内蒙古健隆淀粉生化有限公司薪酬管理制度

关于下发内蒙古健隆淀粉/生化有限公司 薪酬管理制度的通知 各部门、车间： 为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司薪酬管理，建立全员以 生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公平性和 外部市场竞争力，吸引、保留并激励公司所需人才，为实现 公司战略目标提供人力支持，根据国家及地方有关法律法规 和政策，并结合公司实际情况特制定内蒙古健隆淀粉/生化 有限公司薪酬管理制度。现将该通知下发你处，请遵照执行。 特此通知。 附件：1、内蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度 2.中层管理、基层管理、基层员工薪资职级定级 标准 3、生产系列人员薪资结构 4、职能系列人员薪资结构 内蒙古健隆淀粉有限公司 内蒙古健隆生化有限公司 二 0 一一年十一月十日 主题词： 下发 薪酬管理 制度 通知 抄 报： 董事长 总裁 总经理 总监 副总监 部长 抄 送： 公司各部门 档案室 附件 1： 内蒙古健隆淀粉/生化有限公司 薪酬管理制度 编号：RL/GL0101 起草人：张贵贤 审核人：卢 浩 审批人：刘玺瑜 生效日期：二一一年十一月 1 目 录 第一章 总 则 3 第一条、 目的 3 第二条、 薪酬管理原则 3 第三条、 适用范围 3 第四条、 术语 3 第二章 薪酬组织管理 4 第五条、 薪酬管理委员会 4 第六条、 人力资源部在薪酬管理方面的主要职责 4 第七条、 其它各部门在薪酬管理方面的主要职责 5 第三章 薪酬级档设计原则及测算基础 5 第八条、 岗位层级划分 5 第九条、 岗位标准工资确立原则 5 第四章 薪酬结构 6 第十条、 高层管理人员的薪酬结构 6 第十一条、 生产序列人员的薪酬结构 7 第十二条、 职能序列人员的薪酬结构 8 第十三条、 营销序列人员的薪酬结构 9 第五章 福利 10 第十四条、 法定福利项目 10 第十五条、 公司福利项目 10 第六章 特殊情况的薪酬 12 第十六条、 新进员工工资 12 第十七条、 培训期间工资 13 第十八条、 待岗期间工资 14 第十九条、 受纪律处分人员工资 14 第二十条、 其他奖励 14 第七章 薪酬调整规定 15 第二十一条、 薪酬调整的类别 15 第八章 薪酬日常管理 17 第二十二条、 工资核算与支付 17 第二十三条、 各类假期薪酬支付标准 17 第二十五条、 离职员工薪酬支付 .20 第二十六条、 公 司 可 从 员 工 月 薪 中 扣 除 的 款 项 .20 第二十七条、 归 还 义 务 21 第 二 十 八 条 、 奖 罚 权 限 21 第九章 附则 22 内蒙健隆公司薪酬管理制度 3 第一章 总则 第一条、 目的 为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司（以下简称：公司）的薪酬管 理，建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部 公平性和外部市场竞争力并吸引、保留和激励公司所需要的优秀人 才，为公司战略目标实现提供人力支持，根据国家及地方有关法律 法规和政策，并结合公司实际情况制定本管理制度。 第二条、 薪酬管理原则 一、 公平性原则：保持公司内各个部门、不同岗位之间的员工 在薪酬方面的相对公平、合理； 二、 竞争性原则：保持公司薪酬水平具有相对市场竞争优势， 以吸引、留住和激励公司所需要的各类人才； 三、 激励性原则：基于员工岗位职责以及公司、部门和个人绩 效导向，建立具有一定弹性的薪酬管理等级。 第三条、 适用范围 本办法适用于公司所有员工。 第四条、 术语 薪酬收入：本办法所称的“薪酬收入”是对公司向员工支付的 各类现金收入的统称，包括但不限于工资性收入、奖励收入、保密 义务及福利等。 年薪：指以年度为单位进行薪酬核算和发放的一种工资形式。 其中基本年薪指与出勤结果相关的固定部分收入，绩效年薪指根据 公司与岗位绩效指标考核结果相关的浮动部分收入。 基本工资：指基于员工所在岗位价值大小与员工的能力水平作 为主要依据，保障员工基本生活水平。 