张文超 毕业实习报告

四川大学网络教育学院 毕 业 实 习 报 告 实 习 题 目： 浅析现代企业中的人力资源管理 学 生 姓 名： 张文超 学 习 中 心： 陕西秦都职业技术学校奥鹏学习中心9B 专 业： 人力资源管理 层 次： 高起专 批 次： 0903 院 校 学 号： aFC3091hd002 实习起止时间： 2010 年 09 月 13 日至 2010 年 11 月 30 日 实 习 单 位： 三原县旅游服务中心 完成交稿时间： 2011 年 02 月 22 日 浅析现代企业中的人力资源管理 张文超 【摘要】人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着经济的发展、科技的进 步，世界资源的开发重心已经从物质资源的开发转向人力资源的开发、应用。一个企业能否健 康、正常的运行、发展，很大程度上取决于企业的人力资源管理的水平。现代的人力资源管理 是从传统的人事管理发展而来，并且随着时代的变化而不断发展。 【关键词】企业；人力资源；管理；核心竞争力 当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不 断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和 能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。现代人力资源管 理对企业的发展的作用也越来越举足轻重。 1人力资源管理的概念与认识 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,但人们对于什么是人力资源和人力资源管 理,以及人力资源管理的核心问题是什么,似乎并不清楚。实践表明,企业之间,由于管理者对这 一问题认识的不同。因而采取了不同的管理方式与策略。导致大不一样的结果。因此,我们有 必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理,是在深刻认识人在社会经济活动中的作 用的基础上,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,在 实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说,主要包括依靠人全新的管理理念、尊重每 一个人是企业最高的经营宗旨、开发人的潜能是企业最主要的管理任务和塑造高素质的员工队 伍是组织成功的基础这 4 层含义，由此可见,人力资源管理,其实也就是对于人的回归和实现人 的自身的价值的有效手段。 人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发、 （育人） 、保 持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最 终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。 人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理（人力资源的 开发与经营）三个阶段。 在传统的人力资源管理阶段，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人 事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有 对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中 的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目 的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。目前我国大多数 企业基本上都处在这个阶段。 人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克（Peter F Drucker）在 20 世纪 50 年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资 源部门在企业出现，能够将其他部门视为人力资源部门的客户，来提供诸如招聘、培训、考核 等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。在这 个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程 中，往往把人力资源的因素排除在外，人力资源部门也就成了企业战略的忠实执行者。这个阶 段，人力资源管理是企业授权给人力资源部门的单独使用的工具，而人力资源管理工作的好坏 也缺乏一套可衡量的标准。我国目前只有少数企业（主要是民营企业）的人力资源管理处于这 个阶段。 战略人力资源管理产生于 20 世纪 80 年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。 对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续 竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前， 学术理论界一般采用 Wright 是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠 缺激励的落后的管理观念,这种落后的观念已难以适应市场经济的发展,其结果必然造成企业人 才大量流失。市场经济的建立,使我国企业面临严峻的挑战,同时也给我们带来了机遇,并将促 使我国企业的人力资源管理观念不断更新。 6.2 未能建立科学、完善的人力资源管理体系 很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作,政策依据不足,制度不健全,领导说了算,人力 资源部门忙于应付一般性的事务工作,缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善,职 能不健全,管理混乱,无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续,登记考勤,发放员工工资 了事,未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工 从来未进行过培训,员工素质低,不能适应市场经济发展的需要。 6.3 人力资源管理部门定位低 很多企业的人力资源管理部门定位低,领导也不重视,认为人力资源管理部门就是办办手续 而已,可有可无,根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在,人力资 源管理部门的职权受到限制,未能与其他职能部门进行沟通,无法统筹整个单位的人力资源,难 以突出人力资源管理部门的重要地位和作用,人力资源管理未能上升到战略管理的地位。 6.4 未能建立有效的激励机制 在计划经济体制下,一方面是统得过紧,限制了企业和员工的主动性;另一方面是员工吃企 业的“大锅饭”,企业吃国家的“大锅饭”,管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入 分配平均主义严重,分配方式单一,没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的 关系,难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。 7有效构建现代企业的人力资源管理体系 人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于 20 世纪 90 年代初，而外资企业的大量涌 入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有 了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理 念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大 多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人 事管理的观念。帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理 制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询） 机构面临的挑战与机会。前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业， 有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管 理体系呢。这里主要提出两点建议： 第一、 企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源 及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识； 第二、 目前，很多企业中都缺乏人力资源管理的专业人才，人才市场上精通人力资源管 理理论、有丰富人力资源管理经验，同时又懂得人力资源管理操作经验的人非常少，因此企业 要有效构建现代人力资源管理的体系，最好请专业的人力资源管理咨询公司参与。世界著名的 专业人力资源管理咨询公司有翰威特（Hewitt） 、合益（Hay） 、美世人力资源咨询（William Mercer） 、美商惠悦（Watson Wyatt）等。国内比较著名的提供人力资源咨询服务的有北京外 企太和、北大纵横、西三角、佐佑人力资源顾问等。这些咨询公司虽然提供的人力资源咨询比 较专业，质量比较高，但是它们的咨询报价和项目运作成本比较高，一个普通的人力资源咨询 项目至少是上百万的报价。另外，国内各地还有一些本土的专业提供人力资源咨询服务的公司， 比如北京的和君创业咨询有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨 询有限公司等。这些公司对客户也能够提供专业的人力资源咨询服务，与前者相比它们最大的 优点就是项目报价和运作成本比较低，深受广大中小型企业的欢迎。国内大多数企业在考虑运 作成本时最好首先选择一家当地的人力资源咨询机构进行合作，如果势力比较强大的公司也可 以首先考虑一家知名度比较高的人力资源咨询机构进行合作。这些公司一般都能够提供关于整 体人力资源培训与咨询的服务，帮助企业快速便捷地建立起有效的人力资源管理体系，实现企 业健康快速