天地一号营销人员招聘研究

天地壹号营销系统人员招聘研究 内容摘要 本文通过对天地壹号营销系统人员的招聘问题进行研究，结合天地 壹号销售人员的离职数据和胜任力模型进行分析，总结出天地壹号营销 系统人员招聘“招人难、留人难”的原因，并将实践与理论相结合提出 合理的建议。通过研究分析得出，销售人员作为企业的主力军存在招聘 问题的原因有两方面，一方面是受到了快速消费品行业和销售岗位的本 身的特质影响，另一方面是因为企业招聘过程中招聘系统的构建不完善。 基于此，论文对企业招聘系统进行了设计，将招聘和胜任力模型相结合， 希望能够为企业销售人员的招聘提供有效的对策。 关键词：胜任力 招聘系统 招聘渠道 薪酬 2 Abstract This article through to the Tiandi No. one marketing system personnel recruitment problems for research. Combination of heaven and earth one sales staff departure data and competency model were analyzed. Summed up the the Tiandi No. one marketing system personnel recruitment “hard hiring, retention“. And combining practice with theory put forward reasonable Suggestions. Through research analysis, sales staff recruitment problems as the mainstay of the enterprise of the reason has two aspects, on the one hand is the fast moving consumer goods industry and the very nature of the sales job, On the one hand, because of enterprise recruitment system in the process of hiring build is not perfect. This article, in addition to put forward rational Suggestions for the above problems, also has carried on the design to enterprise recruitment system, combining recruitment and competency model, hoping to hiring sales personnel to provide efficient countermeasures for the enterprise. Key words：Competency Recruitment system Recruitment channels compensation 目 录 一、引言 1 （一）天地壹号的发展概况 1 （二）天地壹号人力资源的特点 1 1.营销队伍庞大 1 2.年龄构成偏低 2 3.人员流动频繁 2 二、天地一号营销人员的的招聘分析 2 （一）天地壹号营销人员工作分析 2 （二）天地壹号营销人员招聘体系分析 3 1天地壹号营销人员的招聘基本流程 .3 2天地壹号常见的招聘渠道分析 .3 3.天地壹号营销人员招聘完成请况 4 （三）天地壹号招聘系统存在的问题 5 三、企业招聘系统的构建 5 （一）胜任力模型及其在招聘中的作用 6 1.胜任力模型的概念 6 2.