实行人本管理 让企业留住人才(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 实行人本管理让企业留住人才(精选 多篇) 实行人本管理让企业留住人才 在长期的经营实践中，人们认识 到当代企业的发展离不开六资源，即人 力、物力、财力、信息、技术和文化资 源。在这些资源中，最关键、最宝贵的 是人力资源，人才资源。人才是企业的 第一资本，世界上只要有了高素质的人， 什么人间奇迹都能够创造出来。在企业 管理工作中，坚持” 以人为本 ”的人本管 理思想是企业吸引人才、留住人 才的有效方法，也是构建和谐企 业，提升企业竞争能力的重要手段。好 范文版权所有 一、人才流失的原因 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 对于企业而言有一定的专长和技 能能够胜任本职岗位工作并有突出贡献 者都可称为” 人才” 。 可是有些企业为什么留不住人才 呢？分析其原因，概有以下几点： 1、未能做到” 人尽其用 ”。也就 是说对现有人才未能用到关键岗位，使 其心中产生不能实现自己人生理想抱负 的想法，致使工作热情低下，产生跳槽 的想法。 2、环境机制因素。主要有二点， 一是得不到领导的赏识，中国有句古话： ”士为知己者死 ”，说明人是需要被理解 和信任的，需要有一个融洽、和谐的工 作环境。二是待遇上得不到实惠。待遇 问题也是人们物质需要的基本需求之一， 以此体现业绩取酬，多劳多得的竞争环 境。 3、不能满足员工的内心期待。 表现为一是对企业发展的期待不高，企 业的前景与发展，关系到职工对企业的 信心和凝聚力。二是对自身发展的期待 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 失落，即自己在企业中的位置，自我发 展能力的空间受阻，自身素质或技能提 高的要求得不到满足，企业能够给职工 提供的再提高、再学习、再培训的机会 有限，致使员工的内心期待得不到充分 满足。 二、防范人才流失的对策好范文 版权所有 在企业中实行” 人本管理 ”，是一 种内求团结、外求发展的经营管理艺术。 以人为本的思想就是尊重员工，强调员 工的主体性，关心员工的自我实现愿望。 企业领导必须树立科学的人才观，有识 才的慧眼，选才的勇气，容才的胸怀和 用才的艺术，使员工在企业的生产经营 中，都能够参与企业的管理决策，参与 企业的政治文化生活，使其成为一名企 业的主人。为此： 要培养员工的忠诚度。员工进入 企业的过程是一个个人与企业”匹配” 的 过程。在员工进入企业之后，要着力塑 造员工的态度和行为，使员工了解将要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 工作的职位的准确要求是什么；清楚地 了解企业的奖励原则；并通过培训、教 育、谈话、走访，增加员工的满足感以 使员工对企业更为效忠。 要给员工创造尊重的环境。一项 调查表明，当员工感到没有人能够体谅 到他的要求时，尤其是企业领导者常常 不顾及员工的自尊会使得 78 的人会自 动放弃和产生过激行为。所以，给员工 创造尊重的环境，与员工平等交流、沟 通，帮助他们解决问题，实质上是提升 企业魅力，提升员工尊重领导的良好做 法。 满足员工的内心期望。为了挽留 人才，企业领导者要善于满足员工的心 理期望。如：见面时的友好招呼，相对 公平的分配制度；善待弱者；有压力敢 于担当，以身作则等。 支付员工应得的报酬。每个员工 都希望得到自己应得的报酬，以体现自 己的价值。对于有竞争力的员工，企业 要使其业绩与报酬相符，才能留住人才。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 提高员工职业发展水平。在现代 职场，员工都希望得到职业生涯的发展。 因此，为员工设计良好的个人发展计划 和职业发展阶梯，对员工实施系统、良 好的培训，在满足岗位需求的基础上也 能增加员工的满足感。 建立员工的业绩认知系统、考核 系统，对考核优秀者予以奖励、选拔和 重用。 总之，企业的竞争最后是人才的 竞争，企业必须靠事业留人、感情留人、 待遇留人，防止人才流失。 