如何建立有效 的企业激励机制(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 如何建立有效的企业激励机制(精选 多篇) 关键词： 人力资源 激励机制 企 业管理中国论文职称论文 任何想长久发展的企业必须建立 自己的有效激励机制，这不仅是企业面 对市场竞争加剧和经济体制改革现状下 的中心环节之一，也是企业日常工作的 任务之一，更是吸引人才、留住人才的 迫切需要。激励机制运用的好坏在一定 程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 如何运用好激励机制也就成为各个企业 面临的一个十分重要的问题。 在现代企业管理中，对人的管理 尤为重要，而如何有效地使用激励机制 又是摆在企业管理者面前的一个新的课 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 题。激励是一种精神力量或状态，是一 种原动力，是用人艺术的一个重要组成 部分，也是领导者的一项主要职能。员 工激励是人力资源管理的一个重要内容， 许多管理者都希望在公司中实施有效的 激励政策来提高员工工作的积极性，从 而提高整个公司的效率。从企业管理的 角度来看，激励也是一种投资，投资的 回报是工作效率的提高。任何想长久发 展的企业必须建立自己的有效激励机制， 这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济 体制改革现状下的中心环节之一，也是 企业日常工作的任务之一，更是吸引人 才，留住人才的迫切需要。面对全球一 体化、高度整合、激烈竞争的时代，人 才和科技成为竞争的焦点。自从“人力 资源”这个名词由外企进入中国以来， 中国企业的“ 人事部” 纷纷改头换面，挂 上了“人力资源部 ”的牌子，然而，仅仅 换汤不换药是不够的，我们应该思考的 是如何做，如何激励员工，如何建立适 合本企业的激励机制。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 一、激励的概念及含义 “激励 ”一词，作为心理学的术语， 指的是持续发展的动机的心理过程。通 过激励，在某种内部或外部刺激的影响 下，使人始终维持在一个兴奋状态中。 将“激励”这一概念用于管理，就是通常 所说的调动人的积极性的问题。一个有 效的激励手段必然是符合人的心理和行 为活动的客观规律的；反之，不符合人 类心理活动客观规律模式的激励措施就 不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要 课题。广义而言，激励就是激发鼓励， 即激发人的动机，诱导人的行为，调动 人的积极性、主动性和创造性，实现目 标的心理活动过程。具体而言，激励可 以从以下三个角度理解：从诱因和强化 的观点看，激励就是将外部适当的刺激 转化为内部心理动力，从而强化人的行 为。从内部状态来看，激励即指人的动 机系统被激发起来，处在一种激活状态， 对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 斯坦纳给激励下定义为“ 一切内心要争 取的条件：希望、愿望、动力等等都构 成人的激励。它是人类活动的一种内心 状态”。从心理和行为过程来看，激励 主要指由一定的刺激激发人的动机，使 人有一股内在的动力，朝向所期望的目 标前进的心理和待业过程。未满足的需 要的激励过程的起点，由此而引起个人 内心的激奋，产生目标导向与目标行动， 导致个人从事满足需要的某种目标行动， 达到了目标，需要得到满足，激励过程 也就宣告完成。然后新的需要发生，又 引起新的行为和新的激励过程。 二、设定激励机制模式应采取的 原则 1激励形式应具有针对性，能 够满足员工的需求 “激励理论 ”可以简单地概括为： 需要引起动机，动机决定行为。员工的 需要使员工产 生了动机，行为是动机的表现和 结果。也就是说，是否对员工产生了激 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 励，取决于激励政策是否满足员工的需 要。要做到这一点，首先就要了解员工 的需求。在需求理论中，最著名的要数 美国心理学家马斯洛提出的“需求层次 理论”。该理论运用到管理上，就是要 求管理者要考虑员工不同层次的需要， 并为每一层的需要设计相应的激励措施。 而且管理者还要考虑每个员工特殊的需 要，要了解员工现在哪一层次的需要占 主导地位，从而相应地为该层次需要的 满足提供条件。具体来说，从纵向上看， 不同层次的员工处于不同的需求状态， 如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足 他们的生理需求和安全需求；对薪酬较 高的员工，更需满足他们的尊重需求和 自我实现的需求。从横向上看，对于同 等层次的员工，由于他们的个性和生活 环境不同，他们的需求侧重也有不同， 如有些员工很看重物质待遇，有些员工 则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研 某项技术为乐，工作需求强烈。员工的 需求是复杂和多样的，企业的激励方式 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 应该因时而变，因人而异，更有针对性， 才能更具有成效。 2应采取物质与精神兼顾，实 施全面薪酬激励机制 “全面薪酬战略 ”是目前发达国家 普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基 于员工各方面需求而制定的一种比较科 学的激励机制。