企业人力资源 开发与管理工作初探

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 企业人力资源开发与管理工作初探 现代企业人力资源开发与管理 目前，知识经济已经成为时代的 主流,人才资源已经是现代经济发展的首 要资源。在全球化的进程中，谁拥有高 素质的人才资源，谁充分发挥了人才资 源的作用，谁就能把握经济发展的主动 权，从而在全球竞争中占据优势。特别 是进阶段，国际金融风暴已严重影响和 冲击了中国市场，对国内个行业都面临 着及其严峻的挑战，如果没有一支强有 力的职工队伍，最终会导致企业被市场 淘汰、倒闭。本文通过对企业人才流失 的现状、原因、影响和对策这四个因素 进行分析，提出企业减少人才流失的对 策。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 人才流失 尊重 晋升 随着知识经济时代的到来，人才 资源已经是现代经济发展的首要资源。 谁拥有高素质人才队伍，谁就会在市场 竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被 市场经济所淘汰。因此，分析人才流失 的原因并制定相应的对策是中国每个 企业最为迫切的工作。 一、企业人力资源流失现状 近年来随着市场经济的发展，很 多企业都存在人才流失严重的问题，人 才流失，导致企业出现了“三个缺乏” 和 “三个断层”，即：有学历、有技术的人 才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏， 经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄 结构断层，有一定工作经验、年龄较轻 的人才留不住；人才层次结构断层，一 般性的人才较多，拔尖型人才留不住； 人才专业结构断层，热门专业及紧俏专 业人才留不住。这种情况的出现，严重 削弱了企业竞争力。 二、人才流失给企业带来的不利 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 影响 2.1 人才流失给企业带来了额外 费用。为了补偿职位空缺而招入新员工 要花费一定的费用和时间，新招收的人 员至少还需要三个月左右的熟悉、培训 和适应时间。由于人才离职造成生产率 低下而导致的隐形损失更加难以估计。 2.2 人才流失带给企业的危害。 管理人员的离职，带给企业的是经营理 念的中断、团队不稳，甚至是管理层的 瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是 商业机密的外泄和市场份额的流失。技 术人员的流失其实就是企业核心技术的 流失和在研发项目的中断或夭折。同时， 人才流失到同行或竞争对手方面，对企 业的危害更是致命性的。核心技术和商 业机密尽失，市场被对手所侵占，企业 因此在和对手的竞争中失去优势。 2.3 对公司员工的心理和企业整 体工作氛围的影响也是不可低估的。人 才离职的“示范 ”作用，会使企业员工心 态不稳、士气低落，工作效率下降。这 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 个时候，如果企业的人力资源管理存在 缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有 可能发生员工集体离职潮，祸及企业全 面。有许多企业发生过这种情况，一位 跳槽者带走一批人，到另一家企业去， 很快就成为原企业的市场竞争对手。 三、企业人才流失的主要原因 3.1 不尊重员工的成长，内部培 训机制不健全。随着社会和科技的发展， 知识更新速度不断加快。为适应瞬息万 变的知识经济的要求，追求个人福利最 大化的结果将是他们对知识和个人成长 持续不断的追求。因此在企业不能提供 给他们适当的培训时，他们不再和企业 荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他 们的首选。而更致命的是，有部分人员 为了提高自己的知识面，在得不到公司 安排培训、学习的情况下，会采取自费 进行参加培训和学习，反而会被公司领 导认为是要跳槽的表现，就更大的打击 了员工的积极性。 3.2 不尊重员工的价值，薪酬福 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 利激励不到位。上虞市 2014 年度的在 岗职工平均工资已达到 21809 元/年，而 目前有很多从事基层工作的高学历人才 的工资，如果按实际出勤来算，大部分 连这个工资都没有达到。一切以商品交 换方式作为基本交易准则的社会里，薪 酬始终是一个极为重要的影响因素。因 为员工的薪酬决定了他的经济与社会地 位，再加上物价的不断上涨，薪酬一直 接关系到他的生活质量与活动空间，关 系到他的一切。因此，员工的薪资问题 始终是一个员工极为看重的问题，待遇 的内部公平性存在问题，付出与得到不 能相互平衡。 3.3 不尊重员工的人格，以人为 本的文化氛围严重缺失。很多人离开一 个企业，是感觉自己的人格不能受到尊 重而且难以融入这个企业。主要是因为 企业缺少以人为本的文化氛围，整个企 业没有一个统一的良好风气，沟通与协 调也存在很多的问题，工作交流少，相 互合作少，一些有助于工作的信息未能 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 很好地共享，从而使员工感觉自己好像 很孤立，好像和这个企业没有什么关系 一样。 3.4 企业管理人员的能力与风格 方面的问题。员工对上司的满意程度与 员工流动存在着很强的相关度。当员工 对其上司不满时，其流动倾向就会增加。 特别是部分管理者总担心下属会超越自 己，不但不培养、不推荐，甚至千方百 计地采取压抑、贬损等手段，在发现下 属工作绩效不佳的时候不加以指导，却 只指责或者批评，批评员工不是就事论 事，而涉及到员工的性格及其他问题， 就会引起员工的反感情绪，则会考虑离 开企业。 3.5 企业内部的原因。许多企业 的建立往往是家族、亲朋好友一起合作 的结果。在创业时，有亲情、友情的纽 带，可以使企业内部紧密合作、同甘共 苦、共度难关。