企业如何才能安全地辞退员工

企业如何才能安全地辞退员工 常见辞退不当有以下几种常见情况： 1、 许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙； 2、 管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇； 3、 克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业； 4、 许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的的误被辞退； 5、 被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。 影响： 员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播 对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给 25 个人，而间接 传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一 步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接 导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中 为自己增加了一个“ 铁杆对手 ”。 辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽 内部影响。辞退不当会让在职员工感 到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自 己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝 聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能 丝毫马虎。 那么，如何做好辞退工作？ 辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等； 二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作， 并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信， 更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗 位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、 人品好的人开除，会让员工的士气在很工一段时间内走不出低谷。 辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正 常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行 会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向 在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理， 来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半 月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但 在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷 入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。 辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头 上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对 管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉” ，而且应当与辞退人员保持密切联系， 随时欢迎被辞退人员吃“ 回头草 ”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。 被 辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对 原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更 重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡” 面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不 可莽撞行事。 如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机.一般来说,员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过 程,刚听到被辞退的消息时,员工的心理反应是相当强烈的.但是,在以后的几天时间乃至一个月之内,员工的心理冲突就会慢慢地化解, 逐渐转向对自己的指责.这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药“. 掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时,掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素.即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个 重大节日,比如他的生日,他的结婚纪念日等等.如果你恰好选择了那样特殊的日子,将很容易引发较大的矛盾冲突,会对员工的心理造 成很大的伤害和刺激.所以,在做离职员工管理的时候,要考查清楚员工的生日(包括阳历和阴历).