采用人本管理留住优秀人才 浅谈高等职业学校人才流失 随着市场经济的发展和深入，人 才作为一种特殊的生产要素也被纳入了 市场范围，它打破了过去计划禁锢的封 锁，进入了市场流通的领域。它同资金、 技术、产品等一样可以拿到市场上进行 讨价还价、进行交易和交换。于是毕业 生不再向过去那样由国家包分配，而要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 自己走向市场把自己推销出去，而在职 人也不再像过去那样一辈了守着一个单 位一直到老，而是完全可以走出去，重 新在社会上寻找自己的位置。因此人才 市场遍地开花，生意火爆。人们纷至沓 来，找寻自己的位置。人才作为一种资 源在这儿进行了重新组合，得到了合理 的配置。但从另外一个角度来看，作为 一个单位的人才的流动性却在加大，甚 至出现了人才流失。尤其是我国加入 wto 之后，越来越多的外国公司对我国 人才进行“蚕食 ”，国内人才竞争愈演愈 烈。很多的人才流动到了三资企业。而 高职学校被推向市场后，同样面临着这 一问题。人才的流失不仅增大了单位的 人力成本，而且使在职员工产生不稳定 情绪，影响很大。而高等职业学校目前 的招生压力越来越大，竞争也愈来愈激 烈。这些学校的教育设施和实验实习设 备都有了很大的改善，它们已从以前的 比条件、比规模转变到比教育质量的好 坏，师资水平的高低。因为师资水平直 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 接关系到培养的人才质量。而现如今谁 能够培养出适应市场的合格产品、精品， 谁的产品在市场上就好销，甚至脱销， 谁的生源也就会很好，很充足。邓小平 同志曾说过，学校能否为社会主义建设 培养出合格人才，关键在于教师。因此 学校之间的竞争归根到底是师资的竞争、 是人才的竞争。一个学校在市场上能否 站住脚，能否获得较大的市场份额，取 决于对人才的把握和拥有。而探究目前 学校人才流失的原因主要表现为对单位 的管理体制、政策以及发展环境不满意， 所以要想留住这些人才，我认为人本管 理是关键。 所谓人本管理，就是以人为本的 管理，管理的本质在于激励、引导人们 去实现预定的目标，应当把人视为管理 的主要对象和组织最重要的资源，全面 开发人力资源，根据人的思想和行为规 律，运用各种激励手段，充分调动人的 积极性，发挥人的创造性，从而使组织 活力不断增强。它在学校中具体运用时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 可通过如下三个方面来进行。 一、积极推进体制创新 国有学校由于体制的原因，现今 的人事制度对青年教师的成长极为不利， 论资排辈现象依然严重，我们要勇于改 革不合时宜的人事制度。学校之间的竞 争关键是人才的竞争，而体制优势是实 现人才优势的前提，体制优势是最大的 优势，谁拥有体制优势，谁就能够吸引 更多的人才。近年来，一些公办职业学 校滑坡明显招生数量不足，教师流失严 重，陷入前所未有的困境，但一些民办 职业学校却日益红火，一个根本原因就 在于其体制上的优势。因此，一定要灵 活运用市场机制，创造一个宽松的用人 环境，以吸引优秀的教师、优秀的人才 为理念，吸引大批有经验的管理人员和 优秀的教师加盟。高等职业学校通过创 新用人体制来吸引和稳定教师队伍是一 个带有根本性、长期性和全局性的问题。 这种用人体制，要顺应时代发展，符合 人才成长规律，适应形势的变化需要。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 过去提倡让教师适应环境、制度，要有 牺牲和奉献精神，现在要让制度适应教 师，要以人为本，尽可能地使教师所付 出的与个人的收入相一致，尽可能地建 立一个高等职业教育的质量评价体系， 使教师在自由竞争中获得公平、公正待 遇。因此，要克服在高等职业学校教师 培养、吸引和使用中的制度性障碍，建 立有利于优秀教师成长和人尽其才的新 体制。 二、大胆进行政策改革 公正、合理的政策是优秀教师， 特别是青年教师脱颖而出的前提。我们 高等职业学校要善于借鉴先进学校和优 秀民办学校的成功经验，遵循人才成长 规律，立足学校实际，科学分析学校师 资队伍现状，大胆使用青年教师，给他 们压担子，实行岗位聘用制，积极推进 竞争上岗，使合适的人找到合适的岗位， 合适的岗位找到合适的人。