胜任力模型在招聘中的作用 6 （二）企业招聘系统的构建 6 注 释 .9 参考文献 .10 广东财经大学工商管理学院 天地壹号营销系统人员招聘研究 第 1 页 天地壹号营销系统人员招聘研究 一、引言 （一）天地壹号的发展概况 天地壹号饮料股份有限公司成立于 2002 年 8 月，是一家集开发、生产、销售醋 饮料的民营企业。主要生产基地设在广东省江门市，营销中心设在广州市天河区维多 利广场。天地壹号历经十几年的积淀发展，现已发展成为国内最大的醋饮料生产基地。 天地壹号以健康佐餐饮料为产品定位，以服务顾客为导向，产品自 1997 年上市 以来，至今已先后推出了陈醋饮料、苹果醋饮料、铝制易拉罐包装苹果醋饮料等，经 受了市场和时间的考验，成为消费者信得过的品牌。近年来，为不断满足消费者需求， 推出了百草壹号、冲锋壹号、巴马壹号等健康饮品。在全国含汽醋饮料行业中市场销 量和品牌美誉度名列前茅。十多年的品牌沉淀，天地壹号成功地从产品生产向品牌经 营转型。公司成立之初即定位为优质食品制造商，做醋饮料行业的第一名，为此，公 司采用品牌经营策略，以广东市场为根据地，辐射周边省份，深耕细作，不断宣扬健 康的醋饮料理念，花费巨大的人力物力做醋饮料市场的培育工作，20022010 年天地 壹号醋饮料产品取得了每年 50%以上的销售增长，2011 年公司在 2010 年 5 省销售区 域的基础上继续开拓省外市场，包括江西、福建、四川、湖北等，在未来 3 年公司仍 将按每年开拓 5 个省份市场的速度稳步发展，确保未来 3 年每年保持高速增长。 （二）天地壹号人力资源的特点 1.营销队伍庞大 天地壹号饮料股份有限公司属于快速消费品行业，所谓的快速消费品是指产品的 消费速度较快，使用时间较短，覆盖广泛的消费群体，人们对于消费的便利性要求高， 多种传统的流通销售渠道并存。快速消费品主要包含了食品、日化用品、烟草及酒类 和饮料。为了适应人们的日常生活需求，天地壹号的销售依托传统的流通渠道，以 KA、士多店、批发商、酒楼和围餐为主的模式，市场覆盖五湖四海，销售终端星罗棋 布。据不完全统计，目前天地壹号在全国大约有 80 多个办事处，每个办事处都配备 了一支销售团队，假设每支团队有 20 名销售代表，则在全国需要将近 1600 名的销售 人员。如此庞大的销售队伍与生产普工、技术人员和管理人员相比较而言占有绝对的 2 数量，一般会占到企业人员的三分之二。 2.年龄构成偏低 快速消费品行业的销售代表与金融、医药行业的销售人员相比较而言，虽然岗位 职责都是负责日常的客情维护和渠道开拓，将企业的产品推向市场，但是快速消费品 对于销售人员存在着专业知识要求低，可替代性强和工作强度大等特点。因此天地壹 号在销售代表的招募过程中，会比较青睐于 30 岁以下有食品饮料行业工作经验的从 业人员，尤其是在现在快速拓展阶段，应届毕业生身上所赋有的年轻活力、廉价和充 足的劳动力也是销售生力军的重要组成部分。 3.人员流动频繁 销售岗位在市场上存在着高需求、高流失率和营销队伍庞大的性质，这给销售人 员提供了大量的流动机会。天地壹号作为快速消费品行业的一员，面临着销售人员入 行门槛低、专业技能要求低和转换工作成本低这“三低”现状，所以许多销售人员在 企业经过一段时间的实际工作之后，觉得企业的现状和自己的期望存在较大的落差则 会轻易选择离职重新寻找新的工作，因此造成了销售人员的高流失率。 二、天地一号营销人员的的招聘分析 （一）天地壹号营销人员工作分析 天地壹号作为一家集开发、生产、销售为一体的醋饮料企业，其采取的营销渠道 是传统的流通渠道，即通过 KA 商超、士多店、批发商、酒楼和围餐等终端销售场所 直接面向消费者进行产品销售的营销模式。流通渠道作为天地壹号产业链上的关键一 环，对渠道的开发和维护直接影响着企业的经济效益，而庞大的销售队伍正是为了渠 道的开发维护而组建的。