劳动法青少年版

劳动法中有关青少年的条款 及其解读 中华人民共和国劳动法节录 （1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过） 第十五条 禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未 满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的 权利。 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建 立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、 行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果 不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强 度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉 讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解 不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以 直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第九十四条 用人单位非法招用未满 16 周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处 以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由 劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责 任。 一、立法的宗旨和目的 劳动法的立法宗旨和目的是，为了保障劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立适应社会 主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。具体包括 3 点内容： 1保障劳动者的合法权益 这是制定劳动法的首要目的。劳动者的合法权益，是指在劳动关系中受法律保护的劳动者 的权利，包括选择就业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫 生保护的权利、享受社会保险和福利的权利以及提请劳动争议处理的权利等。劳动法所保 护的劳动者包括青年这一特殊的社会群体。 升学、就业、结婚被称为青年时期的人生三步曲。朝气蓬勃，意气风发，精力充沛的青年 人，他们渴望获得一份属于自己的工作，以展现自己的才华，以实现自己多年的梦想。青 年人有着强烈的独立需求， “成人感”的出现使他们不愿意再伸手向父母要钱，他们希望用自 己的双手去赚钱，满足自己的物质和精神需要，用自己赚的钱回报父母对自己的养育之恩。 因此，对于青年人来说，就业权的实现，是实现其他权利的前提条件。 2调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范。劳动合同是劳动 者和其所属的用人单位确立劳动关系的法律形式，劳动合同的主体一方是劳动者，另一方 是用人单位，他们通过劳动合同也就是契约形式形成和建立双方的劳动关系，确认双方的 权利和义务。用劳动合同的形式形成和建立劳动主体之间的劳动关系，确认双方的权利和 义务，是现代劳动制度的具体体现。它的优点是，劳动者和用人单位之间的权利义务关系 明确、具体和规范，一旦发生劳动争议，有法可依，有据可查。此外，还可使劳动市场规 范化、制度化，避免用人单位自立标准，实施内部政策，侵犯劳动者的合法权益。 3促进经济发展和社会进步 劳动法的制定，确立了以劳动合同制为主的适应社会主义市场经济的劳动制度，理顺了劳 动关系，通过对劳动者的权利做出更多具体化的规定，使劳动者的合法权益有了切实的保 障；通过对劳动市场主体之间权利义务的明确规定，调动了作为市场主体的企业和劳动者 双方的积极性，维护了劳动关系的稳定。所有这些，都必将推动我国经济的发展和促进社 会的进步。 我国宪法对劳动制度、劳动权利以及劳动者的权利和义务做出了原则规定，劳动法即以宪 法的有关规定为原则，从我国现阶段的实际情况出发，加以具体化。 二、劳动合同制度 有些青年人历尽千辛万苦找到了一份工作，由于不了解劳动合同制度，不会签订劳动合同， 而陷进了用人单位布好的骗局。当发现自己被欺诈后，因没有证据，或证据不充分，而难 讨说法。为此，青年人应当了解劳动合同制度，学会签订劳动合同。 1劳动合同的法律界定 劳动法第 16 条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。本条是对劳动合同的法律界定和建立劳动关 系的基本形式的规定。该规定包括四项内容：一是劳动合同的主体双方，一方是劳动者， 另一方是用人单位，只有上述双方签订的合同才是劳动合同，其他任何主体都不能签订劳 动合同，劳动者与用人单位是劳动合同中缺一不可的特殊主体。二是劳动合同的目的是确 立合同双方之间的劳动关系。劳动关系是劳动者与用人单位签订劳动合同的惟一目的。三 是劳动合同的内容在于明确合同双方在劳动关系中的权利和义务，即劳动者被用人单位所 录用或者聘用，成为该单位的职工，并完成该单位分配的劳动任务；用人单位则要按照合 同的约定提供劳动条件、支付劳动报酬、保障劳动者的合法权益等。因此，劳动合同就是 劳动者与用人单位签订的确立双方之间的劳动关系、明确双方的权利与义务的协议。四是 建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是建立劳动关系的基本形式，劳动者就业或者 用人单位招工都必须订立劳动合同，否则就构成违法，双方事实上的劳动关系不具有法律 效力，不受法律保护。 2劳动合同的原则和生效条件 劳动法第 17 条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不 得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳 动合同所规定的义务。本条是对订立和变更劳动合同应当遵循的原则和劳动合同生效的条 件的规定。订立和变更劳动合同应遵循以下原则：一是“平等自愿、协商一致”。平等，是 指订立和变更劳动合同的当事人双方的法律地位平等，即用人单位与劳动者双方均以平等 的主体身份订立劳动合同，不因用人单位在市场经济条件下往往处于优势地位而在订立和 变更劳动合同时居于主要地位，劳动者也不因此而处于从属地位。