为每一位员 工提供展现自我、发展自我、完善自我 的机会，搭建一个人才竞争的舞台，为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 员工创造更大的发展空间。坚决克服专 业技术职务评审时的论资排辈现象。要 创建公平竞争和开放的用人政策，无论 什么人，只要有本领，就可以在教学岗 位上取得一席之地。竞争公平、公正， 教师的思想就会活跃，积极性和聪明才 智就能得到更大开发和发挥。如北大教 授上岗必须公平竞争，经过院系、学部、 学校学术委员会三次严格审核，并以三 分之二多数通过，最后经学校党政联席 会议审定。在北大，一个教授可能上 a 类岗，也可能上 c 类岗， 甚至可能没有岗上，而有的副教 授可能比教授的岗位级别还高，铁饭碗 已被彻底打破。据北大有关职能部门的 统计，一个优秀教师和一个普通教师， 改革后的总体待遇差距大约在 5 倍左右， 从根本上扭转长期以来教师待遇低而平 的状况，改变了低水平的平均主义，改 革实际上是对优秀人才的资助计划。 三、努力营造宽松的环境 “家有梧桐树，引得凤凰来。 ”致 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 力于营造适合教师健康成长、良好发展 和个人价值实现的整体环境，形成一种 拴心留人、争相创新的氛围，是关系学 校事业发展的大事。要不断的推进用人 制度的改革，加快教师资源的开发，总 结经验，寻找规律，营造一个开放性大， 自由度高，公正性强的宽松环境，努力 创造尊师重教，鼓励竞争，宽容失败， 有利于优秀教师脱颖而出的良好环境。 如中国移动公司安徽分公司经理冒充顾 客例行检查信息发送业务时，碰到一个 接线员说话口气太冲，与他进行了顶撞。 当即进行了调查，找到了这位员工，而 此时那位员工已经吓得等着被炒鱿鱼了， 但这位经理并没有这么做，而是对他说 出了这样一番话：我很难过接到这样的 电话，因为这是我的员工，但我又很庆 幸这个电话是我打的，而不是顾客。一 句话，既指明了问题的危害性，又把暖 暖的关怀和情意送到了员工的心坎里。 它不仅使这个员工提高了工作责任心， 而且对她及其他员工都起到了激励的作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 用。让他们增加了对公司的感情，提高 了对公司的忠诚度。因为我们知道尊重 是人的最基本的需求。而给予犯错误者 一个机会，不仅是对他们的极大尊重， 更是帮助他们不断成长的一种宽容。同 时学校还要关心教师的工作和生活，尽 最大努力为他们排忧解难，创造高品质 的工作生活环境。如努力改善办公条件， 增加和更新教学设备。积极组织一些活 动，加强教职工彼此间的沟通和交流， 营造一个学校是我家，领导同事像家人 的温暖氛围。减轻员工的工作时的心理 压力。如世界五百强中的沃尔玛，它的 任何一个超市，在员工过生日时都会收 到经理的贺卡，上面还有经理亲自写的 一些浓浓的话语。试想一下，哪个员工 能不感动、不卖力的工作呢！而对于物 质生活，学校也要尽可能的帮助解决， 毕竟物质是基础，是生活的保障。在我 国这个生产力水平还不是太发达的国家， 生理需求中的吃、穿、住、行依然是人 们最基本也是最主要的需求。面对这种 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 情况，很多单位都不惜花重金来 留住和吸引人才。如有些单位开出住房、 高工资、解决爱人工作及孩子上学等条 件。如北大针对住房这个困扰人才的老 大难问题，前校长吴树青大声疾呼： “住房就是人才！ ”1995 年，学校专门拨 出 1700 万元建设人才房，筑巢引凤。 近年来，北大仅打破常规分配的人才房 就达 400 套，去除了中青年骨干的后顾 之忧。在讨论李岚清副总理亲切关怀的 兰旗营住宅小区分配方案时，校领导改 变过去以年龄、资历为主要参数的排队 方法，要求 45 岁以下的学术骨干必须 占到三分之一。只有努力为教师的发展 创造一个良好的工作生活条件和发展成 功的机会，才能使学校真正成为教师的 乐园，才能不断的集聚和涌现更多的优 秀人才，形成良好的人才效应。 