它将薪酬分为外在的和 内在的两大类，两者的组合，被称之为 “全面薪酬”。外在的激励主要是指为受 聘者提供的可量化的货币性价值。比如： 基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票 期权等长期激励薪酬，失业保险金、医 疗保险等货币性的福利以及公司支付的 其他各种货币性的开支。内在的激励则 是指那些员工提供的不能以量化的货币 形式表现的各种奖励价值。比如对工作 的满意度、为完成工作而提供的各种顺 手的工具、培训的机会、提高个人名望 的机会、吸引人的公司文化、相互配合 的工作环境以及公司对个人的表彰和谢 意等等。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 外在的激励与内在的激励各自具 有不同的功能。它们相互补充，缺一不 可。据不久前中国社会调查事务所的统 计，当代大学生择业的主要考虑的因素 依次为：个人发展前途、薪金水平、公 司的实力、公司的管理水平、职位、人 际关系和工作环境。可见，人们对物质 和精神的激励都是需要的，我们在制定 激励政策时，要兼顾员工这两个方面的 需求。 3要考虑个体差异来制定激励 机制 企业要根据不同的类型和特点制 定激励制度，而且在制定激励机制时一 定要考虑到个体差异。例如女性员工相 对而言对报酬更为看重，而男性则更注 重企业和自身的发展；在年龄方面也在 差异，一般 2030 岁之间的员工自主 意识比较强，对工作条件等各方面要求 的比较高，因此“ 跳槽” 现象较为严重， 而 3145 岁之间的员工则因家庭等原 因比较安于现状，相对而言比较稳定； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 在文化方面，有较高学历的人一般更看 重自我价值的实现，既包括物质利益方 面的，但他们更看重的是精神方面的满 足，例如工作环境、工作兴趣、工作条 件等，这是因为他们在基本需求能够得 到保障的基础上而追求精神层次的满足， 而学历相对较低的人则首要注重的是基 本需求的满足；在职务方面，管理人员 和一般员工这间的需求也有不同，因此 企业在制定激励机制时一定要考虑到企 业的特点和员工的个体差异，这样才能 收到最大的激励效力。三、建立有效激 励机制的途径 1突破常规体制，实行人才动 态管理 所谓人才的“ 动态管理 ”，就是要 在企业中引入竞争机制，建立能者上、 庸者下，以人为本、用人唯才的用人机 制，使得到提升的员工产生强烈的成就 感和责任感，其他员工树立更远大的进 取目标，更使原有的干部产生危机感， 从而激发全体员工的积极性和创造性。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 在动态管理机制中，一方面要破除传统 观念，大胆起用优秀人才，另一方面还 在注重保持适度的下岗率。首先，人才 是事业成败的关键，更要彻底打破论资 排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆 启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机 制，对有发展前途的年轻人才，要定 向培训和培养，破格提拔，为他 们提供一个能充分发挥自己优势的空间， 做到人尽其才、才尽其用。其次，结合 本企业实际，实行“ 末位淘汰制 ”。建立 劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二 次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用 工、培训和再就业方式，逐步增加高素 质的在岗职工。所有干部岗位在全体员 工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职， 落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗 后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用 或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样 一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了 职工的危机感，从而促进了员工学习业 务、提高素质的积极性。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 进行动态管理，还可以在一些岗 位实行换岗制。比如一些日常管理工作， 通常分工较细，且多是事务性的工作， 不具备太大的挑战性，而长期在一个岗 位工作，容易使职工产生懈怠心理，影 响职工积极性的正常发挥，但是如果在 职工熟悉原工作之后，给他另换一个新 岗位，面对新的工作、较为生疏的任务， 任何人都会有一种精神一振的感觉，从 而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提 高员工的才干，又可充分调动员工的积 极性，使企业充满生机和活力，可谓一 举两得。 2建立科学的考核评价体系 对员工进行晋升、聘任、奖惩及 调整工资待遇都要有一定的依据，这就 需要有一套科学的绩效考核评价体系。 