总之,要设法拿到员工的特殊资料,根 据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间. 充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动的,每年的 12 月份绝对不是找工作的好时间,而 13 月份或 24 月份相 对来说是找工作的好时机.所以,当你决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间通知他,这样可以让这位员工有希望找到 其它工作,不至于影响到他的正常生活. 2.暗示其辞职 所谓的“暗示“辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“ 暗示“其承认错误,主动辞职.这种方式不是“ 暗示“辞职的正确方式,“ 暗示“辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第 一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,如果再犯,那么他自己也会觉得很不好意思,自己就会主动辞职了. 实际上,经常也会有这样的情况:有的员工虽然屡次被暗示,但是依然不辞职.这是一种很正常的现象,因为他可能一直没有找到一份新 工作,而跳槽对他来说意味着很大的风险性.这时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了. 3.让别人“挖走“他 (她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走“ 该员工,特别是一些高层员工. 高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐.同时,可以请猎头公司打电话 给这位员工,要求其寄一份简历.这样,可以让该员工意识到自己的机会来临,减少员工被辞退时的痛苦.通过你和猎头公司的合作,很体 面地为被辞员工保留了面子. 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1.风险 可能会影响公司形象.公司高层员工一般要负责对外沟通,所以,公司高层员工常常代表一定的公司形象. 公司高层员工的离开可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时,可能会带领一些人集体跳槽.这很可能会造成一个部门的瘫 痪,损失可谓惨重. 社会关系风险,保密及同业竞争风险.社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士,特别是与政府机关往往都有比较 好的沟通,如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位. 2.应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险: 尽量保留高层员工的面子.越是高层的人越关注面子.你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究,可以用聊天的方式引导 其主动提出辞职,同时还要尊重他所提出的要求.保全面子是处理高层管理人员最重要的一点. 支付足够的补偿.为了避免发生一些不必要的同业竞争风险,对公司的高层员工还要支付足够的补偿,可能还要签定同业禁止协议 . 进行关系或工作隔离.例如原来 A 负责与政府联络,现在让 B 负责与政府联络 ,这样的隔离可能是两三个月,甚至半年,这就是通常所 说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习,在其培训学习期间,将其权力移交给他人的方法来实现. 辞退后员工关系的管理 1.辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位,一定要做好辞退后的员工关系管理的工作. 经济上的补偿.在经济上给予合法的补偿,这种经济补偿一定要有; 尽力为被辞退员工找到再就业的机会.避免由于被辞退而产生不满,做出对原公司不利的举动; 给予其心理上的安抚,减少他们的痛苦.主要包括物质和精神这两方面的需要,物质需要要由金钱和物质来换取,精神需要虽然是无 形的,却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用; 与之保持良好的联系.这种联系具体是指在每年春节时,把公司的贺年卡寄给被辞退的员工,让其关注公司的发展,或在年度内邀请 被辞退的员工聚餐等等. 2.辞退后员工关系管理的意义 做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义: 对于在职员工有正面的激励作用.当一位员工被公司辞退时,其他员工都在观望,由他人也会想到自己.因此处理好了一位员工的辞 退事宜,对别的员工就会产生很好的激励作用. 有利于提升公司的企业形象和声誉.辞退更能显示出公司的企业文化. 有利于公司的业务发展.被辞退的员工虽然离开了公司,但是还可能给公司带来一些相关的业务量,所以,辞退员工时,要尽量使其得 到公正,公平的尊重. 【本讲小结】 体面地辞退员工无论是对公司还是对个人都意义重大.尤其是对那些身在公司高层或财务,销售等敏感岗位的员工来说,体面地辞退意 义更为重大. 公司高层,销售和财务等岗位的人员是三类身处敏感岗位的员工,对于这三类员工的辞退工作既有风险又有处理技巧.人力资源部门应 慎重地掌握这三类员工的辞退风险与技巧,以免因为处理不当而给公司带来各方面的巨大损失. 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时,主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突,为了更好地解决问题,一定要坚持一个信念,那 就是辞退员工是你工作的一部分,不要退缩,这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样. 2.