总之，只有积极推进体制创新， 大胆进行政策改革，为教师营造一个宽 松融洽的环境氛围，才能留住人才。以 情感温暖人，靠政策激励人，用待遇留 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 住人。通过这些具体细微的工作，激发 人才的自尊感、责任感和成就感，为学 校的进一步发展奠定基础！ 安徽财贸职业学院电子商务系： 司爱丽 地址：安徽省合肥市桐城路 11 号 邮编：230022 电话：0551- 288521513956064819 目录 目录. i . 1 . 1 . 1 一 人才与人才流失. 1 人才流失及其原因 2 人才流失的危害。 2 二 企业文化与人才. 2 三 企业文化与人才的关系. -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 . 3 四 企业管理. 4 培育现代企业精神 4 推进人本价值观念管理. 4 合理规划，培训人才 4 倡导先进的管理理念及制度规范. 5 加强礼仪建设, 促进组织文化的 习俗化. 5 改善物化环境, 塑造企业良好形 象 5 参考文献: . 5 i 让企业文化留住人才 企业要生存和可持续发展必然 存在竞争，技术竞争则是企业获取核心 竞争力的核心，而技术竞争归根到底是 人才的竞争，如何留住人才就成为一个 永恒的企业管理课题。 本文在对人才 与人才流失的原因及其危害的分析中， 阐明了留住人才的重要性。在理顺企业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 文化与人才的关系时，探究了企业文化 是留住人才的重要因素，同时也为留住 人才提供了可能，最后在此基础上提出 了留住人才的企业文化机制。 人才，人才流失，企业文化，企 业管理 ： 我们是一家小型企业，已经有 10 多年的历史了，前年我们有意在企业形 象和业务定位上有所突破，想向时尚个 性化方向转变，于是招聘了一些人建了 企业网站，业务也实行了网络化管理。 这些新招来的人学历较高，我们也给予 了较高的工资，甚至比同行业的普通员 工高出一倍以上，但依然连续不断地接 到他们的辞职信。两年多来，第一批招 来的人几乎走光。去年我们曾找过一个 咨询公司进行管理方面的咨询，他们认 定我们急需建立一个好的企业文化，这 样才可能留住高素质的人才。但半年多 过去了，见效甚微，有的老员工说：什 么企业文化，除了口号叫得响，面子话 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。 酒店现状确实也没什么改变。我们为什 么不能留住我们需要的人呢？ 今日出诊专家：成伟管理顾问公 司高级咨询顾问 唐军民 症因：这个现 象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪 留不住人才，除去这种人才有更大的个 人抱负外，根子还在于企业文化上。公 司企业文化并不被这些人才所感受、认 同并追随。说到底，是公司企业文化没 有落地生根，落到实处。 企业文化在组织中具有多种功能: 它起着分界线的作用。即 ,使不同的组 织上相互区别开来。它表达了组织成员 对组织上的一种认同感。 它使组织成 员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织 利益。它有助于增强企业系统的稳定性。 文化是一种粘合剂 ,通过为企业员工提 供言行举止的标准 ,而把整个组织聚合 起来。企业文化作为一种意义形成和控 制机场 ,能够引导和塑造员工的态度和 行为。正是这一点使得企业文化可以留 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 住人才 ,更是留住人才的心。 一 人才与人才流失 21 世纪企业的竞争越来越激烈 , 人才是企业核心竞争力的关键和竞争优 势的源泉。所谓人才 ,对每个企业来说 概念和标准不尽相同 ,但总是对企业特 别重要、 能起关键作用的那部分人。 人才流失及其原因 人才总爱跳槽而去,人才流失究其 原因有很多:有为了追求高待遇的;有为 了找一个宽松自然的发展环境的;也有为 了自身的长远发展 ,实现自己的人生理 想的等等。总体上讲人才流失是因为人 才的需求没有得到满足。 