劳动合同 - 温州人才招聘网

劳 动 合 同 劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利 和义务的协议。 劳动合同的管理是人力资源经理的工作职责之一，其管理的内容一般是：劳动合同的订 立、续订、解除、终止以及劳动合同条款的协商与解决。 据上述规定，我国的劳动合同具有以下特征： 主体的特定性 (1) 劳动合同双方当事人是特定的。一方是劳动者个人，另一方是用人单位(包括各类 企业、事业组织、国家机关、社会团体和个人经济组织)。当事人不是以 “劳动者”和“用 人单位”身份订立的协议，不是劳动合同。 (2) 劳动合同双方当事人的目的是特定的，劳动者和用人单位订立劳动合同是为了确定 劳动关系。当事人不是为确立劳动关系而订立的协议，不是劳动合同。需要注意的是，劳动 合同中的用人单位，是指各类用人单位的行政方面，不能是党团组织或工会组织，也不能是 具体的职能部门。 内容的法定性 劳动合同的目的是确定劳动关系，而劳动关系是劳动过程中发生的社会关系。所以，劳 动合同要明确劳动者和用人单位在劳动过程中的权利义务，为了调整劳动关系，我国劳动 法对劳动合同的内容有法律规定，一方面规定了劳动合同必须具备的条款，劳动合同的法 定必备条款，是劳动者和用人单位在劳动过程中的权利义务的法律形式；另一方面规定了这 些法定必备条款的标准，不允许当事人(尤其是用人单位)任意创设劳动合同内容标准。从这 一意义上说，劳动合同至少就其内容而言，不是由当事人自由决定的，劳动合同不完全是当 事人意思自治的结果。 除了上述的物征之外，劳动合同作为合同的一种还具有合同一般特征： 当事人法律地位平等 在订立劳动合同、变更劳动合同以及执行劳动合同、解决劳动合同争议时，劳动者与用 人单位的法律地位是平等的。当然，劳动合同的订立并生效，意味着劳动关系的成立，用人 单位有权依据劳动合同条款及劳动法有关规定使用劳动者的劳动力，劳动者有义务服从用人 单位的劳动管理。但是，劳动过程中用人单位与劳动者的隶属服从关系并不能否定双方法律 地位的平等。 当事人受合同约束 劳动合同订立并生效后，对在劳动合同中以当事人名义签字(盖章)的劳动者和用人单位 具有约束力，当事人违反合同约定的，应承担法律责任。我国劳动法第十七条第二款规 定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 另外，从合同性质上看，劳动合同是双务、有偿、要式的合同。 劳动合同是双务合同 劳动合同的双方当事人在劳动合同中都负有义务，劳动者的基本义务是劳动，用人单位 的基本义务是支付劳动报酬。 劳动合同是有偿合同 劳动者履行劳动义务后，用人单位必须支付劳动报酬。在现阶段，劳动仍是劳动者谋生 的手段，劳动法上由劳动合同规范的劳动应该是有偿的，这与国家提倡劳动者参加社会义务 劳动并不矛盾。 劳动合同是要式合同 合同不一定都要采取书面形式，但是，我国劳动法第十九条规定，劳动合同应当以 2 书面形式订立，并且具备法律规定的条款。所以，我国的劳动合同是要式合同。 订立劳动合同的要求 劳动合同的法律规定，也就是劳动关系的法律规定。我国劳动法第十六至三十二条 规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止及经济补偿，也就是对劳动关系建立、变更、解 除及其经济补偿的法律规定。 劳动合同的订立原则 劳动合同订立，是劳动者与用人单位经过相互选择、在有意建立劳动关系的前提下，就 劳动合同的条款进行协商并达成一致意见的法律行为。我国 劳动法第十七条规定，劳动 合同订立必须遵守以下原则： 平等自愿、协商一致 这个原则是劳动者择业自由和用人单位择人自由在劳动合同中的体现。所谓平等，是指 在订立劳动合同时，双方当事人的法律地位是平等的，没有一方应该服从另一方的关系。只 有双方当事人法律地位是平等的，才能真正做到自愿和协商一致。所谓自愿，是指劳动合同 的订与不订、如何订，应该由当事人自己决定，任何一方不得将自己的意志强加给对方，任 何第三人也不得对他人劳动合同的订立施加压力。所谓协商一致，是指劳动合同应该是双方 当事人真实意思表示一致的结果，如果当事人就劳动合同的具体条款无法达成一致意见，劳 动合同就无法订立，劳动关系也就无从建立。采用欺诈、威胁手段订立劳动合同，是违反协 商一致原则的，因而是无效的。 遵守法律、行政法规 这个原则也称为守法原则，是指劳动合同当事人在协商订立劳动合同时，必须使所订劳 动合同的条款符合法律、行政法规的规定。否则，所订劳动合同也是无效的。 劳动合同的条款 我国劳动法第十九条第一款规定了劳动合同应当具备的条款，称为劳动合同的法定 条款： 劳动合同的期限 劳动合同的期限，是指劳动合同约定的对双方当事人约束的期限。 