员工绩效考核是按照一定的标准，采用 科学的方法，检查和评定员工对职位所 规定的职责的履行程度，以确定其工作 成绩的管理方法，其目的主要在于通过 对员工全面综合的评估，判断其是否称 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 职。考核要坚持客观公正、民主公开、 注重实绩的原则。考核的内容包括“德、 能、勤、绩” 四个方面，重点考核工作 实绩。不同专业和不同职务、不同技术 层次的工作人员在业务水平和工作业绩 方面应有不同的要求。 科学、公平的绩效量化考核体系 要真正做到客观、公正地评价每一位职 工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可 依，同时为进一步开展减员增效提供依 据。绩效量化考核激励机制能进一步加 大内部分配的激励职能，适应现代企业 减员增效工作的需要。同时绩效量化考 核结果不仅在物质分配上体现，还在非 物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、 晋升机会、下岗分流等方面进行体现， 从而更有效地发挥绩效量化考核的激励 作用，激发每一位职工的潜能，是企业 充满生机和活力。 3加强企业文化建设，以远大 的目标激励职工 人的需求多种多样，即有物质方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 面的，又有精神方面的。过于强调物质 利益，会使自我极度膨胀，自私自利， 工作积极性更是无从谈起；然而，过于 强调精神方面的内容又会形成望梅止渴 的现象，解决不了实际问题。因此，在 满足员工的物质利益的同时，还应大力 提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡 献的良好企业氛围，以精神内容的引导 升华职工的各种劳动行为，充实员工的 思想和生活，给他们以强大的精神力量， 使之有目标可奔有方向可寻。 4注重经营管理变化。随时改 变激励方式 由于人的需求是多变的，同时当 低层次的需要满足后，就会上升到较高 层次的需要。因此激励方式也不是一成 不变的，而是应该随着员工生活水平、 收入的提高有所变化。这样激励政策才 能保持持续的有效性，员工积极性才能 不断提高，创造力不断挖掘，使企业永 葆生机和活力。除此之外，激励方式还 应因人而异。应为人的层次不同、生活 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 水平不同，需要自然也不一样。尤其是 高学历人才与一般职工的需求相差很大。 一般来说，高学历人才的需要偏重于晋 升、有挑战性的工作、长远的发展等精 神方面的追求，而一般员工则偏重于物 质方面的鼓励或短期的利益。因此，对 于不同人员的激励应有所差别，即所谓 看人下菜碟，这样才能实现各取所需， 达到提高员工积极性、创造性、吸引人 才、留住人才及企业长远发展的目的。 5建立立体化、精确化的激励 机制 企业要让团队有激情，只在企业 内部设立激励机制，创造激情的工作氛 围是不够的，还 要有愿意接受挑战和对工作满腔 热忱、富有激情的员工。否则，即使公 司文化氛围再浓，如果一个员工本身不 具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。 因为从本质上讲，员工的激情更多是带 有天生的综合素质的一种表现，是自身 品质、精神状态和对事物认识程度的一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 种外化表现，如果没有这些作后盾和基 础因子，仅凭企业对该员工的培训也不 一定能行。 6企业家的行为是影响激励制 度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败 至关重要，首先是企业家要做到自身廉 洁，不要因为自己多拿多占而对员工产 生负面影响；其次是要做到公正不偏， 不任人惟亲；要经常与员工进行沟通， 尊重支持下属，对员工所做出的成绩要 尽量表扬，在企业中建立以人为本的管 理思想，为员工创造良好的工作环境； 最后是企业家要为员工作榜样，即通过 展示自己的工作技术、管理艺术、办事 能力和良好的职业意识，培养下属对自 己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总 之企业家要注重与员工的情感交流，使 员工真正在企业的工作得到心理的满足 和价值的体现。当然在激励中也不能忘 记对企业家的激励，最近国家出台对企 业家的年薪制就是要充分调动企业家工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 作的积极性，进一步推动企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术，人 力资源管理的管理人的艺术，是运用最 科学的手段，更灵活的制度调动人的情 感和积极性的艺术，无论什么样的企业 要发展都离不开人的创造性和积极性， 因此企业一定要重视对员工的激励，根 据实际情况，综合运用多种激励机制， 把激励的手段和目的结合起来，改变思 维模式，真正建立起适应企业特色、时 代特点和员工需求的开放的激励体系， 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 激励机制是企业将其远大理想转化为具 体事实的手段。我们应认真分析当前形 势，结合本企业实际，在工作中不断了 解职工的需求，及时将职工新的需求反 映在政策中。即把物质激励和精神激励 有机结合地使用，又要根据不同的员工 而有所侧重，并通过合理途径来实现。 