劳动合同法第 40条(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法第 40 条(精选多篇) 劳动合同法第四十条：有下列情形 之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在 规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 该条法律所体现的，是民法中的 情事变更原则。即：因不可归责于合同 任一方的原因，致使继续履行合同对一 方明显不利的，该方有权请求变更或终 止履行合同。 为保护劳动者权益，用人单位依 据劳动合同法第四十条辞退劳动者的， 应提前 30 天向劳动者作出书面通知。 未提前作出书面通知的，应额外支付劳 动者一个月的工资，额外支付的工资应 当按照该劳动者上一个月的工资标准确 定。劳动合同解除后，用人单位还应按 劳动合同法第 47 条的规定，向劳动者 支付经济补偿金。 在实践中，用人单位与劳动者常 因对“不能胜任工作，或客观情况发生 重大变化”等事实问题持有不同意见， 而引发劳动争议。为此，相关法律条文 以及司法解释，对 40 条的适用条件作 了规定和说明。 在劳动部关于若干条文的说明 中， “不能胜任工作 ”被解释为：劳动者 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 不能按要求完成劳动合同中约定的任务 或者同工种，同岗位人员的工作量。用 人单位不得故意提高定额标准，使劳动 者无法完成。 用人单位对证明劳动者不能胜任 工作负有举证责任，且应以劳动合同或 工作考核标准作为证明依据。用人单位 不能证明的，则构成违法解除劳动合同， 应承受相应法律后果。 至于“ 订立劳动合同所依据的客 观情况”，则属于一种弹性描述，目的 是赋予法官一定的自由裁量权，以应对 一些特殊情况。该项的适用不能违背情 势变更原则。同时该项所述的“客观情 况”，除不包括 40 条 1、 2 项所举情况 外，也不包括劳动合同第 41 条，即经 济性裁员中规定的几种情况，以及合同 法第 33、34 条中所列举的用人单位变 更名称、法定代表人、主要负责人、投 资人或者企业合并、分立等情况。 因此，用人单位和劳动者应当注 意第 40 条的使用条件。在不满足上述 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 法定条件的情况下，用人单位主张无过 失性辞退，则属于违法解除劳动合同， 劳动者可以依法维护自身的合法权益。 本文出处：北京市天溢律师事务 所 石绍良 劳动合同法第 40 条解读 劳动合同法第 40 条： 下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在 规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 医疗 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 期相关规定： 劳动部关于发布企业职工患病 或非因工负伤医疗期规定的通知 劳动部 19941201 19950101 为了适应劳动用工制度改革需要， 保护劳动者合法权益，促进企业改革， 完善劳动合同制度，根据中华人民共 和国劳动法有关医疗期限的规定，我 部制定了企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定 ，现予发布，自 年月日起施行。 企业职工患病或非因工负伤医疗 期规定 第一条为了保障企业职工在患病 或非因工负伤期间的合法权益，根据 中华人民共和国劳动法第二十六、 二十九条规定，制定本规定。 第二条医疗期是指企业职工因患 病或非因工负伤停止工作治病休息不得 解除劳动合同的时限。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 第三条企业职工因患病或非因工 负伤，需要停止工作医疗时，根据本人 实际参加工作年限和在本单位工作年限， 给予三个月到二十四个月的医疗期： 实际工作年限十年以下的，在本 单位工作年限五年以下的为三 个月； 五年以上的为六个月。 实际工作年限十年以上的，在本 单位工作年限五年以下的为六个月；五 年以上十年以下的为九个月；十年以上 十五年以下的为十二个月；十五年以上 二十年以下的为十八个月；二十年以上 的为二十四个月。 第四条医疗期三个月的按六个月 内累计病休时间计算；六个月的按十二 个月内累计病休时间计算；九个月的按 十五个月内累计病休时间计算；十二个 月的按十八个月内累计病休时间计算； 十八个月的按二十四个月内累计病休时 间计算；二十四个月的按三十个月内累 计病休时间计算。 第五条企业职工在医疗期内，其 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照 有关规定执行。 第六条企业职工非因工致残和经 医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾 病，在医疗期内医疗终结，不能从事原 工作，也不能从事用人单位另行安排的 工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工 伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动 能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应 当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理 退休、退职手续，享受退休、退职待遇； 被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解 除劳动合同。 