自愿，是指订立和变更 劳动合同完全出于当事人自己的意愿，任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许 第三方进行非法干预。协商一致，是指当事人双方在充分表达自己意见的基础上，经过协 商，取得一致后，订立和变更劳动合同。二是“不得违反法律、法规的规定”。订立和变更 劳动合同必须符合法律、法规的规定，具体是指在主体、劳动合同的内容两个方面合法。 劳动合同经依法订立，即有法律效力，当事人必须履行合同规定的义务。所谓依法订立， 即依照前款规定的原则，并在劳动合同的主体、内容等方面都符合法律、法规的规定。这 种劳动合同就是有效的劳动合同，具有法律约束力，否则就属无效的劳动合同。 3无效劳动合同 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，当事人双方对无效劳动合同都可 以不予履行。已经履行的，如属用人单位的原因订立的无效劳动合同，并对劳动者造成损 害的，用人单位应当承担赔偿责任。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效 力，其余部分仍然有效，但是，对无效部分必须依法加以修改。 根据劳动法的规定，下列劳动合同无效： （1）违反法律、行政法规的劳动合同。劳动合同违反法律、法规，包括签订劳动合同的主 体不符合法律、法规的规定，即用人单位一方不具有法人资格或者不能独立承担民事责任； 劳动者一方不具备劳动能力，尚不满 16 周岁等。或者劳动合同的内容违反法律、法规的规 定，即劳动条件恶劣，劳动报酬低于国家和当地规定的最低工资标准等。 （2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。采取欺诈、威胁等手段，违背订立劳动合同 应当遵循的平等自愿、协商一致的原则，属违法行为，因此，通过欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同自然无效。 劳动合同是否有效，必须由法律规定的专门机关进行确认，其他组织和个人都无权确认。 确认劳动合同无效的专门机关是“劳动争议仲裁委员会或者人民法院”，只有这两个机关的 决定具有法律效力。 4有效劳动合同的形式和应具备的条款 劳动法第 19 条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （1）劳动合同期限。劳动合同的期限是指劳动合同的有效期间。劳动合同的期限分为有固 定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。有固定期限，又称定期劳动合同，是劳动 合同双方当事人明确约定合同的起始和终止日期的劳动合同，期限届满，合同即告终止。 劳动合同的期限一般为 1 年、3 年、5 年、8 年不等。无固定期限，又称为不定期劳动合同， 是劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定其终止日期的劳动合同。只要不出 现法律、法规或合同约定的可以变更、解除、终止劳动合同的情况，如用人单位被解散， 双方当事人不得擅自变更、解除、终止劳动关系。以完成一定工作为期限的劳动合同，是 指劳动合同双方当事人将完成某项工作或工程作为合同起始和终止日期的劳动合同。合同 中不明确约定合同的起始和终止日期，某项工作完成或工程完工之日就是合同终止之时。 （2）工作内容。是用人单位对劳动者提供劳动的具体要求，如工作岗位，劳动的数量、质 量，工作任务等。 （3）劳动保护和劳动条件。是用人单位应当为劳动者提供的劳动保护措施和符合国家规定 标准的工作环境。 （4）劳动报酬。包括劳动者应享有的工资、奖金、津贴等待遇，不得低于国家规定标准。 （5）劳动纪律。是劳动者必须遵守的用人单位内部劳动规则，一般由用人单位依法制定劳 动规章制度。 （6）劳动合同终止的条件。即法律规定或者双方当事人协商约定的合同终止条件。 （7）违反劳动合同的责任。即当事人由于过错造成劳动合同不能履行或不适当履行而应承 担的法律责任。 以上条款是劳动合同必须具备的条款。除此之外，法律还规定了，当事人可以协商约定的 其他内容。如试用期条款，保守商业秘密和专有技术秘密条款，禁止同业竞争条款等。 三、未成年工特殊劳动保护和限制 未成年人就业原则 1未成年工特殊劳动保护 未成年工是指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者。对未成年工特殊劳动保护的措施有： （1）上岗前培训。未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育和培训。 （2）禁止安排未成年工从事矿上、井下、有毒有害、国家规定的第 4 级体力劳动强度和其 他禁忌从事的劳动。 （3）提供适合未成年工身体发育的生产工具等。 （4）定期进行健康检查。用人单位应按规定在下列时间对未成年工定期进行健康检察：第 一，安排工作岗位之前；第二，工作满 1 年；第三，年满 18 周岁，距前一次的体检时间已 超过半年。 2限制未成年人就业原则 国家为保护未成年人的健康成长，对未成年人的就业年龄予以限制。 劳动法第 15 条规 定，禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 该条规定，体现了国家对未满 16 周岁的未成年人实行的保护政策。为配合劳动法的实施， 国务院发布了禁止使用童工规定 ，在规定中对童工的概念做出了明确界定。所谓童 工是指未满 16 周岁，与单位或者个人发生劳动关系。从事有经济收入的劳动或者从事个体 劳动的少年、儿童。其次，规定了禁止使用的范围，即第一，禁止国家机关、社会团体、 企业事业单位和个体工商户、农户、城镇居民等使用童工。第二，禁止各种职业介绍机构 以及其他单位和个人为未满 16 周岁的少年儿童介绍职业。第三，禁止各级工商行政管理部 门为未满 16 周岁的少年儿童发个体营业执照。第四，父母或者其他监护人不得允许未满 16 周岁的子女或被监护人做童工。 对文艺、体育和特种工艺单位因需要招用未满 16 周岁的未成年人，必须依照国家有关规定， 履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。这里所说的国家有关规定，是指禁止使 用童工规定第 8 条的规定，即文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满 16 周岁的文艺 工作者、运动员和艺徒时，需报请县级以上（含县级）劳动行政部门