绩效工资：指基于员工绩效考核结果作为主要依据，确定员工 月度薪酬水平的一种工资形式。 业务提成：指以公司经营业务为主要依据，按照月度为核算单 位，根据业绩达成结果向业务员支付的一种工资形式。 第二章 薪酬组织管理 第五条、 薪酬管理委员会 公司薪酬管理委员会由总裁、总经理、总监、人力资源部部长、 财务部部长及总裁指定的其他人员组成。 薪酬管理委员会主要负责： 一、 审议和批准公司的薪酬政策及管理方案。 二、 制定公司的薪酬管理策略。 三、 审批公司薪酬调整方案。 第六条、 人力资源部在薪酬管理方面的主要职责 一、 制定及修改公司薪酬制度及相关实施细则，并报公司薪酬 管理委员会审批。 二、 帮助公司员工全面和正确地理解本薪酬管理制度内容。 三、 定期进行外部薪酬调查，判断公司薪酬水平的竞争力。 内蒙健隆公司薪酬管理制度 5 四、 会同财务部完成薪酬分析、报告与反馈。 五、 薪酬核算、发放、调整等日常行政管理。 第七条、 其它各部门在薪酬管理方面的主要职责 一、 确保公司的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施。 二、 向部门员工解释和说明公司的薪酬管理制度。 三、 保证部门员工在薪酬方面得到公平对待。 四、 申请与提出本部门员工工资调整建议。 第三章 薪酬级档设计原则及测算基础 为确保岗位薪酬设计的公平性、合理性，采用岗位价值评估和 能力幅度宽带对公司现有岗位进行分析，根据分析结果确定每一类 岗位的岗位职级。 第八条、 岗位层级划分 公司全体员工岗位层级划分为 4 级高层管理岗位、中层管 理岗位、基层管理岗位及一般员工岗位，其中高层管理指公司总经 理及各总监，中层管理指各部门部长及各车间主任与副主任，基层 管理指各部门主管、各车间段长、值长、组长与班长，一般员工指 生产车间及各职能部门的一般员工。 第九条、 岗位标准工资确立原则 公司高层管理实施年薪制，其它人员实行月薪制，部长（副部 长） 、厂长、主任（副主任）及以上人员按协议工资执行，不享受公 司提供的全勤、学历、工龄工资补贴，其它福利照发。 公司中层管理划分为 15 个档差，每职级递增幅度为 8%；基层 管理划分为 20 个档差，每职级递增幅度为 7%；基层员工划分为 30 个档差，每职级递增幅度为 6%。 第四章 薪酬结构 薪酬结构是指员工获得的工资性收入总额的构成部分与比例， 不同岗位类别的薪酬结构不同。 第十条、 高层管理人员的薪酬结构 高层管理人员指公司的经营管理决策层，主要包括：公司总经 理、总监（包括副总监）人员采用年薪制。 一、 年薪标准的确定及结构 年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中：基本年薪比例占 70%，绩效年薪占 30%（20%在月度考核，10%在年度考核） ，合同中有 约定的按照约定内容执行，年薪标准主要根据岗位价值评估与市场薪 酬水平综合确定。 1.基本年薪发放 基本年薪是年薪总额中的固定收入部分，采取按月支付方式。 每月发放基本年薪收入=（年薪总额 70%）12 2.绩效年薪发放 绩效年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励高层努力完 成公司的年度经营目标，体现个人收益与经营管理风险的对等。 绩效年薪月度收入=年薪总额 20% 月度绩效考核分数 内蒙健隆公司薪酬管理制度 7 绩效年薪年度收入=年薪总额 10% 年度绩效考核分数 第十一条、 生产序列人员的薪酬结构 生产系列人员指公司车间内各级管理人员及从事具体生产作业任 务的操作员工及辅助员工。 一、 工资构成 生产车间各岗位员工工资分为基本工资、绩效工资与补贴工资 三部分，其中基本工资占标准工资的 80%，绩效工资占标准工资的 20%。 1、 基本工资 以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及总额为基准，结合公司 周边环境及劳动力变化状况，对于特殊人才可以上报公司薪酬委员会 批准，进行适当上调。基本工资的考核以出勤为准。 