这样员工的积极性才会极大提高，充分 发挥聪明才智，企业就能具有充沛旺盛 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 的活力，在日益激烈的市场竞争中取得 优势。 文章标题：如何建立有效的企业 激励机制 行为科学认为，激励可以调动人 积极性，激发人的热情，使职工积极投 入生产当中去，为油田的发展做出贡献。 那么，如何建立有效的激励机制呢？应 从以下几点入手： 一是为职工提供一份具有挑战性 工作。按部就班的工作最能消磨斗志， 要职工有振奋表现，必须使工作富于挑 战性。领导要指导职工在工作中成长， 为 他们提供学习新技能的机会。同 时，还要确保职工得到相应的学习新技 术的机会，以便把工作做得最好。凡投 身于领导技术的工作部门，一般都令人 士气高昂。拥有本行业最先进的技术， 职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸 耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大 的激励作用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 二是在项目、任务实施的过程中， 领导应当为职工出色完成工作提供信息。 这些信息包括企业的整体目标任务，需 要专业部门完成的工作及职工个人必须 着重解决的具体问题。由于做实际工作 的职工是这项工作的专家。所以，领导 必须听取职工的意见，邀请他们参与制 定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使 职工感到他们是参与经营的一分子，还 能让他们明了经营策略。如果这种坦诚 交流和双向信息共享变成经营过程中不 可缺少的一部分，激励作用更明显。 三是当职工出色完成工作时，领 导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要 说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领 导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。 书面形式的祝贺能使职工看得见领导的 赏识，那份“ 良好的心理感受 ”更会持久 一些。同时，领导还应该公开表彰职工， 引起更多职工的关注和赞许。例如，信 息中心市场化用工人员陈晶同志，在 2014 年 3 月，被借到团省委为其制作多 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成 了任务，受到了团省委的一致好评。同 年，该同志被团省委授予省优秀共青团 员称号。中心领导借此契机，大力宣传 陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事 迹，在中心召开的“ 读书创新、沟通无 限，信息中心五 四交流会 ”上，中 心领导对她进行了表彰通报，并颁发了 奖品。 四是关心职工疾苦，为群众办实 事。企业的管理就是对人的管理，人是 企业的第一要素。能否理解人、关心人， 激发职工的工作热情，是实现“四个过 渡”的前提。这就对企业的领导干部提 出的更高要求，作为一个领导者要经常 深入基层，了解群众最关心的热点难点 问题，化解矛盾。要把管人、管事、管 思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦， 为群众办实事入手，化解由工作、生活 等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。 做到“四个到场 ”，即：婚丧事要到场， 职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 日慰问要到场。2014 年，中心领导走访 慰问、参加婚丧喜事 50 多人次，找职 工谈心 70 多人次，解决职工思想问题 20 余个，使广大职工心情舒畅，思想稳 定。 五是不拘一格降人才。我们知道 市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握 了人才谁就掌握了市场。在人才的使用 上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文 凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就 大胆的使用。在使用过程中，要使人尽 其所长。我们选用一个人，主要是使他 发挥自己的优点；至于他的缺点，只要 不影响到工作，不影响到别人发挥积极 性，就不发求之过严。一个人的优点和 缺点是相对的，是发展变化的。这就是 说，一个人的优点和缺点，要发生作用， 必须具备一定的条件。企业的管理组织 的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人 员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我 们经常看到有些企业，由于用人不当， 把那些只会说而不会做的人提拔到重要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 的管理职务上，造成企业内真正能干的 人不安心工作，失去了工作的主动性、 创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。 