公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨

公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨 （二五年十一月十五日） 第一章 目的宗旨 为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各 级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的 社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病 难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发2004410 号”等系列相关文件的规定，废除 公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科 室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。 探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效 工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的 分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工 资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方 位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章 实施方案 绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。 第一节 岗位效能工资 岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。 按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能 工资。 一、岗位效能工资标准 按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。 （一）行政岗位效能工资标准 1、医院领导行政岗位效能工资标准 院长 4700 元/月；副院长 3800 元/月。 院党委书记 4000 元/月；副书记 3600 元/月。 纪委书记 3400 元/月。 工会主席 3200 元/月 院长助理 2700 元/月 医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的 ，效能工资标准就高不 就低，另加 300 元/月。 2、职能部门行政岗位效能工资标准 科长 2300 元/月。其中医务科长 2700 元/月。护理部主任 2400 元/月。 同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加 300 元/月。 副科长 1700 元/月。医务科副科长 2000 元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加 300 元。 科员 主任科员 2000 元/月， 副主任科员 1400 元/月 科员 200 元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。 ） 3、后勤部门行政岗位效能工资标准 班长（含全院各类班组长） 500 元/月。享有技术岗位效能工资的，200 元/月 副班长（含全院各类副班组长） 300 元/月。享有技术岗位效能工资的，100 元/月 技术工人 200 元/月 普通工人 100 元/月 4、临床部门行政岗位效能工资标准 临床诊疗中心主任 2500 元/月 临床诊疗中心常务副主任 2300 元/月 临床诊疗中心副主任 2100 元/月 科（病区）主任 2100 元/月 科（病区）副主任 1800 元/月 临床诊疗中心总护长 1600 元/月。 科（病区）护长 1200 元/月 科（病区）副护长 1000 元/月 5、医技部门行政岗位效能工资标准 按临床部门相应行政岗位效能工资标准的 90%设置。 （二）技术岗位效能工资标准 1、临床部门技术岗位效能工资标准 已聘任正高技术岗位 1000 元/月 已聘任副高技术岗位 800 元/月 已聘任中级技术岗位 600 元/月 已聘任师级技术岗位 400 元/月 已聘任士级技术岗位 200 元/月 2、医技部门技术岗位效能工资标准 按临床部门相应技术岗位效能工资标准的 90%设置。 3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 为临床相应技术岗位效能工资标准的 85% 高级政工师 500 元/月，政工师 300 元/月。 （三）特殊岗位效能工资标准 1、病区护理岗位 病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加 200 元/月。 病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月。 2、急诊科医护岗位 急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加 300 元/月 急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月。 3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加 100 元/月 4、病区总住院医师 在本人岗位效能工资基础上,另加 100 元/月 5、病区质控医师 在本人岗位效能工资基础上,另加 100 元/月 6、病区质控护士 在本人岗位效能工资基础上,另加 100 元/月 7、病区责任护士 在本人岗位效能工资基础上,另加 50 元/月 8、科室带教老师 在本人岗位效能工资基础上,另加 50 元/月 9、科室物价员 在本人岗位效能工资基础上,另加 50 元/月 二、岗位效能工资考核 （一）临床部门岗位效能工资考核： 1、工作效率指标： 病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天） 。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。 每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降 1 个 百分点，效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指标 自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。每偏离 10%，效能工资下浮 2%。 科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 药品费用比 按各病区标准执行。内科控制线在 42%以下，外科控制线在 38%以下。每超 1 个百分点，效 能工资下浮 5%。 检查检验费用比 25%达标。 每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% 社保病人药品比 按各病区标准执行。内科35%，外科30%每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 企业离休干部病人药品比 按各病区标准执行。内科35%，外科30%。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 3、服务质量指标 病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉例数 0 达标 。 每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。 4、劳动纪律指标 工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 （二）医技部门岗位效能工资考核 1、自有考核指标 工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入） 按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。 临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。 劳动纪律指标 考核标准同临床部门。 2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线 等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个百分点，岗位效能工资上 下浮 2.5%。 （三）平台科室岗位效能工资考核 平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、 输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床 科室有区别，故需单列。 平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。 （四）职能部门岗位效能工资考核 按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。 （五）特殊岗位效能工资考核 按各岗位职责考核，不履行职责的停发。 第二节 工作效率工资 工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发 放。 一、科室收入构成 （一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础， 其合计则为临床科室的收入。 在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。 除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管 支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关 节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。 临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。 （二）平台科室收入构成 平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合 计则为平台科室的收入。 在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可 以视同实数收入。 平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。 （三）医技科室收入构成 医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合 计则为医技科室收入。 在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可 以视同实数收入。 医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。 