尊重客观事实 面谈时,人力资源的从业人员一定要尊重客观事实.要用事实来说话,不能存一己之私,要尽量地做到公平,公正,合理. 3.尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念,只有做到了这一点,才能有效地化解员工因被辞退 而产生的忧郁,焦急情绪,才能帮助员工树立重新开始的信心,从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突. 4.树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时,树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要. 例如当公司发现对员工存在不公平现象时,应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导,或做一些法律法规方面的顾问,还可以对他 的家庭进行一些必要的跟踪与协助.这就是一种企业文化,通过这样的企业文化,可以促使问题的平缓解决. 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时,要想改变对方的情绪状态,必须设法建立一个和谐与信任的气氛.为了营造一个和谐与信任的谈话氛围,除了 要选择一个明亮的环境之外,还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息,此外还要尽量做到身心配合. 1.面谈前的准备工作 表 8-1 面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点 应选择轻松,明亮的空间 面谈时间 以 2040 分钟的时间来面谈较为恰当 其它 离职者的个人基本资料,辞退书,考核记录表 对环境的选择很重要,选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪,就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情 是完全不一样的;面谈时间不宜过长,最少 20 分钟,最多 40 分钟;被辞退员工的基本资料,辞退书,考核记录表等一定要掌握在手,因为 这是谈话时需要出示的充分证据. 2.非语言信息 人们的肢体语言能传送,沟通很多信息.一般来说,当员工一走进面谈室时,他就已经感觉到了整个谈话的内容,随之员工的情绪基调也 就确定了,这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样.当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人 管时,你的情绪也会很差,你会觉得今天很倒霉,这就体现了环境对情绪的决定力. 人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息,而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断.人们能否注意到是什 么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应,对于用意识去把握这种反应是十分重要的. 3.身心配合法 说话 进入对方的意图,从对方的信念,价值观的角度看事情,找出从这一角度看到的正面意义. 除非对方邀请,否则不提出自己的看法或批判. 用对方用过的词,重复对方说过的话. 若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果,问对方什么是理想的结果,并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起 来. 声调 注意对方声调的高低,快慢,并且与之配合. 注意对方的语气,并且与之配合. 若对方怒气冲冲地说话,回应时的最初数个字用同样的声调,然后渐渐把声音调低,调慢及调软. 面部表情 配合对方的面部表情. 观察对方面部表情,说话态度及肢体语言的变化,并且考虑对方内心状态有怎样的改变. 若为一般性质的谈话,每当对方的眼睛接触自己的眼神,给对方一个点头(“我明白“的意思)和笑容. 肢体语言 配合对方的坐,立姿势. 重复对方用过的一些手势. 注意对方身体姿势的突然改变,这意味着对方内心状态的改变. 4.必要时的防范措施 对相关执行人员的培训,明确操作程序. 联系,安排当地公安或保安人员来协助,以保证安全. 备用车辆及司机,医务人员待命. 相关部门,人员的联系地址,通讯设备及电话号码. 检查会议,面谈场所的环境安全情况. 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备. 提供执行人员的随身防范用品. 布置相关协助人员的待命位置. 【本讲小结】 人力资源从业人员在与员工做离职面谈时,应掌握好一定的技巧.首先要有面谈时必须具备的信念,其次,要善于为面谈制造一种和谐 而信任的气氛,要学会使用非语言信息和身心配合法. 人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格,为了做一名合格的人力资源管理人才,就要有帆船运动员那样的勇气和魄力,争 取不惧风雨,在风雨中磨练成金. 遣散成本 1.准备与通知期 按照规定,辞退员工时要提前一个月地通知他.如果没有提前一个月通知,公司要赔偿该员工一个月的待通知资金,这是一个基本的过 程. 但是对于那些高层次的员工来说则需要一个准备期,因为如果你辞掉这位员工,那就意味着需要新进员工替补他的工作绩效,否则,对 于高科技企业来说,很可能无准备地突然辞退某个高层次的员工而造成某些科研项目的断层. 2.面谈成本与补偿费 面谈成本主要涉及到心理成本,最棘手的是补偿费的问题.一旦处理不好,可能会给公司带来无穷无尽的损失. 3.安全风险 员工被辞退时,心理上总会发生或大或小的变化,公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化,如果处理不当,很可能 会造成很大的矛盾冲突,有时甚至会危及个人以及公司的安危.所以,人力资源的从业人士在解决员工辞退问题时一定要妥善地考虑到 部门的,自身的,公司领导的以及公司的运营安全. 