工作内容 工作内容，是指劳动者在生产(工作)上应该达到的数量、质量指标或完成的任务，以及 劳动者的工作班次和工作地点等。工作内容一般通过具体的工作岗位或工种体现出来。 劳动保护和劳动条件 劳动保护和劳动条件，是用人单位提供、劳动者享有的外部劳动环境和待遇。劳动保护 和劳动条件一般包括劳动安全卫生制度和设施。女工及未成年工特殊保护制度及设施、工作 时间制度及带薪休假(如年休假)制度等。 劳动报酬 劳动报酬，是劳动者依法享有的从用人单位获取的劳动报偿。劳动报酬一般包括工资、 奖金及津贴等形式。 劳动纪律 劳动纪律，是劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。劳动纪律一般通过奖惩制度体 现出来。 劳动合同终止的条件 劳动合同终止的条件，是劳动合同因订立时尚未发生的客观原因而结束的情形。如发生 严重自然灾害、战争等，或劳动者因病伤而不能履行劳动义务时，结束劳动合同(终止劳动 关系)。 3 违反劳动合同的责任 违反劳动合同的责任，是劳动合同当事人因过错(故意或过失)不履行或不完全履行义务 时应承担的法律责任。与违反经济合同的责任不同的是，违反劳动合同的责任从金钱上说只 是赔偿损失的规定，没有支付违约金的规定。 我国劳动法第十九条第二款还规定，劳动合同除以上列举的必备条款(法定条款)外， 当事人可以协商约定其他内容(约定条款)。此外，我国劳动法 第二十二条规定，劳动合 同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这是劳动者对用人单位 具有忠实义务的具体体现。所谓商业秘密，在这里是指不为公众所知悉、能为用人单位带来 经济利益、具有实用性并经用人单位(商业秘密的权利人)采取保密措施的技术信息和经营信 息。我国反不正当竞争法规定，第三人明知或应知有关保护商业秘密的规定，获取、使 用或披露他人(如用人单位)的商业秘密，视为侵犯商业秘密。在现实生活中，劳动者 (特别 是科技人员、经营管理人员)侵犯用人单位商业秘密的情况时有发生，有的在在职期间将自 己了解的商业秘密泄露给他人，有的在调动、辞职后将原单位的商业秘密披露给他人，给用 人单位造成经济损失。所以，我国劳动法第二十二条的规定是有现实意义的。我们认为， 劳动者保守用人单位商业秘密的义务不仅存在于劳动关系存续期间，在劳动关系结束后的一 定期限内，劳动者仍应有保守原用人单位商业秘密的义务。 劳动合同的订立形式和期限 订立劳动合同的形式 劳动合同的订立形式，是指劳动合同双方当事人明确劳动过程中权利义务的方式。一般 情况下，劳动合同既可以采用书面形式，也可以采用口头方式。但是，我国劳动法第十 九条规定，劳动合同应当以书面形式订立。也就是说，我国的劳动合同必须采用书面形式， 劳动者和用人单位就其劳动过程中的权利义务达成一致意见而写成文字的协议，经过双方当 事人的签字(盖章)才是劳动合同的订立。 劳动合同的期限及试用期 我国劳动法第二十条规定，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一 定工作为期限。根据这一规定，我国的劳动合同以期限不同可以分为有固定期限的劳动合同、 无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同三种。 (1)有固定期限的劳动合同，合同的有效年限有明确的约定，一般有 5 年以上的长期劳 动合同和 5 年以下的短期劳动合同之分。 (2)无固定期限的劳动合同，合同中不明确约定有效年限，只要不出现法定或约定的终 止事因，该劳动合同一直有效，一般是终身的劳动合同。 (3)以完成一定工作为期限的劳动合同，以某项工作完成的期限为劳动合同的期限，某 项工作完成时，劳动合同也就期满终止，一般适用于建筑单位等的劳动合同。 试用期，是指劳动者和用人单位在劳动合同中约定的考察期。在试用期内，劳动关系处 于一种相对不稳定状态，劳动者据此考察用人单位提供的劳动条件是否与招工许诺一致、本 人是否胜任工作等。用人单位据此考察具体劳动者职业素质和身体素质是否符合录用条件等。 如果劳动者和用人单位发现不能适应的，可以解除劳动合同。我国劳动法第二十一条规 定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过 6 个月，这一规定包含两层意思： 劳 动合同可以约定试用期，而不是应当约定试用期，具体劳动合同是否有试用期，由双方当事 人协商确定；劳动合同约定试用期的，试用期最长不超过 6 个月，因为试用期过长对劳动 者比较不利。有的地方已以地方性法规或地方规章的方式规定不同期限劳动合同的试用期上 限，如上海市规定，合同期限满 6 个月不满 1 年的，试用期最长不超过 1 个月；合同期限满 1 年不满 3 年的，试用期最长不得超过 3 个月；合同期满 3 年的，试用期最长不得超过 6 个 月(上海市劳动合同规定)。 