员工归属感是决定企业凝聚力的核心要素

员工归属感是决定企业凝聚力的核心要素 所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某 一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入 到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感 对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企 业凝聚力和竞争力的根本所在。 归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一 种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的 员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率 较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担 更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同 事关系都是影响工作满意度的决定因素。 深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一 种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工 价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观 得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才 会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的 价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去， 以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。 归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发 员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共 渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心” 、 “归属感” ，就会撂不下手中的 工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠 缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实 力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是 企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。 企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需 要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要， 他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这 个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况 下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复 杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。人们在安全 感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从 而产生了更加强烈的对该群体的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造 一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。员工愿意留在团队，不会接 受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽 的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。 一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说 归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。员工对 企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归 属感，多少显得有些奢侈。薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工 的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同，福利反映的是企 业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重， 更容易使员工产生归属感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。 良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。在一份离 职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇 不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、 干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水 更有激励作用。 同时，企业还应努力在精神方面感化员工，使他们感受到企业的关怀、 信任、尊重，以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工 看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一 个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家 庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。员工总是渴望了解公司的营运状 况，管理者可以告诉员工公司利益来源，提供许多沟通渠道让员工得到资讯， 并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这 种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状 况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法，当员工有参与感时，对工作的 责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；最后企业应尽可能地使 员工了解本企业的发展规划和目标，让员工明确自己的职责，使员工认识到 自己能在多大程度上影响企业的成功，这样会使员工感觉受到尊重和信任， 有利于职工增强归