基本工资收入=岗位标准工资*80% 2、 绩效工资 绩效工资以产量为基础分段设计，结合质量、成本与安全环保因 素综合计算，其中质量考核标准由品管部拟定，成本考核标准由财务 部拟定，安全环保考核标准由安全环保部拟定，上述三标准由薪酬管 理委员会审批后执行。具体见车间考核办法。 绩效工资收入=岗位标准工资*20% 二、 同岗不同酬 车间主任可根据员工资历与能力、态度的不同，在保证基础工资 总额不变的前提下，有权在绩效工资的总额限定内对各岗位的绩效工 资分配金额进行适当调整。调整方案需报人力资源部审批备案。 三、 主任奖励基金 公司设立车间主任奖励基金，用于对优秀员工的奖励，数额为月 度绩效工资总额的 5%，具体奖励情况需在薪酬管理委员会备案并全 厂公示。 四、 减员增效 各车间主任通过提高管理水平实现减员增效，公司不减少基础工 资总额，车间主任有权对节余部分金额再分配，分配结果需在人力资 源部审核、备案。 第十二条、 职能序列人员的薪酬结构 职能序列人员指除生产车间及营销部以外的各职能部门所属各 级管理人员及基层操作人员。 一、 工资构成 职能部门各岗位员工工资分为基本工资、绩效工资与补贴工资三 部分，其中基本工资与绩效工资之和为岗位标准工资。 1、 基本工资 以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及总额为基准（基本工资 占岗位标准工资的 80%） ，结合公司现行工资标准及周边同行业工资状 况确定，基本工资的考核以出勤及劳动纪律为准。 基本工资收入=岗位标准工资*80% 2、 绩效工资 公司职能部门员工的绩效工资以岗位标准工资的 20%作为基数， 内蒙健隆公司薪酬管理制度 9 绩效考核工资主要指部门内部绩效考核。 绩效工资收入=岗位标准工资*20% 三、 部门绩效考核 各职能部门的绩效考核指标设定的出发点为服务生产，借助平衡 计分卡从财务、客户、运营管理、学习成长四个维度进行分解，构建 各部门相互关联的指标体系，绩效考核专员负责对各职能部门的考核 （具体事务由绩效考核专员负责） 四、同岗不同酬 部门负责人可根据员工资历与能力、态度的不同，在保证基础工 资总额不变的前提下，有权在绩效工资的总额限定内对各岗位的绩效 工资分配金额进行适当调整。调整方案需报人力资源部审批备案。 第十三条、 营销序列人员的薪酬结构 营销业务人员指公司内主要从事产品销售业务的岗位。主要包括 国内、国际部的经理、副经理，区域业务员、业务助理等岗位。营销 业务人员根据产品及市场区域的不同，采用岗位年薪与提成工资制的 不同形式，薪酬收入包括岗位工资或业务提成工资、福利。 一、岗位工资 1.岗位工资标准的确定 岗位工资标准数额主要根据岗位价值评估结果，参考市场薪酬水 平确定，包括基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资比例占 70%，绩效工资占 30%。 2.基本工资发放 基本工资收入=岗位工资基本工资比例 基本工资按月发放，并作为公司核算日工资标准、病事假扣除标 准等内容的依据。 3.绩效工资发放 绩效工资收入= 岗位工资绩效工资比例绩效考核值 关于绩效考核分数的确定请参考公司的绩效管理制度 。 绩效工资采用月度核算、按月发放的形式，即：根据当月考核结 果，确定员工应该获得的月度绩效工资数额，在次月发放。 二、业务提成工资 实行业务提成工资的营销业务人员，是根据月度经营业绩指标 的达成情况，按照一定的计提比例进行的业务奖励。不同区域业务 人员的考核指标与提成比例的确定，根据公司业务提成相关规定执 行。 业务提成工资采用月度核算、按月发放的形式，即：根据当月 考核结果，确定员工应该获得的业务提成工资数额，在次月发放。 第五章 福利 福利主要是公司根据国家、呼市及公司相关政策规定，向员工 提供的工资性收入以外的收益或服务。福利的形式包括法定福利项 目、公司自主实施的各类货币、实物及服务形式等。 第十四条、 法定福利项目 公司提供的法定福利项目包括基本养老保险、失业保险、生育 内蒙健隆公司薪酬管理制度 11 保险、工伤保险、医疗保险等，按照国家与地方规定为员工进行办 理。 第十五条、 公司福利项目 公司自主为员工提供的福利包括：工龄补贴、伙食补贴、职工 宿舍、交通班车、学历补贴、话费补贴、车辆补贴、全勤补贴等。 1、工龄补贴： 为激励健隆员工与公司长期合作，特设立工龄补贴。