4.心理风险 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响.如果处理不好被辞员工的心理问题,让被辞员工带着怨恨离开公司, 很可能会给公司的安全带来隐患.因为一定的心理风险就会带来相当的谣言,恐惧,还很有可能带来一定的暴力冲突,所以对被辞员工 的心理辅导工作是必不可少的. 5.劳动争议风险 劳动争议是不可避免的,因为员工只要去仲裁部门上诉,仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉.在劳动争议过程中,积极 咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题,否则,员工在被辞之后很容易发生一连串不该发生的事件.据 统计,2002 年的劳动争议案已经超过 20 万件,仅北京就有 1 万多件,所以在进行遣散成本核算时,人力资源部经理一定要力争做到合 法,合情和合理. 替换成本 一位被辞退员工的替换成本的代价很大,根据Fortune杂志 2000 年的报道,一位员工离职之后,从找新人到顺利上岗,仅替换成本 就高达离职员工薪水的 1.5 倍.以广告费用为例,如果在北京青年报上登一个 817 厘米的招聘广告,仅仅一个版面就需要 2 万元 的费用,一般情况下,做一个豆腐块广告也会在 8,000 元左右.由此可见,替换成本的高昂代价中,广告费用只不过是员工替换成本中的 一小部分而已. 怠工成本 一般来说,当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时,虽然正式行动会在三个月之后,其实三个月之前你 的面部表情已经告诉这名员工,当员工感觉到自己即将被解雇时,首先的反应就是怠工. 员工怠工的原因是开始寻找新工作.于是他就会经常打电话说“哎,我路上堵车了,我要一小时之后才能赶到公司“,或者说“ 我头痛发烧, 今天不能来了.“其实,在这些时候,他很可能正在参加面试.但是,对公司而言,却依然要支付这位员工的薪酬和福利,一样也不能少. 同时,公司还要付出管理成本.如果一位员工要离开公司,在他怠工的情况下,管理他的难度也相应地就会增加.怠工期间,他的职位责任 就需要别人帮他替补;如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业,可能还要支付事故成本.因为在这类企业中很容易发生 事故,当员工处于怠工期,心不在焉很容易造成事故,这样会给他个人以及公司都将带来不应有的直接或间接的损失;员工怠工了,质量 自然会下降,数量也会自然下降. 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展,一位敬业的员工的工作效率是普通员工的 4 倍,所以,每个公司都要尽力地为员工提供 一个广阔的发展空间,使员工对自己工作和对企业忠诚,这样不仅可以为企业带来不菲的利益,更可以有效地避免怠工现象. 机会成本 当你有了一定的资产进行投资时,可能会投资 A,也可能会投资 B,还可能会投资 C,简单来说,机会成本就是你投资 A 从而放弃投资 B,C 的收益. 1.业绩成本 员工被辞退之后,首先带来的机会成本就是业绩成本.例如被辞退的员工是一位软件工程师,他可能会带走软件,甚至带走项目.一旦一 个项目被带走,那么公司为这个项目付出的前期投入都会因被辞退员工的带走此项目而化成泡影,代价真是相当之大. 2.保密成本 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本,例如可口可乐的配方,百事可乐的配方以及健力宝的配方等等,一旦把这些配方公 布出来,公司为此付出的成本就无法估量了.一旦掌握这些技术的员工被辞退之后,很可能会泄露公司秘密的想法和做法.这样一来就 会给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失. 3.竞争成本 一位核心员工被辞以后,如果他去了你的竞争对手的公司上班,把目标指向原来的公司,很可能会因此事而搞垮原来的公司.在很多情 况下,一些很好的顾问公司就是因为员工被辞退,或是因员工主动辞职带走了原始客户的资料和技术资料,从而导致了前一家公司的倒 闭,甚至破产. 辞退成本净现值,即相当于 324 个月的工资,就很可能搞垮一家企业,与企业的机会成本等值,企业对此一定要小心处理! 【本讲小结】 员工的辞退成本主要有遣散,替换,怠工和机会等四种成本.每一种成本都有其包含的特殊内容,每一种成本都可能会给公司带来巨大 的损失.所以,每家企业在辞退员工之前都要十分重视做好自身的各项工作,竭尽全力地为员工创造一个尽可能好的工作环境,使员工 对企业忠诚;即使在迫不得已的情况下一定要辞退员工,也要做好遣散,替换,怠工,机会等四种成本的预算,尽最大可能地把损失降到最 低. 1.给公司带来负效益者 根据资本的概念,给公司带来负面效益的员工要被列为被辞退的对象.负效益包括经济效益和社会效益.就经济效益而言,如果一位员 工在实际工作中,特别是在销售部门,他的工资和福利加起来如果比他对公司所带来的利润还要高,这位员工很可能会被辞退;对社会 效益来说,劳动法明文规定,对特殊人群进行保护,例如怀孕的员工,病假或病休期没有结束的员工等,在这里看到更多的应是法律 对辞退员工的影响,不能在一位员工短时期内不能给公司带来效益同时若辞退该员工又违背社会效益的基础上把这位员工辞退. 2 与公司的企业文化相违背者 不同国家,不同企业的企业文化都有所不同.美国公司有美国公司的企业文化,日本公司有日本公司的企业文化,新加坡,中国也都各自 有自己的企业文化.不同国家,不同企业的企业文化之间存在着或多或少的冲突,有时冲突是相当大的.与公司的企业文化相违背的员 工与公司格格不入,对公司事务的推进及公司整体氛围会造成极为不利的影响,所以与公司的企业文化相违背的员工理应是被辞退的 对象. 3.业绩低于最低水准的要求者 岗位描述清晰地定位了各岗位员工的素质和基本职责.在进行辞退员工管理时将岗位描述与岗位员工现有的业绩进行对比,有的公司 在辞退员工时,只说员工业绩不好,但是却又拿不出业绩差的证据来,这时,员工就会认为是因自己与上司的关系不好,所以才被公司解 雇的,从而在公司和员工之间形成了一种相互推诿责任的现象,这是人力资源部应该尽量避免的现象. 