第七条企业职工非因工致残和经 医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾 病， 医疗期满，应当由劳动鉴定委员 会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准 进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四 级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关 系，并办理退休、退职手续，享受退休、 退职待遇。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 第八条医疗期满尚未痊愈者，被 解除劳动合同的经济补偿问题按照有关 规定执行。 第九条 本规定自年 月日起施行。 看劳动合同法第 47 条。 第四十七条 经济补偿按劳动者 在本单位工作的年限，每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在 直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向 其支付经济补偿的标准按职工月平均工 资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳 动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资。 劳动合同法解读四十：无过失性 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 辞退 第四十条有下列情形之一的，用 人单位在提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在 规定的医疗期满后不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。 本条是关于无过失性辞退的规定。 用 人单位根据劳动合同履行中 客观情况的变化而解除劳动合同。这里 的客观情况既包括用人单位的，也有劳 动者自身的原因。前者可能是由于经营 上的原因发生困难， 亏损或业务紧缩； 也可能因为市场条件、国际竞争、技术 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 革新等造成工作条件的改变而导致使用 劳动者数量下降；后者则是由于原本胜 任的工作在用人单位采取自动 化或新 生产技术后不能胜任，或者是因为身体 原因不能胜任。本条对因客观情况变化 导致劳动合同解除规定了“提前通知” 或 “额外支付劳动者一个月工资” 。目的 在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新 的工作提供必要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除 劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作也 不能从事由用人单位另行安排的工作的 根 据劳动部颁发的企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定第二条 的规定：“医疗期是指企业职工因患病 或非因工负伤停止工作治病休息不得解 除劳动合同的时 限。 ” 这里的医疗期， 是指劳动者根据其工龄等条件，依法可 以享受的停工医疗并发给病假工资的期 间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 医疗期。劳动者患病或者非因工 负伤， 有权在医疗期内进行治疗和休息，不从 事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有 义务进行劳动。如果劳动者由于身体健 康原因不能胜任工作，用人单位有义务 为 其调动岗位，选择他力所能及的岗 位工作。如果劳动者对用人单位重新安 排的工作也无法完成，说明劳动者履行 合同不能，用人单位需提前三十日以书 面形式通知其 本人或额外支付劳动者 一个月工资后，解除劳动合同。以便劳 动者在心理上和时间上为重新就业做准 备。 二、劳动者不能胜任工作，经过 培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的 这 里所谓“ 不能胜任工作” ，是 指不能按要求完成劳动合同中约定的任 务或者同工种，同岗位人员的工作量。 但用人单位不得故意提高定额标准，使 劳动者无法完成。 劳动者没有具备从 事某项工作的能力，不能完成某一岗位 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 的工作任务，这时用人单位可以对其进 行职业培训，提高其职业技能，也可以 把其调换到能够胜任的工作岗 位上， 这是用人单位负有的协助劳动者适应岗 位的义务。