中途离开 又返回公司的以最后返回时间计算工龄工资。凡在公司工作满一年 以上的员工给予工龄工资 80 元/月；凡做满 2 年的员工给予工龄工 资 100 元/月，2 年以后工龄每增加 1 年，工龄工资逐级递增 30 元/ 月/年，十年封顶。 实施工龄补贴后，原工龄工资项目取消。 2、伙食补贴： 公司为员工设立伙食补贴，标准为 200 元/月，按在职员工每月 进行发放。 3、职工宿舍： 公司为非托县区域员工免费提供职工宿舍，供员工在公司 居住。 4、交通班车： 公司为居住在呼市、托县的员工，提供免费通勤车辆，方 便员工上下班工作。 五、学历补贴： 学历补贴是为了鼓励专业文化程度较高的员工能长期在公司工 作的激励性福利项目，补贴标准为大学及以上学历员工 100 元/月， 大专学历员工 50 元/月。协议工资的人员不享受该补贴，实施学历 补贴后，原学历工资项目取消。 六、 话费补贴 公司为特殊业务、工作岗位员工提供话费补贴，具体岗位与标 准数额见公司相关制度。 七、 车辆补贴 公司对拥有私车进行公用事务使用的员工，定期进行一定车辆 费用的补贴，具体人员与标准数额由公司根据工作实际另行确定。 八、 全勤奖：员工当月在公司规定的上班时间内未出现请假的 给予 60 元/月全勤奖。部门内部实施轮休的按照正常出勤计算。 九 、 法 定 休 假 日 ： 公 司 在 岗 员 工 可 享 受 新 年 、 春 节 、 清 明 节 、 劳 动 节 、 端 午 节 、 中 秋 节 、 国 庆 节 等 法 律 规 定 的 节 假 日 。 第六章 特殊情况薪酬 第十六条、 新进员工工资 一、 岗位级别的确定 公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考察本人的学历、 工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位的 级别与用人部门协商后确定新人的薪级。 二、 薪酬的确定 内蒙健隆公司薪酬管理制度 13 1、应届毕业生：进入公司工作，试用期按照公司薪酬管理规定 方法发放工资，试用期考核合格转正后按照所去岗位所在薪级的较 低档套入。 2、社会招聘人员：对于熟练人才按照所定岗位，结合其综合资 历、行业稀缺性以及用人部门意见，确定员工上岗后的具体档级。 具体调整的原则可参照以下标准： 参考因素 影响方式（岗位说明书为初始条件） 高于职位说明书要求 低于职位说明书要求 学历 +5 分 5 分 高于 2 年以内 （含） 高于 2 年及 以上 低于 1 年 以内 低于 3 年以 内 相关工作 经验 +2 分 +5 分 2 分 5 分 根据用人部门意见，具有较好的专业胜任力 胜任力 +1 分 +2 分 +3 分 +4 分 +5 分 初级技术职称 +1 分 中级技术职称 +3 分 专业技术 职称 高级技术职称 +5 分 在本行业有突出成就或属于公司紧缺人才 行业 稀缺性 +1 分 +2 分 +3 分 +4 分 +5 分 累计积分每满5 分或5 分，岗位工资水平相应上下调整 1 档。 3、优秀或特需人才： 对于优秀或特需人才的薪级薪档调整，需由人力资源部审核、 总经理审查批准。确属公司所需优秀人才，可以实行谈判薪酬制， 直接套入相对应的薪级薪档。 第十七条、 培训期间工资 员工属于公司委派的脱产学习、培训期间，基本工资全额发放， 绩效工资按本人绩效工资标准根据下表比例发放。特殊人员因公安 排的脱产学习，由公司薪酬管理委员会确定。员工非因公脱产学习、 培训按照公司出勤请假相关制度执行。 培训 时间 T 15 天 T1 个月 1T 3 个月 3T 6 个月 T6 个月 发放比例 80% 50% 30% 0 第十八条、 待岗期间工资 对于年度考核结果处在薪酬降档、以及不胜任岗位需要降档或 转岗使用的，当没有合适较低职位转岗时，采用待岗处理，待岗期 间只发放当地最低工资标准 820 元/月，经过待岗培训考核合格后上 岗，按照岗位最低档套入，考核不合格的可以终止劳动关系。待岗 时间最长为 3 个月。 第十九条、 受纪律处分人员工资 受到公司警告处分的员工，扣发绩效工资 1 个月；受记过处分 内蒙健隆公司薪酬管理制度 15 的员工，扣发绩效工资 3 个月；受记大过处分的员工，扣发绩效工 资 6 个月；留公司察看人员在处分期内只发当地最低工资，不享受 绩效工资。 