为了预防以上现象的发生,公司要做好相关的人力资源方面的基础工作,具体包括三项内容:岗位描述;员工手册,员工手册又包括: 人事,行政,财务,保密等各方面的制度;员工的合同. 4.严重违犯了公司规定的纪律者 什么是严重违犯了公司规定的纪律,有时候很难衡量,对每家公司,每类员工而言要求可能都会不同,因此要尽可能地细化规定.以带来 经济损失者为例,究竟 2,000 元,还是 20,000 元是一个重大的经济损失呢 公司在员工手册和劳动合同中最好能做出明文规定,明确说 明员工在给公司带来多少经济损失的情况下才被认为是给公司带来重大经济损失,要负被辞退的责任. 5.被公安机关依法追究刑事责任者 一位员工打电话给公司说因为生病不能去上班,一个星期之后他的太太打电话说“我的丈夫不能去公司上班,要续假.“后来公司听说这 位员工在和邻居发生相互冲突时才被派出所带走的,这时作为人力资源部经理很可能想要解雇这位员工.但是,如果在公安机关没有对 这名员工的行为做出定性判定时就立即辞退员工,那么“辞退员工“ 只能变成“ 中止劳动合同“.中止劳动合同对公司来说还意味着要进行 相关的赔偿.只有在证明了确实是公安机关追究此员工的刑事责任,并且拿到了公安机关的书面材料和证明时,才可以对被辞退员工执 行相关的辞退程序. 辞退员工的管理标准 1.维护公司的正常运作 在日常工作中,当人力资源部经理辞退员工时,很多员工会在公司散布一些不利于部门经理甚至公司的谣言,一定要设法消除这些因素. 很多外资企业虽然辞退措施及时果断,但是会有一些比较合法,合情,合理的经济补偿,以安抚被辞退员工,有效地控制因辞退员工可能 产生的不利因素以维护公司的正常运作. 2.维护和提升公司的形象和声誉 招聘员工时,公司要花费几千元登广告,除了要实现招聘的功能,还要实现对公司的形象进行宣传的功能,而辞退员工更是需要维护公 司的企业形象.一般来说,痛苦的指数在同等情况下是快乐指数的 4 倍,所以在对员工进行管理工作时要学会尽量降低痛苦指数,如果 痛苦指数是 4 倍, 那么他就会发挥 4 倍效应,同时也会发生 4 倍传播,产生 4 倍不利于公司发展的影响. 员工在被辞退时,很可能在客户面前编造不利于公司的原因,所以,员工的心理问题在高科技企业或知识性的企业中一定要引起十分的 关注. 3.降低员工的流失率 一家公司的战略靠公司的核心竞争力来完成,公司的核心员工构成了公司的核心竞争力.一家公司在人才的流动过程中,就像河流中的 一段河床,员工从这段河床流过,沉淀的是沙金而不是淤泥,因为沙金会自动沉淀,如果一家公司的整个管理制度无法让核心员工长期 进行职业发展,就会造成许多核心员工的自动流失. 80%的收益常常是由 20%的核心员工所带来的.所以,进行辞退员工管理时一定要关注整个程序,制度和辞退对象,最基础的工作应该 让部门经理和部门主管来完成,部门经理和部门主管应该为其部下设定工作目标. 辞退员工的管理原则 图 3-1 辞退员工的管理原则 辞退员工的管理原则简而言之就是做好一个明亮,圆滑,坚硬的水晶球. 制约辞退管理的因素 制约辞退管理的因素包括劳动法规,管理体系,人际关系,管理风格和公司的企业文化这五方面的内容,从劳动法规到公司的企业文化 影响越来越间接,但影响越来越大! 【小结】 同样是解雇,有的公司因为解雇员工闹上媒体或告上法庭者处处可见,为何有些公司,那些被解雇的员工,却是“含着眼泪,带着微笑“地 离开了.这就要求每家公司都要熟悉辞退管理的标准以及制约因素.学习这些标准对经理人,特别是对人力资源专业人士如何在不同文 化与管理风格的公司做好员工辞退管理工作都能有所帮助;会对经理,主管,人力资源专业人士处理好日常员工离职工作方面也能有所 帮助. 【小资料】 怎样辞退员工 辞退员工本来是企业里正常的事情，但笔者发现许多企业在辞退员工时处理不当，导致昔日同事反目成仇，给公司带来许多负面效 应；更重要的是，不当员工辞退会无意中伤害到其它在职员工。 如何做好辞退工作呢？ 一、辞退员工要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大面积裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危 害公司利益等。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工， 应当尽量为其寻找其它合适的岗位。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力差、人品差的人开除，会大大鼓舞 员工的士气；反之，把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。 二、辞退员工要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退 员工离开时应当尽量做到让他体面，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单 是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。 某集团花几年时间从知名公司聘请了一位总经理，来的时候迎接场面非常隆重，而辞退时公司高层私下通知不准管理人员参加送行 会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道事先获得了该消息，但在这半月内大家 纷纷猜测辞退总经理的原因，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该集团此种处理方式，也让在职外聘管理人群感到极为不安。 辞退员工分析 学习 2010-04-21 15:35:18 阅读 14 评论 0 字号：大中小 在辞退员工的问题上有二种最普遍遇到的情况。 首先，我们来看看第一种情况：由于业绩不好不适应公司发展而被辞退。 有三条措施可以帮助你做辞退沟通，叫做以理服人，以法待人，以情动人。 一是要寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要 准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。 