人才流失的危害。 人才流失给企业带来了损失。如: 人才流失会带走企业的技术、资料,使企 业无形资产受损;人才流失企业将承担重 新选人,重新培训的成本及相关客户的流 失;人才流失给其他员工心理上带来冲击,影 响企业的凝聚力和向心力,尤其是关键人 才的流失等等。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 二 企业文化与人才 企业文化是企业在经营管理实践 中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵 守的、带有本组织特点的使命、愿景、 宗旨、精神、价值观和经营理念 ,以及 这些理念在生产经营实践、管理制度、 员工行为方式与企业对外形象的体现的 总和。 1.企业文化是企业的灵魂 ,是推 动企业发展的不竭动力。它包含着非常 丰富的内容 ,其核心是企业的精神和价 值观。这里的价值观不是泛指企业管理 中的各种文化现象 ,而是企业或企业中 的员工在从事商品生产、提供服务与经 营中所持有的价值观念。企业文化都有 其自身鲜明的特点和个性 ,有的企业重 市场的开拓 ,有的企业重产品的创新 , 有的企业重售后服务 ,有的企业重经营 绩效。不同的经营理念 ,产生不同的行 为规范以及思维方式和行为方式。任何 一个企业都有自己的文化 ,不能够说某 一个企业有没有文化 ,只能够说某一个 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 企业的文化是健康的还是不健康的。健 康的企业文化 ,是企业发展无形的动力 ,不 健康的企业文化 ,阻碍企业发展的看不 见的障碍。 2.企业文化是企业核心竞争力所 在。企业文化可以在企业内部形成巨大 的凝聚力。企业文化不是仅仅写几句名 言或几句具有名言风格的警句 ,而是深 入到全体员工灵魂深处的一种共同的意 识和价值认同 ,是一种心理默契 ;企业文 化是一种管理员工灵魂的方法 ,是指导 企业管理制度建设的理念;是一种行动、 步调一致的心理感觉和心灵共振;是企业 员工为人、处世和做事的哲学 ,是对企 业及其命运是否关切的自然情感;是对待 企业人与事的是非评价准则;是通过企业 所推崇的英雄人物赋予其人格魅力 ,是 通过传奇般的企业故事、正反面的案例 和各种文化仪式 ,将其具体化、形象化 和生动化,使员工知道怎样做是符合该企 业规矩的 ,不这样做就违背了规矩 ,进 而也就会遭受惩罚。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 3.企业文化是指导和约束企业整 体行为以及员工行为的价值理念。拆解 这个定义 ,我们会发现 ,企业文化具备 以下特点: 企业文化对企业与员工的行 为具有指导性与约束性; 企业文化不仅 作用于企业的整体行为 ,而且作用于员 工的个体行为; 企业文化是一种价值理 念。这一定义意味着企业文化不仅影响 着企业整体与员工个体行为的方向 ,而 且影响着它们的行为方式 ,而之所以会 影响是因为有一种价值理念的存在。 三 企业文化与人才的关系 首先 ,企业与员工的关系靠两种 契约来维系:一种是劳动契约 ,规定双方 的权力、 责任、利益关系 ;另一种是心 理契约。企业的核心价值观是企业的一 种“德” 的标准 ,员工以此与企业形成一 种心理契约 ,即员工认同企业的共同愿 景和追求 ,将个人目标与组织目标结合 在一起 ,主动承担责任并进行自主管理。 同时 ,一旦将文化融入日常管理 ,文 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 化又是一种理性管理手段 ,是企业实现 功利目标的一种理性选择。如在战略上 规定了企业做什么、不做什么;在理念上 确定了企业提倡什么、反对什么;在价值 观上明确了追求什么、放弃什么。 其次 ,让我们重新思考人才真正 的需求和期望是什么。当一个员工在早 晨闹钟响起时激灵起床 ,扫去懒散 ,挤 着让人透不过气来的公车上班的时候 , 他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身 心投入于工作之中 ,主动加班加点追求 最好的时候 ,他仅仅是为了完成任务后 能得到升迁吗? 