第二十条、 其他奖励 其他奖励是指在日常绩效考核奖励以外的公司建立的各类制度 规定的奖励，例如卫生监督检查评比、合理化建议等奖项，具体内 容奖励方式、数额按照公司相关规定执行。 第七章 薪酬调整规定 第二十一条、 薪酬调整的类别 薪酬调整分总体调整和个别调整两类。 一、 公司总体薪酬水平调整 公司总体薪酬水平调整是对公司所有员工的薪酬水平进行一定 幅度的统一调整，包括上调（加薪）或下调（降薪）两个趋向。总 体薪酬调整主要针对以下情况做出调整： 1. 公司在过去的会计年度的经营业绩变化； 2. 公司针对市场竞争情况变化对薪酬策略进行相应调整； 3. 公司外部劳动力竞争市场薪酬水平发生变化； 4. 针对本地区 CPI 的变化。 二、 薪酬个别调整 薪酬个别调整主要针对以下情况做出调整： 1. 因岗位与职责变动的薪酬标准调整 岗位与职责变动的薪酬标准调整是指在员工的岗位发生变动， 或因员工工作职责发生变化时导致的薪酬水平调整。原则上员工晋 级、晋等周期为至少在本岗工作一年。晋级在审批通过后的次月开 始执行。因工作调整或外部劳动力价格环境的影响，年度内个别岗 位或人员需要晋级、晋等的需要报书面申请表到人力资源部审核， 审核通过后予以调整。当员工的岗位与职责发生变动时，按下列原 则进行薪酬调整： 1) 平级调动时按照就近但不低于原有薪酬的标准套入到拟去 岗位薪酬档级； 2) 岗位晋升时按照就近不低于原有薪酬的标准套入到拟去岗 位档级，原有薪酬低于拟去岗位所在级别的最低档时，套入其最低 档。 3) 岗位降低时，按照就近不高于原薪酬的标准套入。当原有 薪酬高于拟去岗位所在薪级的最高档时按照拟去岗位的最高档套入。 4) 对于公司培养人才的特殊需要，而被统一安排调至较低岗 位挂职锻炼时，原薪酬级档不变。 2. 由于年度考核结果产生的薪档调整 薪酬档级的调整根据年度考核结果调整，调整的档级详见 绩效管理制度 。对于特殊情况下的薪酬档级调整须薪酬管理委 员会批准后方可实施。 3. 晋级条件： 内蒙健隆公司薪酬管理制度 17 特别调薪是指下述经公司薪酬管理委员会通过的薪酬调整情况： 1) 绩效表现一贯优异的骨干员工； 2) 对公司作出特殊贡献的员工； 3) 经过个人努力，在本岗位获取相关资格证书并能提高工作 效率的员工； 4) 公司总经理特别批准的员工。 以上薪酬个别调整，于审批后的次月起执行。 三、薪资调整最终由总经理审批。 第八章 薪酬日常管理 第二十二条、 工资核算与支付 一、 工资的核算期间为每月 1 日到当月月底最后一天。 二、 公司于每月 25 日前以货币形式向员工支付其上月工资。如 遇节假日、休假日或不可抗拒事件不得不延缓工资支付的，应提前 一天通知员工，并确定延缓支付的日期。 三、 支付程序：各车间、部门统计考勤数据与绩效考核金额于 每 月 10 日 前 报人力资源部，人力资源部汇总、核算，经行政总监与 财务部审核，总经理审批后，财务部根据核算结果发放。 四 、 签 章 确 认 ： 部 门 负 责 人 因 故 不 能 签 字 的 可 授 权 （ 需 提 供 授 权 委 托 书 ） 其 他 人 员 代 签 或 加 盖 本 人 手 章 。 第二十三条、 各类假期薪酬支付标准 一 、 旷 工 ： 旷 工 一 天 当月绩效工资减半；旷 工 两天扣除当月全部 绩效工资，旷 工 三 天 及 以 上 的 直 接 解 聘 。 二 、 病 假 ： 病 假 期 间 的 月 工 资 标 准 按 照 病 假 员 工 工 作 地 最 低 工 资 标 准 的 80%发 放 。 计 算 方 法 ： 病 假 员 工 工 作 地 最 低 工 资 标 准 *80% / 规 定 上 班 天 数 *病 假 日 。 国 家 或 当 地 有 强 制 性 要 求 的 按 照 国 家 或 当 地 规 定 执 行 ， 病 假 需 提 供 县 级 及 以 上 医 院 提 供 的 诊 断 证 明 、 收 据 、 病 例 材 料 ， 无 证 明 材 料 的 视 为 事 假 ； 病 假 不 超 过 医 院 提 供 的 建 议 休 假 期 。 