二是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论 给予更多。这是以法待人。 三是帮助员工规划职业发展道路，尽可能帮助他们找到工作，比如说写推荐信。这样做能让员工感受到浓浓的人情味。 现在我们来看第二种情况：公司效益不佳或者岗位调整辞退部分员工。 这种情况下我认为是如何制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论?司的处境和可能的走向。不至于到裁员的那一天员工没有心理 准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分类处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的 可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。 另外，如果有较大量的员工被裁，可能还要取得劳动部门的备案或批准。 裁员总是痛苦的，但做好了或许能够将坏事变成好事。祝您好运！ 辞退与能力无关 默认分类 2010-04-27 21:43:33 阅读 18 评论 0 字号：大中小 有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解 和敬意。 从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次 被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整让我对他的态度急转直下。 为了加强考核，我对相关制度进行了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨 其他人不工作来对抗。 第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他 们带来了压力，但他们会积极开展工作。最后我和这位员工谈话也寄希望这是次良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如 果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。 最终，我做出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工并未随他走，而是情绪稳定的开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜 不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。 规则一： 学会尊敬和服从上级 职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到每 一个个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻 烦这样的员工很难在企业生存，更谈不上在职场上走得好远。 规则二： 如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通，要让他知道你的进度和方向。 在实际工作中，有的工作需要一定的时间才能完成。可能在一定时期内你的工作还无法让别人看到显著成绩，这时不要和你的上级 距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划以及取得的成绩。你这样做上级不会责备你，他还会利用所掌握的 资源给予帮助，让你提前取得业绩。 然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之 的态度。这样做的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑，如果再不了解工作状况和进度， 还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能要进入要被淘汰的黑名单。 其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。 那位被辞退的员工还有一个重要的原因，就在于他近期工作业绩并不明显，而我得到的反馈却只是正在进行中。至于是如何进行的、 进行的情况如何，一直得不到明确答复。 “用人不疑” 是一条原则，但是需要有不被怀疑的行动。 规则三： 对于团队依照程序所做出的决定，如果认为不合理，要通过正常的途径与方式反馈，并给上级留出时间同时要坚决执行决定。 一个团队的决定由可能是对的，也有可能不太合理，但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件， 是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不完善的地方，要选择正常的程序和 方式提出建议等待恢复，只要决定没有触犯法律，员工就应该无条件服从。 如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。 规则四： 切忌煽动同时与团队对抗。一个正常运转的团队都会对带头闹事的人“杀无赦” 。 职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事 的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队对绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞 退。 规则五： 如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造麻烦的因素。 团队成员形形色色个性各异，有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。而一个人的为人和能力在团队成员的长 期合作中，大家对会有判断。小手腕能让一个人得到短期的利益，一旦其他成员了解以后便很难立足。