马斯洛需求理论很容易 让人产生这样的错觉:一个人的需要是阶 段性发展的 ,从生理需求、安全需求、 社会交往需求、爱的需求到自我实现需 求 ,是不同阶段的体现。这仅仅是错觉 ,人 的需求是一个系统 ,是立体式的 ,就如 一个员工 ,事业与赚钱是其需求和期望 的两端。这就告诫我们物质激励与精神 激励是人力资源管理的一把秤 ,只有我 们加重精神激励的砝码 ,才能使企业与 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 员工的博弈保持平衡。 再次 ,基于战略和文化的人力资 源管理强调的是在企业战略与企业哲学 的高度统一下的人力资源管理体系。没 有目标与方向 ,就无法激发员工斗志 ;没 有哲学的指引 ,就无法明晰企业和员工 存在的理由;没有核心价值观的制度化 , 就无法形成共同统一的行为模式。广汇 天下良才以成大事 ,战略与文化不可或 缺。这就是基于战略和文化的人力资源 管理的根本出发点。战略的背后是基于 文化的假设 ,人力资源的背后同样如此。 企业文化让我们重新思考人力资源管理 的得与失 ,也只有企业文化才能使我们 的人力资源管理者超脱于现有的人力资 源流程看人力资源 ,更为灵活与有效地 使人力资源管理工具发挥更大的能量 , 以文化之道御人力资源之术。 此外 ,优秀的企业文化会让人才 有认同感、 成就感、 知遇感、 归宿 感。认同感。人才是否愿意到一个企业 工作并长期留在那里 ,要看这个企业有 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 无前途和有无适合自己的发展的空间。 企业文化可以增加人才对企业的可信度 ,对 企业的发展目标产生认同 ,愿意留下来 与企业一同成长。 成就感。人才不但有物质利益的 追求 ,而且重视自我价值的实现 企业必 须为他们创造成功的机会 ,提供成才的 条件 ,不断满足其成就的欲望 ,才能防 止“移情别恋 ” 。 知遇感。好的企业文化可以创造 出人性化的氛围 ,用深厚的感情去感染 人、 感化人。在取得成绩时会得到认 可 ,在困难时会得到帮助 ,在失利时会 得到宽容呵护。企业的一句表扬、 一 句鼓励、 一句安慰 ,有时胜过万金。让 人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在 这种氛围和文化环境中 ,对企业会有感 情 ,他们会视企业为知己 ,即使工作条 件再差 ,困难再多 ,他们也会风雨同舟、 知恩图报。 归属感。被人才认同的企业文化 会使人才树立主人翁意识和为企业建功 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 立业的使命感 ,形成统一的意志和行为 规范。这样的企业文化一定会改变人才 的人生观 ,让人才顺着企业发展的方向 发展。 四 企业管理 培育现代企业精神 培育具有优良取向的价值观念, 塑造杰出的企业精神、 价值观念以及 体现价值观念的企业精神是组织文化建 设的核心,也是培育组织文化的首要任务。 要培育现代的企业精神就应先增强企业 凝聚力, 确立先进的企业价值观和经营 理念中小企业文化建设应以培育企业价 值观为重点, 特别是培育能把企业、 员 工、 社会的利益联系起来的企业价值 观,以提高员工的积极性,增强企业的向 心力和凝聚力。具体而言,中小企业要提 炼自身企业价值观。中小企业的价值观 源于企业的经营理念、 战略目标和共 同理想, 树立企业共同价值观需要企业 的领导者在经营管理的实践中,结合自身 企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 外成功企业的优秀文化, 有意识地培养 和提炼最适合本企业发展的核心价值观。 推进人本价值观念管理 组织文化建设必须抓住尊重人、 关心人、爱护人、培养人、教育人这一 主线, 坚持以人为中心开展各项工作, 推进人本价值观念管理。在企业的人、 财、 物以及信息等资源中,人是首要因 素, 人是企业的主体,也是企业发展的动 力源泉。这里的人包括两方面:企业内部 的员工, 让员工成为企业文化的建设者、 执行者和受益者。