根据行业特点和天地壹号的饮料产品特性，天地壹号营销人 员的工作职责主要有以下几个方面： 1负责天地壹号传统流通渠道的开拓和维护，增加产品销售范围；即销售人员 需要具备陌生拜访和客情维护的能力，在维系原有客源的基础上开发新网点，以此拉 动产品的销售业绩。 2负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务；即销售代表需要根 据企业战略执行相关的产品市场推广和促销活动，以及相应的广告宣传。 3维护好负责区域客户关系以及管理本区域的促销员日常工作。即销售人员需 要具备良好的领导力，管理好促销人员的工作，使团队业绩最大化。 通过对天地壹号营销人员工作任务的分析，可以更加清晰地了解天地壹号对于流 通营销人员的岗位要求和能力要求；同时也可以为建立销售代表的胜任力模型和构建 天地壹号营销系统人员招聘研究 第 3 页 企业招聘体系提供有意义的参考价值。 （二）天地壹号营销人员招聘体系分析 天地壹号自成立以来通过精准的市场定位，迅速地占领了醋饮料市场，步入了企 业腾飞的阶段，随着销售队伍的不断壮大，人力资源中心的作用日益突显，通过不断 完善和改进招聘流程，目前已经基本上形成了一套适用于自身的招聘体系。天地壹号 采用的是区域管理的模式，由人力资源中心营销人力资源组的人力资源专员负责所划 分区域的营销人员的一切招聘工作，独自执行招聘流程和维护招聘渠道。 1天地壹号营销人员的招聘基本流程 天地壹号营销人员的招聘流程基本上和企业其他职能岗位的招聘流程相似，主要 是由提出招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、员工录用等程序构成。不 过由于营销人员的岗位特性和实际需求不同，在具体操作过程中已经形成了一套成熟 的招聘体系。其具体的执行过程如下： （1）用人部门提出需求申请：各个办事处主管根据当地销售人员的离职动态向 营销中心人力资源专员提出招聘需求申请，由专门负责该区域的人力资源专员对办事 处的编制空缺情况进行核实，审核通过后随即展开招聘工作。 （2）发布招聘信息及筛选简历：人力资源专员通过传统的网络渠道分别在前程 无忧、智联招聘、58 同城和百姓网等专业招聘网站发布招聘信息。并在岗位招聘期间 定时地对投递过来的简历进行筛选，将工作经验匹配度比较高的简历导出系统进入下 一阶段安排。另外，办事处主管也会配合人力资源中心以内部推荐的方式在当地物色 合适的人员。 （3）人力资源中心面试：由于营销人员遍布全国各地，为了适应跨区域的招聘 工作，对于广州区域的营销岗位由人力资源中心通过电话邀约到营销中心进行一对一 的非结构化面试。而非广州区域的岗位则通过电话、视频等通讯设备对应聘者进行简 单的考查判断，并将表现优秀者进一步推荐到当地办事处由销售主管进行复试。 （4）试用三天：作为营销人员招聘比较有特色的招聘环节，对于通过面试的应 聘者并不是立即签订劳动合同，而是在办事处进行为期三天的试工，由办事处主管对 其实际的工作能力、工作态度进行考核。 （5）录用：通过试工环节的合格应聘者在与办事处主管就工作内容、工作环境 和薪酬福利达成一致后，由员工关系组专员与其签订劳动合同。 2天地壹号常见的招聘渠道分析 天地壹号日常使用的招聘渠道是内部员工推荐、网络招聘和校园招聘三种。 （1）内部员工推荐：主要是由各个办事处的营销人员利用自身的人脉关系在当 4 地物色合适的人选。其优点是对应聘者的信息掌握比较全面准确，录用成功率比较高， 缺点是可能会造成内部近亲繁殖，影响办事处人员的团结。 （2）网络招聘：网络招聘是天地壹号目前主要的招聘方式，营销人员大概有 70% 是通过前程无忧、智联招聘和 58 同城等招聘网站进行招聘的。其优点是成本比较低， 覆盖面广，可以获得大量的简历。缺点是简历质量良莠不齐，筛选效率不高，在信息 化不发达的二三线城市效果不佳。 （3）校园招聘：天地壹号每年大约有 25%的营销人员是通过大规模的校园招聘渠 道进行人员补充的。其优点是能吸引大量的应届毕业生前往求职，获取廉价的劳动力。 