但是，当企业发展起来 后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的 进一步发展。由于家族成员或亲朋好友 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 在企业中占据了核心位置，使外来人员 很难开展工作，也影响了员工的积极性， 家族成员与外来员工之间的矛盾，往往 导致外来员工对企业没有信心，导致人 员外流。 四、改善企业人才流失的对策 4.1 完善企业用人机制，努力做 到“制度留人 ”。首先要建立科学的干部 选拔、任用制度。要重视运用干部管理 和现代人力资源管理学的理论和方法， 建立科学规范的选拔任用制度，形成富 有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而 出的选人用人机制，为企业人才提供广 阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住 人才。 4.2 加强对企业员工的教育培训， 特别要注重对年轻员工的培养。培训是 企业给予人才的一种福利，一个不能提 高人才的技能和观念，没有人才发展机 会的企业是很难留住人才的。把员工培 训作为解决人才需求不足的方法。企业 可以充分利用国家义务教育、职业教育、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 高等教育和各种社会辅助教育等形式来 开展员工培训工作，既要注重培训的内 容，又要注重培训的层次。同时企业也 应根据自身的实际需要，制定多渠道、 多形式的业内培训，以提高员工业务技 能和敬业精神。 4.3 建立公正有效的绩效考评体 系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工 都渴望自己付出的努力和工作成果得到 企业的肯定和承认。绩效考评对留住人 才具有极其重要的作用。因为对员工而 言，他们最关注的是绩效考评是否客观 公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升 及能否受到别人的尊重密切相关。我们 可以通过改善员工管理来提高员工对精 神待遇的满意度，对于高学历和有职称 的人员实行学历、职称津贴，可以大大 提高此类人才的工作激情，同时也是企 业重视人才的体现。 4.4 亲近下属 。任何人都有理由 相信：没有不好的下属，只有不好的领 导，你的下属绝对不可能不认真工作， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 有可能的是你有没有布置和检查好。如 果他们做的不如你想象中的那么好，要 去好好的指导，不应该一味的批评。要 善于走进下属的感情世界，真正地明白 下属们的苦衷，不要老是埋怨你的下属 工作上给予你的回报太少，要明白，只 有付出才有回报。 4.5 任用贤能，不要怕自己被超 越。首先，作为一名管理人员，下属是 能人是值得高兴的事情，有能人要比没 有能人好的多，因为能人可以来做好多 工作，而且可以做一般人做不了的工作， 解决一般人解决不了的问题。对于管理 人员对下属的压抑、贬损行为是管理人 员的大忌，长此以往不但会影响企业， 而且你自己也必将会被企业淘汰出局。 其次，企业应制定完善的人才培养、推 荐激励制度，以确保和推进企业内部人 才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压 抑、贬损下属的现象。 4.6 企业应制定完善的晋升制 度。随着企业的发展，管理人员队伍的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 实力已成为企业实力的象征，只有拥有 强有力的人才队伍，企业才有可能在激 烈的市场竞争中取胜，相反，则失利。 而在现实高速发展的企业中，原来为企 业在初期发展阶段打拼的人员，文化素 质相对偏低，现在又都处于管理位子上， 如何能处理好此工作，也是企业头痛的 一件事情。在制定晋升制度时，可以将 原来的功臣的福利待遇明确，离开管理 负责岗位，但待遇仍享受原管 理负责岗位的待遇，这样一来， 就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人 和企业都是很好的选择。 五、在防止人才流失的其他策略 有效招聘 5.1 首先要明确企业新职位设置 要求，拟订好新的工作说明书，因员工 的工作内容、方式会随着企业的发展而 发生变化。 5.2 筛选简历时，要依据工作说 明书，成功地完成首次筛选工作，这是 筛选的第一步，也是关键的一步。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 5.3 全面考核应聘者，做好选拔 工作，要注重应聘者的职业观、价值观 是否与企业的文化和发展一致。 5.4 对选取的候选人，应重视背 景调查。企业如果不对候选人特别是对 一些特殊岗位的候选人的背景进行调查， 那么在聘用之后可能会产生很多问题。 六、结束语 总之，人才流失是一个多种因素 造成的结果，作为一名人力资源管理师， 务必要多去关注企业人才流失的问题， 总结存在的问题，与公司高层领导多去 沟通，逐一进行改进、完善。因为目前 的企业，很多高层对人才流失这方面都 没有引起足够的重视，人力资源部门反 映的很多问题不会去理会和重视，所以 说，就要看你这名人力资源管理负责人 的水平，沟通第一重要的意义就会在这 里体现。 注释： 人才流失：所谓人才流失，是 指在一单位内，对其经营发展具有重要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 作用，甚至是关键性作用的人才非单位 意愿的流走，或失去其积极作用的现象。 人才流失存在显性流失与隐性流失之分， 前者是指单位的人才因某种原因离开该 单位另谋他就，给该单位的人力资源管 理造成困难，从而影响其经营发展。隐 性人才流失则是指单位内的人才因激励 不够或其他原因影响而失去工作积极性， 其才能没有发挥出来，从而影响单位的 经营发展。 尊重 ： 尊崇而敬重：尊重 权利，尊重他