二、科室支出构成 （一）临床科室支出构成 临床科室的支出，由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本构成。 1、 W物耗成本支出 各种材料费 各种购置费 水、电、油、汽、氧气费 2、 Z固定资产支出 固定资产折旧（或称占用）费 维修维护费 3、 R人力成本支出 薪金支出 福利支出 4、 G管理成本支出 采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入 10%计算。 5、 M社会摩擦成本支出 社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。 6、 L关联业务成本支出 病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平 台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。 平台科室和医技科室成本的分摊： 即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。 计算公式：C=CS/S C 为某临床科室必须承担的相应成本；C 为平台科室或医技科室的成本总和；S 为某临床 科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；S 为平台科室或医技科室的收入 总和。 急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比 例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。 7、Q其他成本支出 如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。 （二）平台科室支出构成 平台科室的支出，由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本构成。 （三）医技科室支出构成 医技科室的支出，同样也由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本构成。 三、工作效率工资基数的计算方法 （一）临床部门工作效率工资基数的计算 =S-（W+Z+R+G+M+L+Q）B 公式中：X 为工作效率工资；S 为狭义医疗收入；W 为物耗成本；Z 为固定资产折旧；R 为 人力成本；G 为管理成本；M 为社会摩擦成本；L 为关联业务成本；Q 为其他成本；B 为既 定比例。 （二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算 1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 =S-（W+Z+R+G+M+L+Q）B 2、急诊科工作效率工资基数的计算 使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工 作效率工资基数。 （三）药剂部门工作效率工资基数的计算 药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室 按医院相关规定进行二次分配。 1、门诊药房 完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。 2、住院药房 完成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。 （四）特殊部门工作效率工资的计算 1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮 15% 2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮 20% 3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。 住院收款处每完成 1 入院或出院人次，计发 1.3 元。 （五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分 ABCDE 五等。 A 等：临床+平台+医技的均数上浮 10% B 等：临床+平台+医技的均数 C 等：临床+平台+医技的均数下浮 10% D 等：临床+平台+医技的均数下浮 20% E 等：临床+平台+医技的均数下浮 30% 四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称 既定比例 科室名称 既定比例 科室名称 既定比例 脑系中心 神经内科 12 影像中心 放射科 15 眼科 14 神经外科 14 CT 室 5 麻醉科 10 脑电图 8 核医学 15 手术室 10 新针室 20 B 超室 6 ICU 12 高压氧 20 心检中心 心电图 15 急诊科 P 骨系中心 骨一科 14 心脏彩 B 6 检验科 9 骨二科 14 耳鼻喉中心 耳科 14 中医科 12 理疗室 20 口腔科 14 病理科 10 烧伤科 14 妇产生殖中心 妇科 14 内镜中心 10 心血管中心 心内一科 12 产科 14 肛肠门诊 14 心内二科 12 介入中心 6 筛查中心 9 CCU 12 体检中心 12 康顺门诊 P 心胸外科 14 内分泌 12 民主门诊 P 肝胆胃肠中心 普通外科 14 呼吸内科 12 洗衣房 6 肝胆外科 14 血液内科 12 供应室 P 门诊手术室 10 中西医结合 12 西药房 P 门外治疗室 10 老年病科 12 中药房 P 消化内科 12 儿科 20 住院药房 P 泌尿中心 泌尿外科 14 感染内科 14 制剂室 P 肾内科 12 肿瘤科 12 中心实验室 P 血液净化中心 12 皮肤科 12 输血科 P 注：P 为另定 五、工作效率工资的考核 （一）临床部门工作效率工资的考核 1、医疗质量考核指标 诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 治愈率+好转率 95%达标 。 每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 无菌手术切口感染率 0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历 10 份，每缺 1 例， 效率工资下浮 2%。 病历合格率 甲级 90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。每出 现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 2、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 （二）平台科室工作效率工资考核 1、ICU CCU （1）医疗质量考核指标 诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在院病历 5 份。每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 急危重症病人抢救成功率 85%达标（三甲评分标准为 80%） 。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历 5 份，每缺 1 例，效率工 资下浮 2%。 病历合格率 甲级 90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。每出 现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 （2）医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 2、麻醉科、手术室、内镜中心 （1）医疗质量考核指标 诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月抽查手术病人 20 例，每缺 1 例，效 率工资下浮 2%。 无菌手术切口感染率 0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 （2）医疗安全考核指标 医疗纠纷发生例数 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% 3、输血科 血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。 成份输血比例 90%。每升降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 4、急诊科 急诊首诊负责制执行率 100%达标 。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。 诊疗规范执行率 按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效 率工资下浮 2%。 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% 科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。 （三）医技部门工作效率工资考核 1、医疗质量考核指标 医技诊断准确率 97%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5% 医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 2% 医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 2、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 （四）药剂部门工作效率工资的考核 1、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例，工作效率工资下浮 10%。 2、科室成本医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数0.5 元，以及住院床天0.5 元计） ，每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。 3、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。 4、病人满意度 95%达标（三甲评价标准为 90%） ， 每月抽查门诊病人 100 例，每升降 1 个百分点，工作效 率工资上下浮 2%。 5、临床科室满意度 90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。 （五）消毒供应室工作效率工资的考核 1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 1%。 2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价） ，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工 资上下浮 5%。 3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。 4、临床科室满意度 95%达标（三甲评价标准为 90%） ，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 2%。 （六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。 2、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。 （七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核 按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生 1 宗违纪违规事件，效率工资下浮 5%。 第三节 按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 （一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。20 元/例。 （二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。 （三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例 （四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元例 丁类手术 10 元。 （五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外） 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床麻醉护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元 （六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影） 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享 ，比例：临床麻醉护理。 100 元/例 二、单项工作的工作量考核 （一）入院收容考核 1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计 发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形： 床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间15 天者。 年度结算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，于 7 月 1 日入院者。 欠费离院：指自费病人离院时欠费500 元者。 三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 基层上送：指基层医院上送入院者。 其他情形：指住院不满 3 天，费用1000 元者。 2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未 完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发 20 元。 （二）住院收治考核： 每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容） ，科主任审签， 交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。 （三）特约门诊考核 科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。 （四）住院手术考核 每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。 （五）内镜手术室手术考核 每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。 （六）介入手术考核 每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按 服务质量取酬，按工作绩效取酬” ；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结 果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作， 必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 1、行政 正职 全院前三名均数3 副职 全院前三名均数2 助理 全院前三名均数1.5 2、党群 党委正职 全院前三名均数2.5 党委副职 全院前三名均数2 纪委书记 全院前三名均数2 工会正职 全院前三名均数2 二、职能部门 1、科长 正职 A 等1.5 副职 B 等1.2 2、科员 正高 C 等1.2 副高 C 等1.1 中级 C 等1.05 师级 C 等 师级以下 D 等 3、班组长 正职 C 等1.05 副职 C 等 4、工人 技术工人 D 等 普通工人 E 等 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导 诊疗中心主任 1.8 诊疗中心常务副主任 1.6 诊疗中心副主任 1.5 诊疗中心总护长 1.5 科（病区）主任 本人系数+0.3 科（病区）副主任 本人系数+0.25 科（病区）护长 本人系数+0.2 科（病区）副护长 本人系数+0.1 正班组长 本人系数+0.05 副班组长 本人系数+0.03 2、医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8; 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士 1.0，硕士 0.8，本科 0.7；大专 0.6，中专 0.5。 第三节 实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定 为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要” ，将临床诊疗中心建成“统 一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行 “四统一”实施方案。 一、 统一领导 临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心 领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下 职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。 中心领导成员岗位职责： 中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质 量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。 中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管 理工作。 中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。 中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管 理工作。 二、 统一管理 临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。 （一）业务管理 1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度” ，日常业务查房工作由病区完成。各病区 遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会 诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。 2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。 查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。 3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于 2 次。 （二）行政管理 1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内 各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。 2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有 关部门审批。 3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总 护长审核签名后,医院相关部门方可发放。 三、 统一核算 医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下： （一）临床诊疗中心的业务收入该中心各病区、科室业务收入之和。 （二）临床诊疗中心的业务支出该中心各病区、科室业务支出之和。 四、 统一分配 医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下： （一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。 （二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： 中心领导:正职 1.8；常务副职 1.6；副职 1.5；总护长 1.5； 病区领导:正职:本人系数0.3；副职：本人系数0.25； 正护长：本人系数0.25；副护长：本人系数0.15 医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9;士级 0.8; 见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科 0.7;大专中专 0.6。 （三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： 临床手术科室岗位：本人系数0.25； 临床非手术科室岗位：本人系数0.15 医技科室岗位：本人系数0 中心领导岗位： 正职、常务副职、副职:本人系数差异系数（即外科0.25;内科0.15） 总护长：本人系数差异系数（不分专业，统一0.15） （四）中心内实行效率激励制度： 将中心每月工作效率工资总额的 10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效 率相对较好的病区或科室。 （五）中心内临工工作效率工资分配标准： 每人每月 50 元至 150 元，在中心每月工作效率工资总额 10%（即激励部分）中列支 六、中心内各类人员工作效率工资计发方法： （一）计取中心内用于激励的效率工资额度： 中心内用于激励的效率工资额中心工作效率工资总额10%。 用途：分配给当月效率较好的科室；开支临工工作效率工资；效率工资额为负数的 科室，不享受此项分配。 （二）确定中心每月工作效率工资余额： 中心每月工作效率工资余额中心每月工作效率工资总额90%临工工作效率工资之和。 （三）确定系数平均工资 系数平均工资中心每月工作效率工资余额中心全体人员系数之和 （四）确定各类人员每月工作效率工资 每月工作效率工资系数平均工资本人系数 用于激励的效率工资额的分配： （激励总额临工效率工资）享受人员系数总和本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物