长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。 对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作 能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤 别人的人。企业应该防范，如果企业纵 容这种人，就等于堵塞了企业进一步发 展的通道。 六是职工的薪水必须具有竞争性。 按劳取酬，易岗易薪，是新形势下新的 新酬制度，它对激发职工的工作热情， 调动职工生产积极性具有深远意义，有 利于形成人与人，岗与岗之间良性的竞 争机制。对此，我们结合实际，在中心 内部实行了聘任制度，为职工搭建一个 展示自己的平台。让那些技术水平高， 有实际经验的技术人员脱颖而出，聘其 到工程师岗位上，和其他工程师享有同 等待遇，使他们深感组织对他们的信任 与关怀，激发了他们的工作热情。如职 工李国友，过去是技校毕业，文凭底， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 晋中级职称没有希望。但他以顽强的毅 力坚持自学，刻苦钻研技术，读上千本 业务书籍，练就了一身过硬的本领，被 评为局自学成材标兵。他是中心的技术 骨干，业务上的尖子，他的先进事迹曾 感动过许许多多的后来到中心的年轻知 识分子。2014 月 7 月他同中心另外两名 同志一起被聘为中心的工程师。 文章标题：如何建立企业的激励 机制论文 人力资源管理的目的是激发人的 潜能，最大限度地发挥人的主观能动性 和创造力，促进组织目标和个人目标的 实现，推动社会进步。而开发、利用好 人才资源，就必须坚持以人为本，建立 良好的人才激励机制。激励是指管理者 以认识和理解员工、下属的内在心理动 力系统的内容和特性为基础，采取积极 的、有针对性的措施 激发其潜能和工作热情，并将其 行为目标与组织目标进行协调的过程。 建立良好的人才激励机制，必须遵循组 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 织目标和个人目标相结合、物质激励与 精神激励相结合、正激励与负激励相结 合、激励与约束相结合，以及按需适时 激励等基本原则，必须想方设法了解并 满足员工多元化的个人心理需求，采取 多种形式的激励手段，充分激发员工潜 能，确保激励机制的合理性和实效性。 人才激励机制的方式多种多样，物质激 励和精神激励是人才激励机制中最为常 用的两种激励手段。建立良好的人才激 励机制，满足员工多样化的需求，是企 事业单位发展的动力。一要加大物质激 励力度，形成良好的动力，激发员工的 潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励 中的平均主义，建立以绩效为依据的分 配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献 领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡 献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收 入的比重，更好地体现“ 收入靠贡献 ”和 “多劳多得”的原则，调动员工工作的主 动性和创造性。二要注重长期激励机制 和短期激励机制的结合。在员工超额完 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 成目标的前提下，企业出资人或董事会 既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金 的短期激励，有条件的企业同时也可考 虑给予股票期权、建立企业年金制度等 完善员工保障机制的长期激励，可以增 强员工的责任感和荣誉感，树立与企业 荣辱与共的意识。三要注重精神激励机 制作用，以精神因素鼓励员工。建立精 神激励机制要尊重员工的人格、尊重员 工的意见、尊重员工的个人利益和发展 需要，为员工营造良好的事业发展机会， 创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作 环境、良好沟通的工作风气，并善于发 现和激发员工的创新热情，使员工随着 企业的成长而成长，增强员工实现自身 价值的自豪感、贡献社会的成就感、得 到社会承认和尊重的荣誉感。四是要注 重激励机制与约束机制相结合。约束与 激励是有机结合、缺一不可的，约束机 制包括系统、科学的规章制度、完善的 责任制度和严格规范的业绩考核制度等。 要通过合理的激励与约束机制，实行优 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、 能上能下的人事管理制度，促进人才的 有序流动，做到人尽其才，才尽其用， 形成职业竞争压力。 如何建立企业的激励机制论文 来源于好范文网，欢迎阅读如何建立企 业的激励机制论文。 浅谈建立和完善企业的激励机制 企业要发展，要在激烈的竞争中 立于不败之地，充分调动广大职工的工 作积极性是非常重要的，这就需要在企 业中研究和建立全面、完善的激励机制， 重点是激活人力资源，使员工视工作为 一种享受、一种责任、一种满足社会需 要的最佳手段，使员工能够持续长久的 保持最佳的工作状态和取得最好的工作 业绩。建立科学、合理的激励方法和程 序，盘活和激活人力资源，使企业长期 拥有一支高绩效的员工队伍。 