4 劳动合同的订立程序 劳动合同的订立程序，是指劳动者和用人单位就劳动合同的条款达成一致意见的法定步 骤。根据我国劳动法的有关规定，劳动合同的订立程序是： (1) 被录用者向录用单位提交录用通知等文件。 (2) 录用单位向被录用者介绍劳动合同(草案)的内容。 (3) 录用单位和被录用者就录用单位拟就的劳动合同(草案)的内容进行协商。 (4) 签字(盖章)并办理备案手续(根据劳动行政管理的要求，劳动合同应报当地劳动行 政主管部门备案)。 无效的劳动合同 无效劳动合同的含义和种类 无效的劳动合同，是指当事人虽然订立、但没有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从 订立之日起就没有法律效力，而不是从被确认为无效之日起才无效的。劳动合同无效的原因 是违法，包括订立行为违法及订立行为内容违约。 我国劳动法第十八条第二款规定，劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效 力，其余部分仍然有效。根据这一规定，无效劳动合同可以分为全部无效劳动合同和部分无 效劳动合同两种。 无效劳动合同的确认依据和确认机构 我国劳动法第十八条第一款规定，以下的劳动合同无效： (1)违反法律、行政法规的劳动合同。 这样的劳动合同违反了订立劳动合同必须遵守法律、行政法规的原则，所以是无效的。 根据这一依据被确认为无效的劳动合同，可能是当事人不合法，如劳动者一方未满 16 周岁； 也可能是条款约定不合法，如劳动报酬低于法定最低工资标准、工作时间超过法定工作时限、 劳动保护条件不符合法定要求等。 (2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 这样的劳动合同违反了订立劳动合同必须平等自愿、协商一致的原则，所以是无效的。 根据这一依据被确认为无效的劳动合同，可能是因为劳动者一方的过错引起的，如劳动者虚 报情况、伪造证明，以使自己“符合”录用条件。也可能是因用人单位一方的过错引起的， 如用人单位在招工时吹嘘不符实际的劳动条件并订立在合同中，但实践中不能做到，或者凭 借在劳动力市场上的优势地位(劳动力供大于求)迫使劳动者接受低于法定标准的劳动条件。 还可能是因劳动者和用人单位双方的过错引起的，如没有达到法定劳动(就业)年龄的“劳动 者” ，接受用人单位不符合法定要求的劳动条件所订立的劳动合同。确认劳动合同是否有效 的判断依据就是该劳动合同是否“违反法律、行政法规” ，是否 “采取欺诈、威胁等手段订 立” 。如果是，则为无效的劳动合同。被确认为无效的劳动合同(或劳动合同的某些条款)， 对当事人没有法律约束力。 我国劳动法第十八条第三款规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民 法院确认。根据这一确定，有权确认无效劳动合同的机构是劳动争议仲裁委员会或人民法院。 当事人及用人单位的上级主管部门等，都无权确认劳动合同无效。 劳动合同的异动 劳动合同的异动主要指劳动合同的变更、续订、解除和终止。 劳动合同的变更 劳动合同的变更，是指在劳动合同有效期内，双方当事人经过协商，对劳动合同的条款 进行修改或增减的法律行为。 劳动合同变更的具体含义是： (1) 劳动合同变更发生在劳动合同有效期内，合同期满终止或已解除，合同变更就不能 5 发生。 (2) 劳动合同变更的内容限于合同的部分条款，合同当事人不能变更合同的全部条款。 (3) 劳动合同变更的目的是在保证劳动合同有效性的前提下更好的调整劳动关系。 我国劳动法第十七条规定了变更劳动合同的原则(与订立劳动合同的原则相同)，但 对允许变更劳动合同的情形没有规定。在实践中，允许变更劳动合同的情形一般是： (1) 订立劳动合同所依据的法律、行政法规已经修改，如双休日的实行使原订的工作时 间须作修改。 (2) 用人单位产品结构、经营范围的变动。 (3) 用人单位因自然灾害、经营条件发生变动而确实无法履行原合同。 (4) 法律允许的其他情形，如劳动者身体状况发生变化。 从法律原理上说，在劳动合同没有变更的情况下，用人单位不得安排从事合同规定以外 的工作。但在实践中，以下情况可以例外： (1) 发生突发事件需抢救或救灾。 (2) 临时调动工作。 (3) 法律允许的其他情况。 如果当事人不能就劳动合同的变更达成协议，而用人单位或劳动者确实无法按照原合同 履行的，可以依法单方解除合同。我国劳动法第二十六条第三项对此有明文规定。 