缺点是应届毕业生缺乏相应的实操经验能力，稳定性差，流失率较高。 3.天地壹号营销人员招聘完成请况 天地壹号目前正处于一个快速成长阶段，急剧增长的市场需求和市场范围的不断 扩张，对于营销人员的需求与日俱增。作为人力资源最繁忙的一个环节，招聘的完成 情况却不容乐观。目前，天地壹号的营销人员处于一种“快进快出”的状态，高录用 率高离职率成为企业发展过程中的隐患。而这其中应届毕业生的离职率最为抢眼，例 如：天地壹号在七月份录用的第 38 期销售代表中总共发出录用通知的人数在 80 名左 右，而在培训期间实际报到的人数只有 60 名，而在培训期间依然陆陆续续有人员离 开，最终确定入职的人员仅仅是 40 名左右，更遗憾的是，在入职不到半年的时间里， 离职人数已经达到了 20 人之多，离职率超过了 50%。除了应届毕业生，日常的总体离 职率依然不容乐观，在 2013 年一月份至八月份短短八个月的时间里，营销人员总的 离职人数就达到了 760 人左右，特别是在每年的 2-4 月份的离职高峰期，离职人数占 到了总离职人员的 35%左右。 2013年 度 月 离 职 人 数 统 计 3% 6% 8% 11% 14% 17% 19% 22% 12 3 4 5 6 7 8 图 1 天地壹号营销系统人员招聘研究 第 5 页 2013年 度 月 离 职 人 数 统 计 020 4060 80100 120140 160 1 2 3 4 5 6 7 8 月 份 离职 人数 离 职 人 数 图 2 （三）天地壹号招聘系统存在的问题 1招聘计划阶段 天地壹号营销人员的招聘是由各个办事处主管根据区域销售人员的离职动态提出 招聘申请，开展招聘任务的，属于短期招聘需求阶段，并没有根据市场需求制定年度 招聘计划等长远的人力资源规划，这造成了招聘上比较被动的局面。 2发布招聘信息阶段 招聘渠道局限于网络招聘、内部推荐和校园招聘这三种常规的招聘渠道。渠道选 择过少和渠道本身带有的缺点导致了招聘信息在二三线城市的传播受到了很大的限制， 应聘者投递过来的简历量无法满足招聘需求，影响了招聘任务的按时完成。 3面试阶段 面试采用非结构化面试，缺乏胜任力模型的指导，没有统一的考评标准，面试结 果依靠人力资源专员个人的面试经验和主观感受进行判断决定，导致招聘的人员标准 不一。 4录用阶段 由于天地壹号营销人员的流失率较高，每个月都是进行大批量的销售人员招聘， 并将其迅速的推向销售岗位以满足市场需求。所以对于录用的人员没有组织必要的入 职培训和员工跟进管理，导致员工缺乏企业认同感和归属感。 三、企业招聘系统的构建 6 （一）胜任力模型及其在招聘中的作用 1.胜任力模型的概念 胜任力模型，是以绩效标准为参照，根据工作职责要求所提出的、为达成某一绩 效目标所应具备的能力或行为的集中要素，这些行为和技能是可衡量、可指导、可观 察的，并对员工的行为结果以及企业的绩效产生关键影响。根据“冰山”模型胜任力 的特点，可以划分为内在动机、知识技能、社会角色与自我形象等几个方面。 “冰 山模型”将个体的能力素质的不同表现形式划分为裸露在外面的“冰山以上部分”和 深藏水下的“冰山以下部分” ，即“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、 应会”部分，和水面以下的“态度、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技 能等是明显、突出并且容易衡量的，但影响结果成功的关键因素则是隐藏在水面以下 的，他是难以考察，不易测量的。可是如果忽略不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 2.胜任力模型在招聘中的作用 （1）有利于制定合理的招聘要求。通过胜任力模型可以明确什么样特点的营销 人员才是企业需要的，为销售人员量身定做合理的招聘要求，使企业能够最大限度的 吸引符合要求的人员前来应聘。 （2）有利于企业招聘到匹配的人员。胜任力模型可以在面试环节为面试官提供 科学的面试指导，规范面试过程，让面试官有针对性地对应聘者进行提问、考核与营 销岗位相关的素质技能，使最终录用的人员和岗位要求相匹配。 （3）有助于反馈有效的面试信息。通过胜任力模型有助于面试官在面试环节准 确把握应聘者的技能素质信息，了解应聘者综合素质的优势和劣势。这些反馈信息可 以为员工日后的技能培训提供有价值的参考依据。 （二）企业招聘系统的构建 根据天地壹号营销人员招聘系统现存的问题，我认为可以从企业招聘系统的各个 环节进行有针对性的完善，重新构建企业招聘系统。 1.招聘计划阶段 制定完善的人力资源规划。根据企业的发展状况，结合天地壹号的市场需求，制 定年度招聘计划，做好营销人员的储备计划，转被动为主动，适应市场需求的变化。 将年度计划和临时招聘计划结合起来，双管齐下。 年度招聘计划：各办事处和市场部根据公司发展状况，预估销售人员年度招聘需 求，于每年 12 月份将人力资源需求计划提交人力资源部，经过人力资源部和管理决 天地壹号营销系统人员招聘研究 第 7 页 策层审核通过，制定次年年度招聘计划方案。 临时招聘计划：各办事处结合原有销售人员异动或离职，需补缺现状向人力资源 部提交招聘需求，由营销方向的人力资源专员即时展开招聘工作。 2.发布招聘信息阶段 拓宽企业招聘渠道。人力资源中心可以通过网络招聘、校园招聘、猎头招聘和新 兴的社交招聘等途径发布招聘信息，同时各个办事处文员配合人力资源专员在当地人 才市场发布招聘信息，组织现场招聘和内部推荐。 发布的主要招聘信息包括：工作区域、工作职责、任职资格、薪酬福利和职位描 述等。 3.筛选简历阶段 根据岗位说明书的任职要求对应聘者的简历进行初步的筛选，将简历匹配度比较 高的简历导出系统进入下一阶段安排。筛选的主要标准有： （1）教育信息、资格证书(驾照)、行业背景等一般信息 （2）工作经验：应聘者过去相关工作经历中主要工作内容 （3）期望工作地点、期望薪酬、目前工作状态、求职动机 4.面试阶段 （1）招聘录用标准。 为了避免人力资源专员的主观判断，招聘录用标准应以胜任力素质模型为指导， 对应聘者进行有针对性的考核选拔。根据销售人员工作职责确定胜任力模型，在胜任 力的指导下通过半结构化面试对应聘者的综合素质进行合理、统一标准的考量，并填 写面试评价表提交办事处主管作为面试参考依据。 营销人员的胜任力特征 冰山以上部分（知识、技能） 天地壹号饮料产品知识 市场营销知识 饮料、食品行业相关销售工作经 验 冰山以下部分（态度、个性、内 驱力） 服从区域分配 吃苦耐劳 沟通能力 解决问题的能力 执行力 亲和力 服务意识 团队合作 8 （2）面试组织与甄选 人力资源中心初试：针对校园招聘环节可以组织无领导小组讨论。由人力资源中 心组织无领导小组讨论，以 6-8 人为一组，以与企业有关的营销案例为试题，有针对 性地对应聘者的沟通能力、解决问题能力、营销技巧等素质进行考核。 半结构化面试。无论是广州区域的岗位还是非广州区域的岗位都由人力资源专员 和应聘者通过电话或者面对面进行半结构化面试，在胜任力模型的指导下通过意愿性 问题和行为性问题对应聘者过去的行为和未来的发展规划进行沟通了解，并填写面 试评价表提交用人部门参考。 用人部门复试：通过初试的应聘者将被推荐到各办事处试工三天，由当地办事处 主管对应聘者的工作能力和适应力进行考察和评价，并最终做出是否录用决策。 5.录用阶段 建立入职培训体系和员工跟进管理。针对营销岗位为新入职员工提供天地壹号营 销模式和销售技巧方面的培训，实时跟进员工的最新动态，帮助新入职员工融入企业、 认可企业文化，降低销售人员的流失率。 （1）新员工入职培训。组织新进员工入职培训，将有关企业文化、业务模式、 营销渠道和销售技巧方面的知识和体能训练结合起来，使新员工在身体上和知识上能 够迅速适应营销岗位的工作强度和工