人力资源是现代企业的战略性资 源，也是企业发展的最关键的因素，而 激励是人力资源管理的重要内容，指激 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 发人的行为的心理过程，也就是说用各 种有效的方法去调动员工的积极性和创 造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标。因此，企业实行激励 机制的目的就是正确地诱导员工的工作 动机，使他们在实现组织目标的同时实 现自身的需要，增加其满意度，从而使 他们的积极性和创造性保持和发扬下去。 激励机制运用的好坏在一定程度上是决 定企业兴衰的一个重要因素。如何运用 好激励机制也就成为企业面临的一个十 分重要的问题。 一、物质激励要和精神激励相结 合 物质激励是指通过物质刺激的手 段，鼓励职工工作。它的主要表现形式 有正激励，如发放工资、奖金、津贴、 福利等；负激励，如罚款等。物质需要 是人类的第一需要，是人们从事一切社 会活动的基本动因，但是单一的物质激 励也是不科学的，美国管理学家皮特指 出“重赏会带来副作用，因为高额的奖 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 金会使大家彼此封锁消息，影响工作的 正常开展，整个社会 1 的风气就会不正。 ”物质激励和精 神激励结合起来才能真正地调动广大员 工的积极性。 1企业文化要适合企业特点 所谓管理，就是在一定程度上用 一定的文化塑造人。企业文化是人力资 源管理的一个重要机制，员工的价值观 和奋斗目标是不可分割的，当企业文化 能够真正融入员工的价值观时，他们才 能把企业的发展目标当成自己的奋斗目 标。用员工认可的文化进行管理，才可 以为企业的长远发展提供动力。 2激励机制的制定要精确、公 平 激励制度首先要注重效率，其次 要兼顾公平。首先要在广泛征求员工意 见的基础上出台一整套大多数人认可的 制度，并且把这个制度公布出来，在激 励中严格按制度执行并长期坚持；其次 要和考核制度结合起来，这样才能激发 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 员工的竞争意识，使这种外部的推动力 量转化成一种自我努力工作的动力，充 分发挥人的潜能；最后是在制定制度时 要体现科学性，也就是做到工作细化， 企业必须系统地分析、搜集与激励有关 的信息，全面了解员工的需求和工作质 量的好坏，不断地根据情况的改变制定 出相应的政策。 3、多种激励机制综合运用 企业可以根据自身特点采用不同 的激励机制。首先，可以运用工作激励， 尽量把员工放在他所适合的位置上，并 在可能的条件下轮换一下工作以增加员 工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑 战性，培养员工对工作的热情和积极性。 其次，可以运用参与激励，如职工通过 “职代会”中的代表参 与企业重大决策，形成员工对企 业归属感、认同感，可以进一步满足自 尊和自我实现的需要。再次可以运用荣 誉激励的方式，如评比劳动模范和先进 工作者，有效地利用了员工的荣誉需求， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 激励效果显著。 二、多跑道、多层次激励机制的 建立和实施 制定适合企业实际的激励体制， 在注重效率、兼顾公平的前提下，建立 以岗位为主要参考值的岗位绩效工资分 配制度，打破分配上的平均主义，调动 职工的工作热情和积极性。让有突出工 作业绩的普通员工的收入水平比领导干 部高，使他们能安心现有的工作，打破 做官才能体现价值的观念，把自己的精 力和才华投入到最适合自己的工作中去， 从而创造出最大的工作效益。设立多条 激励跑道，主要是把激励的手段、方法 目的相结合，达到激励手段和效果的一 致性。 三、充分考虑员工的个体差异， 实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工的工 作积极性，影响工作积极性的主要因素 有：工作性质、领导行为、个人发展、 人际关系、报酬福利和工作环境，而且 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 这些因素对于不同企业所产生影响的排 序也不同，由此可见，企业要根据不同 的类型和特点制定激励制度，而且在制 定激励机制时一定要考虑到个体差异： 例如女职工相对而言对报酬更为看重， 而男性则更注重企业和自身的发展；在 年龄方面，一般 20-30 岁之间的员工对 工作条件等各方面要求的比较高，因此 “跳槽”现象较为严重，而 31-45 岁之间 的员工则比较安于现状；在文化方面， 较高学历的人更注重自我价值的实现， 更看重的是精神方面的满足，例如工作 环境、兴趣、条件等，而学历相对较低 的人则首要注重的是基本需求的满足； 在职务方面，管理人员和一般员工之间 的 需求也有不同，因此企业在制定 激励机制时一定要考虑到企业的特点和 员工的个体差异，对于技术人员要给他 们及时提供再教育的条件和机会，使他 们的发展始终保持与时代同步。对于普 通员工要进行一岗多能的培训，提高工 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 作适应能力。对于管理人员要随时进行 新的管理理念的培训和更新。要使企业 的全体员工都有相应的学习提高机会， 能始终跟上时代和行业发展的步伐，达 到最大的激励效力从而加速企业的发展。 四、企业经营者的行为是影响激 励制度成败的一个重要因素 企业经营者的行为对激励制度的 成败至关重要，首先要做到自身