以能力为导向的人才管理

以能力为导向的人才管理 -南方人才专访：谭小芳 企业对于人才的依赖则是推动人才管理普及和被广泛接受的重要原因。随着劳动力成本优 势的丧失，中国企业必须转向更复杂、或者说更具技术含量的价值创造方式。正如郎咸平 对中国制造处于产业链最低端的描述那样，中国企业要向产业链的前端（设计、研发等） 和后端（营销、渠道等）拓展，就必须依赖高素质的人才。 美国钢铁大王卡内基说过：“如果拿走我的工厂而留下我的员工，用不了多长时间就会有 一个新的工厂产生；如果拿走我的员工而只留下我的工厂，要不了多长时间，工厂里就会 长满青草。 ”美国管理学家彼得，德鲁克说过：“人是企业最大的资产。而在当今时代，优 秀人才的流失俨然成为企业的头号危机。 ”如果说原来对人才的管理是照看一座堤坝，那么 现在则更像是管理一条河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向与流速。 每一个管理者都想拥有一个充满人才的团队。 “人才产生效益” ，这个道理是显而易见的。 但是，人才的管理对于管理者来说是一项重大的挑战。为此，本刊记者走访了著名营销策 划人，全球 500 强华人讲师，亚太地区十大金牌讲师，被众多媒体誉为中国领导力训练 “教母”的谭小芳老师。 南方人才：您认为什么是“人才”？怎样理解“人才管理”的概念？ 谭小芳：说到人才，这就不能不谈到司马光在资治通鉴里关于人才标准的解读：德才 兼备为“圣人”;无德无才为“愚人”;德胜于才为“君子”;才胜于德为“小人” 。 “圣人” 难得一见，其余三类的选拔的次序是：先“君子” ，后“愚人” ，但一定不能用“小人” 。概 括起来，司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。人才管理的工作核心是保障适合的 人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应，它是 一种从战略高度来看待员工的新方法，一种将流程和系统加以整合的新途径。 南方人才：您觉得在人才管理方面的核心理念是什么？ 谭小芳：人才管理核心理念视人为核心资源，认为“人”是一切资源中最宝贵的资源。认 为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力 以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本 的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与 企业价值的分配。 南方人才：对于一个成熟型的企业而言，人才管理的重要性是如何体现的？ 谭小芳：一个企业最大的财富之一是员工，领导人应有“把钱存在员工身上”的理念。企 业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并 且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才 愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才， 那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才 成长的工作环境，才能使身边人才济济。 南方人才：您认为“人才”跟普通员工有什么区别？有什么特征吗？ 谭小芳：在现今经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司 的人才身上投注更多的精力，所以，这项工作的重要性在当下有增无减。我认为，这个群 体普遍具有四大特征：首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或 个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。 第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路， 愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。 第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的 想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人 具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任 何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验 和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。 第四个是情商。 “情商”一词的概念提出者丹尼尔戈尔曼在哈佛商业评论上发表的 是什么造就了领导者 ，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发 现情商的贡献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。 在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异 90源于情商因素。 南方人才：所谓人才价值观又有什么不一样呢？ 谭小芳：看今天民为主，考制一改人才来。不论出身贫与富，勤奋好学终有成。当年多少 乡下娃，而今群星耀华夏，党的政策贯彻好，山沟飞出金凤凰。可怜一朝钱迷眼，权钱交 易生腐败。专家学者用权换、博士硕士拿钱买。大学全是官僚体，教授变身成老板。全民 兴起公司热，眼前利益重一切。六十分万岁成时髦，刻苦钻研被人称“傻帽” 。可怜中华文 明悠悠五千年，今天居然再现“读书无用论”的怪调！今天召开的国家人才战略大会，终 于让我们看到了中国人才兴旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著名企管专家谭小芳老 师认为，在现阶段中国社会，无论是政府，还是企业，都存在着三种人才价值观倾向： 一：人才是为企业所用的。中国长期以来多数都是这个思想。请看当年汉高祖刘邦在总结 自己成功用人经验时曾说过话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；安国家， 抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何；统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。 此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”这番话的潜台词是：人才是为我服务的。 二：人才是态度好的、有奉献精神的人。中国大量的民企是这样看待人才的。只要有人不 计代价地给企业干活，他们就是人才。其实，这也是传统封建帝王将相的一种顽固-全球品 牌网-的思想。人要不计代价，要牺牲自己，要为他人的幸福而活着。 三：所有人都是人才。他们都有与众不同的能力，都不仅能为服务的组织做贡献，也可以 同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择，他们完全有权 力将他们自己的才能衡量一个他们认为合理的收入来决定自己的命运。 南方人才：管理者如何驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业？ 谭小芳：要想吸引、聚集大量优秀人才我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念 一、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉 贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批 各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。 二、要有求贤若渴的观念。既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人 才，必有出众之处，自然是不可多得。谭小芳老师表示，不多的人才又是淹没在广大的人 群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。 三、关键人才的培养和管理。关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司 不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下， 企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心 竞争力，决定着公司的生存和发展。 四、要有宽容人才的肚量。用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往 往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才 者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。 五、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不 安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣” 。人们会 自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。 六、建立人才培养的机制。要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛 这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有， 为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用 多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无 不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企 业的人才。 七、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须 看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型 的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。 八、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的 才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。 九、要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的“才才” ，也是管理者的“才德” 。管 理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误， 在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。 十、人才即是人财。每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来 才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方 法来开发“人”这座宝藏呢？谭小芳老师表示，可以通过制度去管人，也可以用权威去压 人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。 在 21 世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21 世纪是人才的世纪，21 世 纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、 一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。对于 21 世纪的企业管理者而