如果单位尽了这些义务，劳 动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不 具备在该单位的职业能力，单位可以在 提 前三十日书面通知的前提下，解除 与该劳动者 的劳动合同。 需要注意的是用人单位不能随意 调动劳动者工作岗位或提高工作强度， 借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合 同。 三、劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的 本 项规定是情势变更原则在劳 动合同中的体现。这里的“客观情况” 是 指履行原劳动合同所必要的客观条件， 因不可抗力或出现致使劳动合同全部或 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 部分条款无法履行 的其他情况，如自 然条件、企业迁移、被兼并、企业资产 转移等，使原劳动合同不能履行或不必 要履行的情况。发生上述情况时，为了 使劳动合同能够得到继续履 行，必须 根据变化后的客观情况，由双方当事人 对合同进行变更的协商，直到达成一致 意见，如果劳动者不同意变更劳动合同， 原劳动合同所确立的劳动关系就没有 存续的必要，在这种情况下，用人单位 也只有解除劳动合同。 此外根据本法的相关规定，用人 单位因劳动者的非过失性原因而解除合 同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。 关于合同法第 39 条，第 40 条之规定的理解，联系与区别 合同法第 39 条规定：采用 格式条款订立合同的，提供格式条款的 一方应当遵循公平原则确定当事人之间 的权利和义务，并采取合理的方式提请 对方注意免除或者限制其责任的条款， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 按照对方的要求，对该条款予以说明。 格式条款是当事人为了重复使用 而预先拟定，并在订立合同时未与对方 协商的条款。 对于 39 条的规定，可以从以下 几个点来理解： 首先是关于格式条款“是由一方 为了反复使用而预先制订”的问题。一 方面，该定义强调格式条款是在订约以 前就已经预先制订出来，而不是在双方 当事人反复协商的基础上制订出来的， 这是十分必要的。另一方面，不能将 “反复使用”作为格式条款的特征。因为 反复使用并不是格式条款的本质特征， 而仅仅是为了说明“ 预先制订 ”的目的。 从经济上看，格式条款能够反复使用有 助于降低交易费用，因为许多交易活动 是不断重复进行的，许多公用事业服务 具有既定的要求，所以通过格式条款的 方式可以使订约基础明确、节省费用、 节约时间，从而大大降低交易费用，适 应现代市场经济高度发展的要求。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 其次是.关于“ 订立合同时未与对 方协商”的问题。格式条款的内容具有 定型化的特点。所谓定型化，是指格式 条款具有稳定性和不变性，它将普遍适 用于一切要与起草人订合同的不特定的 相对人，而不因相对人的不同有所区别。 一方面，格式条款文件普遍适用于一切 要与条款的制定者订立合同的不特定的 相对人。另一方面，格式条款的定型化 是指在格式条款的适用过程中，要约人 和承诺人双方的地位也是固定的，而不 像一般合同在订立过程中，要约方和承 诺方的地位可以随时改变。 第三点是关于合同制定方需提请 对方注意免除或者限制其责任的条款的 问题。对于免责格式合同条款，制定方 应当承担更高标准的义务。制定方要采 取合理的方式提示对方此类条款的存在， 这可以包括从文件的外形，提示注意的 方法，提示注意的程度等方面进行深度 解释。另一方面，提示应当采取单独提 示的方式，也就是指明某一条款的存在， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 使当事人能够明白无误地注意到该条款 的存在。还有，在相对方对该类条款提 出疑问时，制定方有义务进行解释和说 明。解释应当客观，准确，不能误导对 方。否则，这些条款也不能产生效力。 同时当相对方对于其他非免责条款提出 疑问时，本着诚实信用的原则，制定方 也有义务进行合理的说明。 合同法第 40 条规定：格式 条款具有本法第 52 条和第 53 条规定情 形的，或者提供格式条款一方免除其责 任、加重对方责任、排除对方主要权利 的，该条款无效。 我国关于格式条款的效力问题， 采用了具体列举的方式。凡是符合无效 合同规定的，都适用于格式条款。例如， 一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损 害国家利益的；恶意串通，损害国家集 体或者第三人利益；以合法形式掩盖非 法目的；损害社会公共利益，违反法律、 行政法规强制性义务的，该格式条款皆 属无效。但是，格式条款的无效规定并 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 不限于此， 合同法第 40 条专门规定 了格式条款无效的几种情况，从而大大 拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。 、关于合同法第 40 条与第 39 条的关系问题 从表面上看这两条之间似乎存在 着矛盾，因为根据第 39 条采用格式条 款订立合同的，提供格式条款的一方应 当：采取合理的方式提请对方注意免除 或者限制其责任的条款，按照对方的要 求，对该条款予以说明。但根据第 40 条，凡是提供格式条款一方免除其责任、 加重对方责任、