩 第一的证书： 通过此方法也能找出大量的中高级人才，因为他们才能加 V，而且行业定位比较 精准。 QQ 群，一般的人 QQ 群会有以下几种，行业群、校友群、亲朋群、公司群、参加 各种培训、集会的 QQ 群等。 行业群例子：某招聘人员 A 小姐，在聊到最有挑战性的职位招聘时，她跟我分享 了一个某冷门行业工程师的职位招聘过程。这个职位的人力池据她描述全国不超过一 万人，而她的任务是在半年内每月平均入职一到两人。在接到这项任务后，她有三个 月的准备期。上网搜，几乎没有这方面的简历。找猎头，猎头听都没听过这个职位。 茫然不知所措的她一头雾水，烦躁地过了几天，她看到这个部门的同事正在聊 QQ，和 同事随意攀谈几句居然让她有了惊天大发现。由于这个圈子小，工程师们建了 QQ 群 在里面探讨问题呢！敏感聪慧的她立即找到了方向！在这个群里聊了两个星期，她开 始向有可能感兴趣的人发出邀请，最后居然通过他们发展了几个潜在的候选人。于是， 这块硬骨头慢慢就变软了！ 再比如，比如我们想要寻找销售，那么我们可以“销售”为关键字，去 QQ 里面 搜这样的 QQ 群，比如，以“销售、营销、公关、外贸、猎头、创业”等等关键字， 这些都可以，进入这样的 QQ 群里去寻找相关的人才，还有一些校友群，年级群，比 如搜索 XX 大学地区群，XX 大学 XX 级群，XX 大学校友会，都能搜到，可以进入已 经毕业 5 年以后的群，寻找相关的人才，我尝试以 XX 大学校友名义进入某群，其中 这名营销 05 的哥们我还了解了下，是把好手，如下图： 但是这种方式可能准确性不如微博，以及下面讲到的知乎。 上某些网站，比如知乎，上面有不少各行业、各领域的人才，具体操作方法如下： 去某个领域。比如市场营销，里面会有很多的提问： 每个提问会有回答，比如这名“波旬” ，回答多个问题并且置顶率很高，看起来对 于市场营销颇有研究，我们可以看看他的资料 我们可以装成他的粉丝，私信他，而且可以从他关注的人和关注他的人中，利用 网络关系，不断开发。 比如这位，具体职位都表现出来了，而且可以通过他关注的话题，得知他的兴趣 爱好，这样我们和他接触的过程也有聊天的话题，而且这些中高层的人会互相关注， 知乎上有很多这样的人。 比如关注这个问题的人当中，有一名人力资源顾问，我们可以继续顺藤摸瓜 比如这位童鞋的回答中露出了蛛丝马迹 比如此问题的回答者，十万年薪的人是怎么过日子的，三十万年薪是怎么过日子 的，五十万是怎么过日子的，完全可以从这里搜索中高级人才。 如果有耐心，对着这几个问题的回答这单爆，几个人一天找几百个人不是难事。 一些培训会建立 QQ 群方便同学们的联络，我们可以从他们的讲师、学生作为突 破口，来拓展自己的招聘渠道 比如一些公开课平台会有一些人在里面讲课，这些人是兼职出来讲课，一般自己 也都是一把好手，包括各种培训的网站，有讲师的介绍，有的是兼职讲师，可以联系 他们，比如： 直接去在线教育平台找，YY、腾讯课堂、多倍公开课等。例如，我在腾讯课堂看 见了这样的消息： 那么我们完全可以通过这些方式来联系上他，而且在线教育培训机构的很多老师 都是兼职来做的，如果企业需要中高级管理人才，完全可以利用“装作报名学员，假 装想要参加课程” ，套问他们课程顾问老师的一些详细信息，然后进一步发展，而且如 图所示，如果此人自己参加 MBA 班的话，和他联系好了可以带出一群人来。 一些技术性职位，需要考证的，也可以用这个办法，去相关考证培训机构看看， 看能不能找到。 还有其他的一些方式， （1）请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单； （2）通过各种培训、MBA 班，商学院找，突破一点 （3）建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励； 比如，某银行规定,凡是推荐候选人后,被人力资源部挑选中并进行了首轮面试的,推 荐者可以凭借发票去财务部报销现金 100 元,如果被推荐者通过了最终面试,并得到了录 用,只要他们完成了试用期,推荐者可以按照被推荐者的级别领取相应的推荐奖金“奖金 将会被直接打入推荐者的当月工资中,并被代扣个人所得税“ 具体内部推荐伯乐奖金领取条款明细如下: l)入选并参加人力资源部面试,给推荐者人民币 100 元现金; 2)被推荐者完成试用期后,给推荐者的奖金: 被推荐者为助理级别:人民币 2,000 元; 被推荐者为经理级别:人民币 5,000 元; 被推荐者为副总裁级别及以上:人民币 10,000 元“ （4）审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；看看能 不能通过自己员工，与其取得联系 （5）在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单； （6）公司去各种大型展览会、贸易洽谈会、展销会的时候，去和其他单位换名片， 换高级人才，换大量名片； （7）中级管理人才招聘可以考虑大学生村官 大学生村官一般都是大学中素质较高、学生干部去任职，但是几年后农村环境的 不适应、艰苦，以及城市的便利，很多人还是很想回到城市中的，他们的素质普遍很 高，而且两三年的村官生涯让他们能吃苦、有干劲，也更成熟。打听“大学生村官” 项 目的组织方，去各个学校打听那些大学生村官干了两三年的，并提供给我们他们的联 系方式。在实际当中这种方法有过应用且效果不错。 （8）参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、论坛、洽谈会、交流会、招聘会、 培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才； 比如，今年四月在北京举行的“中国通航航空论坛”基本汇聚了各大制造商、供 应商、运营商服务商的高层人员，属于行业顶级峰会，里面有大量的民航界中高层人 才。 （9）各公司的楼下的保安手里，有可能有对方全部人员的联系方式。然后去打听 该公司的框架组织构成，从中寻找机会 我当年找工作，去一家大企业，就看见保安的手里有这栋楼里面的不少人的联系 方式。 （10）高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才，去竞 争对手的鱼塘搞创收； （11）发出网上“人才通缉令” ，高额“悬赏” 举荐优秀人才者；回来谈判的时候再 磨下去； （12）从应聘者提供的证明人信息中挖掘，比如某君曾来公司应聘，提到自己当 年做的一个大项目，证明人 XXX，可以通过这些信息来挖掘； （13）专业论坛，行业论坛等 比如人大经济论坛，或者某些专业论坛的坛主就是发烧友， 1、公众区的常规发帖现在大多数的论坛都会有常规的求职发帖区。在这个区进行 发布常规的招聘信息虽然在人员募集上起不到太多的作用，但是在企业宣传上的力量 不可低估。注意事项：请认准那些区是可以发布此类招聘信息的，那些区是禁区。如 果不小心踩了禁区，可能遭受扣分甚至封号的惩罚。 2、非公众区的非常规跟帖在一些作品交流区这样的地方，如果贸然的发一些招聘 信息，就会招致杀身之祸。如何避免呢？很简单，大家可以在“我的资料”里面把签 名修改成公司的招聘信息，凝练成简单的一句话。例如：游戏蜗牛公司，长期招聘 2D/3D/UI 等专业人才。 3、007 侦探式的搜寻这是个比较直接的方式，也是对目标进行