劳动合同的续订 劳动合同的续订，是指原订劳动合同期满终止后，因生产(工作)的需要，双方当事人协 商同意续延劳动关系的法律行为，劳动合同续订不同于劳动合同变更，它是订立劳动合同的 一种特殊形式，原订的工作内容(通过工种、或岗位体现)不变，只是将期满的劳动合同予以 延长；原合同的当事人不变，不需再通过招工、录用程序。 为了保护在一个单位工作时间较长的“老”员工的利益，我国劳动法第二十条第二 款规定，劳动者在同一单位连续工作满 10 年以上，当事人双方延续劳动合同的，如果劳动 者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。根据这一规定， “老” 员工享受这种职业保障必须符合两个条件：一是在同一用人单位连续工作满 10 年以上；二 是用人单位也同意延续劳动合同。在这两个条件同时具备的情况下，只要劳动者要求，用人 单位就必须与之订立无固定期限的劳动合同，无须协商一致。 劳动合同解除 劳动合同解除是指劳动合同订立之后，履行完毕之前，一方或双方当事人依法提前终止 劳动合同法律效力的法律行为。劳动合同解除的具体含义是： (1) 劳动合同解除是提前终止劳动合同的法律效力。 劳动合同的解除发生在合同订立之后、履行完毕之前，也就是以存在具有法律效力的劳 动合同为前提。如果没有“解除”这一法律行为，劳动合同具有法律效力 (对双方当事人有 约束力)，解除的目的是提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同解除之后，当事人之间的 劳动关系也告结束。 (2) 劳动合同解除是依法进行的。 依法订立的劳动合同具有法律效力，当事人不得任意解除。劳动合同的解除关系双方当 事人，特别是劳动者的切身利益，只有在法律允许的情况下才能解除。我国劳动法第二 十四至三十二条对解除劳动合同(提前结束劳动关系)作了规定。 (3) 劳动合同解除主要是单方法律行为。 劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上订立的，当然也可以协商一致解 除。我国劳动法第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这 是双方当事人协商解除劳动合同的情况，是双方法律行为。但是，劳动合同解除的法律规定， 6 主要是针对单方解除劳动合同的情况的。因为只有规范了单方解除劳动合同的行为，才能确 保劳动合同的法律效力。并且如果法律没有明确规定允许单方解除劳动合同的情形，劳动合 同解除的惟一依据是双方当事人协商一致，只要当事人一方不同意，那么劳动合同实际上就 不能提前终止(解除)，这样对调整劳动关系是不利的。我国劳动法第二十五至二十七条 是对允许用人单位单方解除劳动合同的规定，第三十一和三十二条是对允许劳动者单方解除 劳动合同的规定，占据了绝大部分篇幅。 根据我国劳动法的有关规定，劳动合同的解除有四种情况： (1) 双方当事人协商解除(第二十四条)。 (2) 一方当事人立即通知解除(第二十五条、第三十二条)。 (3) 一方当事人提前通知解除(第二十六条、第三十一条)。 (4) 用人单位经济裁员解除(第二十七条)。 双方当事人协商一致解除劳动合同的，不须符合法律规定的情形，只要双方当事人同意 即可。用人单位经济裁员解除劳动合同的，不同于一般意义上的解除劳动合同，法律有特别 的规定。一方当事人通知解除劳动合同的，分有提前通知期( 提前 30 日通知对方)和无提前 通知期两种：非因对方主观原因不能维持劳动关系而单方解除劳动合同(如劳动者不能胜任 本职工作)，应提前通知对方，让对方有重新用人或择业的预备，是有提前通知期的单方解 除；因对方的原因不能维持劳动关系而单方解除劳动合同的，不须提前通知对方，是无提前 通知期的单方解除。有提前通知期的，应在 30 日前以书面形式通知对方。 用人单位不必提前通知对方的单方解除劳动合同 我国劳动法第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，不必提前通知： (1) 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。 如前所述，试用期是用人单位和劳动者彼此考察对方的阶段，用人单位只要能够证明劳 动者不符合录用条件，就可以解除劳动合同，不须对其进行另外的培训或调整工作岗位。需 要注意，这里强调的是劳动者“不符合录用条件” ，而不是“ 不能胜任工作” 。如果试用期后 用人单位发现劳动者“不能胜任工作”而要单方解除劳动合同，必须对其进行培训或调整工 作，如果仍然不能胜任的，才能单方解除劳动合同，并且必须提前 30 日通知对方。 (2) 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，使用人单位无法正常使用劳动力、组 织生产经营，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动者普通违纪、违规的，用人单位应对其 批评，给予改正错误的机会，只有针对劳动者严重的违纪、违规行为(如达到除名、辞退程 度)，用人单位才能单方解除劳动合同。