三 、 事 假 ： 员 工 请 事 假 需 填 写 请 假 记 录 ， 由 直 接 上 级 及 部 门 负 责 人 批 准 后 在 人 力 资 源 部 备 案 ， 事 假 累 计 一 次 不 得 超 过 10 天 ， 每 月 请 假 不 得 超 过 2 次 ， 事 假 当 日 无 工 资 ， 当 月 无 全 勤 奖 。 四 、 婚 假 ： 法定婚假 3 天，晚婚（男 25 周岁、女 23 周岁）假 15 天，异地结婚可适当另给路程假，假期内基本工资照发，婚假不 能分段累计休假，不能补休，员工请婚假需提供结婚证原件、复印 件到人力资源部备案。 五 、 产 假 ： 已 参 加 生 育 保 险 的 员 工 产 假 期 间 公 司 不 发 放 工 资 。 尚 未 启 动 生 育 保 险 的 员 工 产 假 期 间 由 公 司 按 照 本 人 原 基 本 工 资 （ 实 行 年 薪 制 的 人 员 按 照 本 人 原 基 本 月 薪 ） 发 放 产 假 生 活 费 。 女职工产假 90 天， 双胞胎或多胞胎生育者，每多一胎增加产假 15 天。员工在 90 天的 产假外另增加的产假需提供相应的文件原件、复印件。当 地 有 强 制 性 要 求 的 按 照 国 家 或 当 地 规 定 执 行 。 六 、 哺 乳 期 ： 女 员 工 生 育 后 ， 哺 乳 期 为 一 年 （ 自 生 育 当 日 起 计 算 ）， 每 天 上 下 午 各 一 小 时 ， 合 并 一 次 不 超 过 两 小 时 ， 哺 乳 时 间 基 本 工 资 照 内蒙健隆公司薪酬管理制度 19 发 。 七 、 男 员 工 带 薪 护 理 假 ： 护 理 假 期 间 基 本 工 资 照 发 ， 护 理 假 不 超 过 七 天 。 八 、 节育手术假：女员工在节育手术或怀孕流产期间，根据县 级及以上医院出具的诊断证明及病理，可依情况不同，享受 7-30 天 产假。以上假期内发放基本工资。 九 、 丧假：员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧 假 5 天；祖父母、外祖父母及配偶的直系亲属死亡时可享受 3 天丧 假；异地奔丧的适当另给 3 天路程假，假期内发放基本工资。 十 、 年休假：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工 资收入。职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。员 工按国家规定享有年休假的，由本部门统筹安排，经部门第一负责 人审批后休假。 十一、探亲假：探亲地距公司 500 公里以上，工作满一年的固 定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受 本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公 休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇（职工与父亲或与母 亲一方能够在公休假日团聚的，不享受本规定探望父母的待遇。 ）假 期内发放基本工资。具体如下： 1、职工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为 30 天。 2、未婚职工探望父母，每年给假一次，假期为 20 天，如果因 为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探 亲一次，可以两年给假一次，假期为 45 天。 3、已婚职工探望父母的，每 4 年给假一次，假期为 20 天。 4、上述假期均包括公休假日和法定节日在内。 5、职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由公司按照 相关规定报销，已婚员工探望父母的往返路费，在本人月基本工资 30以内的，由本人处理，超过本人基本工资 30%部分由公司负担。 6、员工请假探亲必须由所在部门统筹安排，经人力资源部审核， 总经理批准后方可生效；未经批准的按旷工处理。 7、员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费及参观游览等 费用，均由员工处理，不得报销。 