要想在组织里长期生存下去， 大聪明是必要的。 规则六： 对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈。 有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时了解进展，这也是让上级更加信任你的机会。 我遭遇过这样的员工。公司送货时发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。 为了避免更多的损失，我告诉负责该市场 的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但他一去杳无音讯，我等到夜里十点也没有消息，打电话他却 关机了。最后送货司机只得把产品拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。 从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。 规则七： 成就上级从而成就自己。 工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到决定性作用。 职场上快发展的人无疑都是善于与上级合作的，他们在做好分内事的同时，会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的 锻炼机会提供给他们，把自己的震惊传授给他们，他们会熟悉上级的工作内容和技巧。而这些都是一个人得到快速发镇的重要条件。 当上级进一步提升时，他首先会把升迁的机会推荐给他们。 在团队中这些人威信都比较高，工作起来阻力就会小，也更容易得到同事们和更高上级的肯定和重视。 成就上级从而成就自已绝对是一条重要的原则。当你在为上级偏心而抱怨时，是否该认真反思一下自己是否遵循了这个原则。机会 真的不会从天而降的，更多时候要靠自己去争取。 规则八： 不要在同事面前发牢骚讲上级的坏话。 同事之间既有合作也有竟争，当你有牢骚要发或想讲上级坏话时，千万不要当着你的同事的面，即便这是你的“铁哥们” 。也许在你 逞口舌之快时,你的坏话已传到上级耳朵里, 甚至已被加工渲染，这会让你非常被动。 当我做被管理者时，也曾因为当着同事的面发牢骚而深受其害。而在做管理者时，也经常接到不少的小报告。所以当你有牢骚或想 说坏话时，最好找个没人的地方去自然自语吧。 从进入职场开始，就要把塑造自己的品牌作为一项重要的事来做。而把事做好是基本的，同时也要把人做好。把人做好更是一个人 品牌塑造的重要条件，你在职场上的声誉会决定职场的长度和宽度。 在现代的中国，人品依然是企业用人的重要标准。你的人品是需要大家通过与你共事看出来的，也是一个长期积累的过程。不仅要 在单位内，还要在行业内树立你的良好形象。 当然好人不是指长袖善舞、八面玲珑，而是人一定要学会承担责任，不去做有害他人和组织的事情。 如何辞退员工 默认分类 2010-04-21 09:59:24 阅读 20 评论 0 字号：大中小 裁员可能是很伤感情，同时谁也不愿意经历的事情。但我们应该清楚的是，裁员不是一个维持不下去的企业才有的现象，而是企业 的“正常现象” ，并且是领导者不可推卸的责任。因为裁员可以降低人工成本，提高竞争力；刷新组织气氛，保持企业活力；使企业 有机会辞退在招募过程中“看走眼 ”而招进来的问题员工；产生“鲶鱼效应”，激活企业，提高工作效率。 在此介绍实际操作经验，希望对大家有所帮助。 裁员程序 准备、流程、尾声 准备 做任何项目最重要的一项永远是“准备” ，准备工作做失败了，也就意味着在准备着失败！ 所以，裁员前应该对照下列细节看看做到了没有： 老总或人力资源部跟部门经理做过细致沟通，使他们认识到裁员的必要性，和公司站在同一战线上。 人力资源部已经准备好离职核对单，保密协议等文件。 财务部或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用。 网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码。 永远准备着个别被裁掉的员工有可能马上或稍后出现不理智的反应，所以要准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或 秘书留心紧急情况的发生。 事先想好事后如何安抚“劫后余生 ”的员工，他们的焦虑也许更大。 流程 裁员面谈六部曲 通知员工（切入正题） 、描述事实、倾听、沟通赔偿条款、明确下一步流程 一、 通知员工 尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟 ”，以免造成紧张感。 尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。 使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的” 地方。 切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。 员工一进会议室（或你选择的其他场所） ，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。 二、 描述事实 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。 切记重事实而非攻击员工的人格。 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。 辞退面试不要超过半小时（否则就成了体力上的较量） 。 三、 倾听 被裁掉的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。 四、 沟通赔偿条款 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。 不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。 五、 明确下一步流程 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。 