对于连续旷工 15 天或一年中旷工累计 30 天、经教 育无效而该除名的劳动者，对于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度而该辞退的劳动者， 用人单位可以不办理除名、辞退手续，直接解除劳动合同。 (3) 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的。 劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，使用人单位失去了使用劳动 力从事营利或生产的意义，用人单位有权单方解除劳动合同。 (4) 劳动者被依法追究刑事责任的。 劳动者因犯罪而被司法机关依法追究刑事责任的，客观上失去了履行劳动义务的条件 (人身自由)，用人单位有权单方解除劳动合同。 以上情况都是劳动者有一定过错的。 用人单位必须提前通知对方的单方解除劳动合同 我国劳动法第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但 是应当提前 30 日以书面形式通知劳动者本人： 7 (1) 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另 行安排的工作的。 运用这个法律条文需要注意两方面：首先，必须在医疗期满之后，在医疗期内不得由用 人单位单方解除；其次，必须是劳动者既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的 新工作(用人单位有另行安排工作的义务)，否则用人单位也不得单方解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 运用这个法律条文应该注意与前面讲到的“劳动者在试用期内发现不符合录用条件”的 区别 (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能变更劳动合同达成协议的。 在解说劳动合同变更时，我们已涉及到这个法律条文。运用这个法律条文必须注意几个 方面：首先，必须是合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，如用 人单位根据行政命令或经营情况变化需要变动生产(工作)经营场所；用人单位产品结构或业 务范围调整不再需要某工种或工作岗位；用人单位(企业)与外商合资、合作需要重新安排中 方职工等客观情况的“重大”变化，事实上使原订合同无法履行。其次，必须是当事人不能 协商变更原订合同。只有上述两个条件同时具备时，用人单位才能单方解除劳动合同。 用人单位经济性裁减人员时单方解除劳动合同 用人单位经济性裁减人员，是指用人单位在法律规定的经济原因出现时，可以裁减部分 劳动合同尚未期满的劳动者。用人单位经济性裁减人员时解除劳动合同(以下简称“经济性 裁减人员”)与上述的用人单位解除劳动合同不同：经济性裁减人员的依据是法律规定的经 济原因，如企业濒临破产或生产经营状况发生严重困难，而不是劳动者方面的原因，如不符 合录用条件或不能胜任工作，也不是其他客观方面的原因，如劳动合同订立时依据的客观情 况发生重大变化。经济性裁减人员是企业作为一个生产经营的经济组织所必须具有的权利， 当企业出现了法律规定的经济原因，不能维持原来规模的生产经营时，可以将部分劳动者予 以裁减，有利企业渡过难关。我国劳动法第二十七条以及 1994 年 11 月 14 日劳动部发 布的企业经济性裁减人员规定对经济性裁减人员作了法律规定。 用人单位不得单方解除劳动合同的情形 我国劳动法第二十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据第二十 六条(必须提前通知的单方解除劳动合同的规定)、第二十七条 (经济性裁减人员的规定)解除 劳动合同： (1) 患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。 (2) 患病或负伤，在规定的医疗期内的。 (3) 女员(职)工在孕期、产期、哺乳期内的。 (4) 法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位单方或双方解除劳动合同应负经济补偿责任的情形 我国劳动法第二十条规定，用人单位根据本法第二十四条、第二十六条、第二十七 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。根据