8、学 徒 、 见 习 生 、 实 习 生 在 学 习 、 见 习 、 实 习 期 间 不 能 享 受 探 亲 假 。 十 二 、 工 伤 停 工 期 ： 工 伤 员 工 停 工 留 薪 期 内 由 公 司 按 照 原 基 本 工 资 （ 实 行 年 薪 制 的 人 员 按 照 本 人 原 基 本 月 薪 ） 发 放 工 伤 生 活 费 。 国 家 或 当 地 有 强 制 性 要 求 的 按 照 国 家 或 当 地 规 定 执 行 。 十 三 、 各 类 假 别 均 需 提 前 填 写 请 假 单 ， 请 假 一 天 的 由 部 门 负 责 人 审 批 ， 一 天 至 三 天 的 由 主 管 总 监 审 批 ； 三 天 以 上 由 总 经 理 审 批 ， 请 假 条 反 馈 至 人 力 资 源 部 备 案 。 请假优先使用年休假。 十 四 、 以 上 条 款 有 特 殊 约 定 的 从 其 约 定 ， 请 假 需 履 行 请 假 手 续 ， 如 遇 突 发 事 件 可 电 话 口 头 通 知 直 接 上 级 请 假 ， 到 岗 后 三 天 内 办 理 书 面 请 内蒙健隆公司薪酬管理制度 21 假 手 续 ， 未 办 理 请 假 手 续 的 按 照 矿 工 处 理 。 第二十五条、 离职员工薪酬支付 自 动 离 职 的 员 工 或 当 月 无 出 勤 的 员 工 ， 薪 资 暂 停 发 放 ， 待 正 常 出 勤 或 办 理 离 职 手 续 后 方 可 发 放 薪 资 。 正 常 办 理 离 职 手 续 的 员 工 的 工 资 发 放 时 间 、 方 式 ， 按 照 正 常 离 职 交 接 时 间 与 手 续 办 理 完 毕 后 ， 在 次 月 工 资 结 算 时 予 以 结 清 。 第二十六条、 公 司 可 从 员 工 月 薪 中 扣 除 的 款 项 一 、 个 人 欠 款 。 二 、 个 人 因 素 对 公 司 造 成 的 经 济 损 失 。 包 括 财 物 丢 失 、 损 坏 赔 偿 费 用 。 三 、 违 约 赔 偿 金 及 由 此 产 生 的 相 关 费 用 。 四 、 协 议 约 定 应 从 个 人 工 资 中 扣 除 的 款 项 。 五 、 法 律 法 规 及 公 司 规 章 制 度 规 定 的 应 从 工 资 中 扣 除 的 款 项 。 六 、 其 它 需 要 扣 除 的 款 项 。 第二十七条、归 还 义 务 因 工 资 计 算 错 误 或 业 务 过 失 造 成 工 资 超 领 时 ， 应 立 即 归 还 超 出 额 。 否 则 ， 可 以 在 下 月 发 放 工 资 时 直 接 扣 除 该 超 出 部 分 。 第 二 十 八 条 、 奖 罚 权 限 一 、 职 能 部 门 奖 罚 权 限 。 各职能部门总监对下属的奖罚不得大于 500 元/人/月，部长级人员对下属的奖罚不得大于 300 元/人/月。 若因特殊情况大于奖罚权限的必须经公司总经理批准签字后由人力 资源部存档备案方可生效。 二、生产部门奖罚权限。生产部门负责人对车间工作人员奖罚 不得大于 200 元/人/月，生产部门班长的日常管理奖罚要经过生产 主任及主管签字确认，若因特殊情况大于 200 元/人/月的奖罚必须 经生产部负责人、人力资源部负责人签字后可生效。 三、部门奖罚权限。部门奖罚费用每月需控制在1000 元以内， 特殊情况下可提出申请，待行政人事总监及总经理批复后方可实施。 四、奖罚兑现。所有奖罚一经审核批复后当月必须兑现。 五、奖罚承担。违反以上奖罚规定，造成奖大于罚的情况，超 额部分由奖罚者承担。 第九章 附则 第二十九条、本薪酬管理制度及岗位薪酬级档标准实行公开， 但涉及员工本人的具体薪酬数据实行保密制，这些数据包括但不限 于：所在薪酬档级及工资金额、月度基本工资和绩效工资等。任何 人不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工， 按公司有关规定进行相应处罚。 第三十条、本 制 度 中 所 指 工 资 均 为 税 前 工 资 。 第三十一条、本制度由公司人力资源部解释和修订，未尽之处 将逐步完善。 内蒙健隆公司薪酬管理制度 23 第三十二条、本办法与国家相关法律法规有冲突的按照国家法 律