针对企业外部的顾 客中小企业的发展要特别重视满足顾客 需要,这样才能体现快速、高效、灵活、 针对性强的特色, 进而有助于中小企业 的生存和发展。 合理规划，培训人才 员工培训是国有企业的一项基础 工作，也是国有企业培养人才的重要手 段，已成为增强企业核心竞争力的最有 效方式 通过合理规划，科学管理，为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 每位员工提供行之有效的培训，创造大 量增进个人成长成才的机会，同时也是 为国有企业的发展提供人才支持。 首先要建立健全员工培训体系： 一是制定科学的培训计划，根据公司现 有人才构成情况，形成一整套有关参培 人员 培训内容 培训课程 培训时间等 的具体方案；二是根据企业实际需要， 针对特定的培训对象，制定特定的培训 目标和培训内容，确保培训达到预期效 果，为企业培养真正的人才；三是培训 内容要有实用性 针对性，充分了解员 工个人特点，注意员工个性发挥，注重 员工创造力的开发和创新思维的培养 四是创新培训方法，做好培训评估 企 业在员工培训方面要灵活运用现代化手 段，提高培训效率 同时要做好培训效 果评估，通过对培训结果的分析来提高 培训质量 倡导先进的管理理念及制度规范 先进的管理理念及制度规范是组 织文化建设的重要内容, 也是组织文化 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 得以维护和延续的基本保证。中小企业 在组织文化建设中,应当以共有的价值观 念体系和企业精神为宗旨, 围绕实现企 业目标建立健全各项规章制度,形成严密 的规范网络,使员工的各种行为活动、相 互关系的确立和调整以及行为效果的评 价等均有法可依有章可循。先进的管理 理念使企业的发展方向能与世界的先进 的企业管理思想相符合,使企业的文化建 设能同世界上的科学的管理理论相结合, 走现代企业发展的道路。提倡先进的管 理制度和行为规范。管理制度和管理方 式是企业文化的重要内容,也是企业文化 得以维护和延续的基本保证。 在利用规章制度对员工进行强制 性约束的同时, 注意发挥各种未经明文 规定的非正式规范的软约束作用。通过 倡导、示范、舆论、人际关系、群体归 属等形式,使广大员工感受到无形规范的 强大影响力量,并在积极遵从的基础上对 自身行为进行自我约束。比如公司可以 设立“文化委员会 ”来建立、发展、维护 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 企业的组织文化。组织文化建设不可能 一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。 公司的文化委员会的设立,表明了公司对 组织文化的重视, 通过专门管理部门的 督促, 有助于持续地保证公司的组织文 化建设; 而该机构深入到一线部门则促 进了组织文化的深入人心和全面推广。 加强礼仪建设, 促进组织文化的 习俗化 习俗礼仪是组织文化个性和独特 性的具体反映, 也是组织文化的主要表 现形式。礼仪建设的实质是使企业的价 值观念、精神追求、道德准则和行为规 范进一步习俗化,成为每个员工的自觉要 求和自觉行动。而要达到组织文化的这 一最高境界, 就要礼仪建设贯穿和渗透 于企业经营管理的全过程。 在工作秩序、办事风格、会议形 式、待人接客、信息沟通方式及内部公 文格式等各种活动中充分体现本企业特 有的习俗礼仪。 改善物化环境, 塑造企业良好形 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 象 只有塑造了良好的企业形象, 才 能在消费者心中留下比较好的第一印象, 使企业能很好的进入消费者的眼球, 使 消费者很好的接受企业的产品,所以良好 的企业形象也是企业的一笔无形的财富。 企业形象是一个企业实际存在着的文明 总体状态,是组织文化系统中所有要素的 综合表现。塑造企业形象与培育组织文 化的其他措施有着内在的联系, 但更强 调从全貌或总体状态的角度对各项措施 进行统筹设计,系统运用,特别注重物化 环境要素在塑造企业形象中的骨架和轮 廓作用。社会公众往往从一个企业的形 象去了解和评价其企业文化状况。 参考文献: 1，中国人力资源网 2，斯蒂芬 p 罗宾斯组织行 为学 3，逸凡企业文化与企业战略