如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。 裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的 最关键的技能就是“同理心”和“ 原则性” 。 “同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说 完；“原则性” 则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。 尾声“管理” 好被裁掉的员工 在裁员结束后，很多企业老总，人力资源部和部门经理都会长出一口气，说“可算过去了” ，于是又投入了日常繁琐的事务中。很多 企业很遗憾地忽略掉了一点：对裁掉的员工进行“管理” ！ 虽然裁掉的员工已经不属于企业，但是如果企业领导者管理有方，已经离职的员工不仅不会“背叛” 企业，而且可以成为企业的重要 资源，他们会成为企业理念的宣传者、企业的客户、企业的代理商。 所以，企业的领导者或者人力资源部门的管理者可以考虑做做这些工作，比如，在员工被裁掉的时候提供心理辅导以减轻他们的焦 虑；必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解家属的焦虑；主动为裁掉的员工提供就业信息；充当“猎头” 为被裁的员 工找工作。 当然，工作做得更到位的企业还会在员工被裁掉后的一个月、三个月、六个月之内经常打电话给他们，关心他们的生活，以及新的 工作状况，不定期地邀请他们小聚一次，以朋友的身份聊聊天，谈谈心，让他们感受到企业的关怀。 很少有企业能完美地做到这些，但正是这些关键点能给企业增加价值，让被企业裁掉的员工继续忠诚于你的企业，在人力资源管理 上我们称之为员工忠诚度管理的完善和延伸。 小贴士 在裁员沟通中，请遵循高效沟通的 7C 原则，即： Complete（完整） 将裁员流程完整陈述给员工，让他们知道具体操作步骤 Concise（简明） 尽量将过程缩短，不用给每个员工详细解释企业经营状况的细节 Considerate（体贴） 充分运用同理心，理解被裁员工当时的心境 Concrete（言之有物） 陈述事实，不要含糊其辞，遮遮掩掩 Clarity（清晰） 言语清晰，条理分明 Courtesy（礼貌） 使用礼貌用语，不藐视员工 Correct（正确） 在沟通离职费用计算等涉及金钱方面的条款时不能出错 如何体面地辞退员工 1选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的 发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就 会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药” 。 掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他 的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对 员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历） 。总之，要设法 拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 12 月份绝对不是找工作的好时间，而 13 月份或 24 月份相对来说是找工作的好时机。所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这 位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方 式来“暗示” 其承认错误，主动辞职。这种方式不是“暗示” 辞职的正确方式， “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而 且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有 找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3让别人“ 挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走” 该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司 打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1风险 可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。 公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个 部门的瘫痪，损失可谓惨重。 社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往 都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。 2应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： 尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的 方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。 支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定同业 禁止协议 。 进行关系或工作隔离。例如原来负责与政府联络，现在让负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这 就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来 实现。 辞退后员工关系的管理 1辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系