企业人才测评管理制度

企业人才测评管理制度 第一章 总则 第一条 目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。 第二条 范围 本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等 领域。 第三条 职责 人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、 合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的 人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。 第二章 人才测评的作用 第四条 作用 （一）外部招聘 帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合 程度以及在相关领域进一步发展的潜力。 （二）继任者选拔 运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断 其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理 层的优化配置。 （三）人力资源普查 借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为 公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。 （四）组织诊断与绩效管理 帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮 助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。 （五）人员培训和职业生涯规划 辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供 科学依据。 第三章 人才测评的主要方法 第五条 面试 （一）形式 1、 结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通 常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 2、 电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的 心理、专业等方面问题的提问、交流。 3、 视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能 力和个性特征作出主观或量化评价。 （二）辅助工具 面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从面试题库选择面试题目进行参考。 面试题库 内容按公司岗位分为 48 套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。 第六条 笔试 （一）形式： 通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价， 并出具相应的职业心理素质测评报告。 （二）辅助工具 1、 根据岗位需求从笔试题库选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完 善； 2、 笔试题库内容 A 药学类； B 财务类（分专业财务、销售内勤两类） ； C 营销类（销售技巧、产品知识） ； D 应届毕业生类（药学、管理、销售） ； 3、 管理类。 第七条 测评中心 （一）评估形式 运 用 外 部 专 业 的 人 才 测 评 系 统 （ 网 络 ） 的 技 术 ， 全 面 考 察 目 标 人 才 的 职 业 价 值 观 、 基 本 素 质 、 专 业 知 识 、 创 新 能 力 、 控 制 能 力 、 领 导 能 力 、 业 务 水 平 、 管 理 风 格 等 方 面 。 （二） 辅助工具 1、 PDP 测 评 系 统 ； 2、 应 届 毕 业 生 测 评 网 站 ； 3、 中高级人才测评网站； 4、 人才素质测评题库。 第八条 职务双轨制评聘 公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考试 内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖而出， 人尽其才，才尽其用。 第九条 其他测评方法 1、履历分析：通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析，以判断其对未来岗 位的适应性。 2、心理测验：根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、描 绘行为的轨迹，对其结果进行分析。 3、情景模拟：将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 第四章 人才测评的开展与成果运用 第十条 人才测评的开展 除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。根 据需要，对选拔公司外派 MBA 等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。 第十一条 人才测评的成果运用 （一）对应聘者的测评成果运用 根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。 （二）对公司员工的测评成果运用 必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360 度考评等信息，进行如下决策： 1、 绩效考核； 2、 职务晋升（降级） ； 3、 岗位调整； 4、 薪酬调整； 5、 人才储备及人才开发； 6、 企业诊断与流程重组。 2013 年 3 月 26 日 附 件 一 ： 面试评估标准 一、 仪容仪表： 1、仪容仪表： 佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。 较好：五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。 一般：五官端正，衣着与所处场合尚能适配。 差：五官不端，衣着与场合不适配。 2、形象谈吐： 很强：大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。 较强：大方，自然、诚恳，形象健康，身体健康。 一般：诚实，身体健康，谈吐尚算自然。 差：个人形象差，谈吐不自然，语气不响亮。 3、表达能力： 很强：音量、语速适中，中气足，有自信，不卑不亢，表达流畅，有较强的逻辑性。 较强：音量、语速适中，有自信，表达流畅，有条理。 一般：音量、语速适中，表达过程不会断断续续，能基本回应相关的问题。 差：欠缺自信，音量过细，表达过程断断续续，没有条理性，答非所问。 4、语言组织能力： 很强：用词准确、精练，以简洁的语言进行清晰、生动、细致的描述。 较强：能用准确、到位的词语进行清晰、细致的描述。 一般：基本能进行清晰的描述。 差：不能进行清晰的描述。 二、 工作技能： 1、 教育背景： 佳： 本科以上学历或双大专学历。 较佳：大专学历，高中或以上学历且同时具有国家颁发的某项技术高级证书。 一般：高中或职业中专学历。 差： 初中学历。 2、 专业相关性 对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致，过往工作内容与招聘职位的工作内容类似或 相近。 较对口：所学专业与工作岗位职责要求相一致或有关，过往工作经验包含招聘职位工作所 要求的工作内容，但非全部，或者过往工作经验属于现招聘职位工作的部分内容。 相关：所学专业与职位要求无关，过往工作经验中有接触过现职位要求的相关工作内容， 但非主要工作。 无关：所学专业或工作经验与现职位无任何关系。 3、 学习能力 佳：有主动学习的能力，领悟力较强，对所学习的知识能一次性掌握，能发现问题并提出 解决办法或改进建议。 较佳：有主动学习的能力，对所学习的知识能基本掌握，并能举一反三。 一般：对所学习的知识能基本掌握。 差：没有学习主动性，通过学习仍不能掌握相关的知识 4、 理解能力 很强：能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象分析深层问题或者指出根本。 较强：能在第一时间清楚了解对方的意思，能通过事物的表象进行分析。 一般：需经反复沟通才能了解对方的意思，不懂得通过事物的表象进行分析。 差：反复沟通仍不了解对方的意思，答非所问。 5、 反应能力 敏锐：较他人快一步对事件做出正确的行动，并及时知会相关人员并告知相关处理方法。 灵活：能及时对发生的事件或问题做出正确的行动，并知会相关人员。 正常：对发生的事件或问题向相关人员知会，待收到如何处理的指示后才做出行动。 迟钝：不懂得根据提示进行下一步行动。 三、 专业素质： 1、承受能力 极好：任劳任怨，即使遇到挫折，仍能继续坚持，从不对任何事情发出抱怨或表示不满。 较好：吃苦耐劳，能主动承担责任，可接受超时工作。 一般：虽接受超时工作但会表示不满，遇到挫折会发出抱怨，需承担责任时会进行解释。 差：一遇到挫折即选择放弃，怕苦怕累，不愿意超时工作，推卸责任。 2、领导潜力 出色：有前瞻性，受到团队成员的拥戴，工作有全局观念，能激励团队成员的热情，懂得 恰当处理内部予盾，维护团队的团结一致。 较好：具有全局观，得到团队成员的肯定，能激励团队成员的热情，能有效解决内部矛盾。 一般：与团队成员有良好的沟通，能带领团队完成工作。 差：得不到团队成员的认同，与团队成员沟通不顺，不能有效解决各种矛盾。 3、组织能力 优秀：能通过合理的人、财、物的组织和调配，以低成本、高质量完成指定的任务。 良好： 懂得组织一定的人员、财产和物品按时、按质完成指定的任务。 一般：懂得通过一定的人员、财产和物品完成指定的任务。 差：不懂得组织人员、财产和物品完成指定的任务。 4、合作性 极好：能得到所有合作者好评，懂得发挥别人的长处使工作效果更理想，与他人关系融洽。 较好：能得到合作者的好评，与工作伙伴关系良好，能协助他人有效完成工作。 一般：没有得到合作者的投诉，基本能协助他人完成工作。 差：不愿意协助他人工作，以自我为中心，引至合作者或工作伙伴的投诉。 5、语言水平 流利：达到母语水平 较流利：表达流利，但某些词语需要用其他语言辅助表达 一般：能说，但发音不够准确， 差：不会 6、电脑水平 专业：熟练操作电脑，熟悉电脑维护，具有各种