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人力资源管理作业1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)1.具有内耗性特征的资源是( b )。a自然资源 b人力资源 c矿产资源 d.物质资源2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(b)。p6a内容上 b观念上c工作程序上 3以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(a)a职工 b环境 c文化 d价值观4某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(b) p45a获得成本 b开发成本 c使用成本 d保障成本5预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(b)a预测未来的人力资源供给b预测未来的人力资源需求c供给与需求的平衡d制定能满足人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(c)p2a体质 b智力 c思想 d技能7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(c)a. 自我中心式、非理性化家族管理b以人为中心、非理性化家族管理c以人为中心、理性化团队管理d自我中心式、理性化团队管理8每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( b )a封闭式的自危表现 b开放式的悦纳表现c封闭式的悦纳表现 d开放式的自危表现9下面哪一项不是人本管理的基本要素?(d)a企业人 b环境 c文化 d产品10与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(d)p26a人的管理第一 b以激励为主要方式c积极开发人力资源 d培育和发挥团队精神11明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(b)p26a动力机制 b压力机制c约束机制 d环境影响机制12通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( d )p59a人员档案资源 b人力资源预测c行动计划 d控制与评价13工作分析中方法分析常用的方法是( c )。a关键事件技术 b职能工作分析:c问题分析 d流程图14管理人员定员的方法是( c )。p103a设备定员法 b效率定员法 c职责定员法15依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( c )。 a因素分解法b因素比较法 c. 经验排序法d因素评分法二、案例分析题1：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。思考题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本的方针报告。案例分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对贾厂长来说的应建立以人为本的管理模式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。结合自身企业，联系案例和相关理论再进一步分析。三、案例分析题(30分)工作职责分歧 有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里面没有包括清扫的条文，车间主任顾不上去查工作说明书的原文，就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，车间主任威胁要把他解雇，因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。服务工就勉强同意，但干完后立即就向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工、勤工。机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后开始。【思考题】1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2、如何防止刚才类似意见分歧的重复发生？3、你认为该公司在管理上有何需改进之处 ？参考答案： 1、对服务工应该表扬。对操作工来讲,那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围,他到底是有意的,还是无意的？在案例里面,字面上没有显示来,所以在这种情况下,我们无法判断.但无论怎么样,我们都应该批评或教育。 2、对车间主任来讲,我们应该适当的批评.那么怎么防止类似问题的发生?这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的,那该怎么办?应对说明书进行修改.对操作工来讲，应增加这样的条文,就是说,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后,应及时报上去.对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、要根据实际情况,要管理分工、重新定位,保证工作的顺利进行。（通过学员自身的理解详细分析）人力资源管理作业2一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1影响招聘的内部因素是( a )。p108a企事业组织形象 b劳动力市场条件 c法律的监控2招聘中运用评价中心技术频率最高的是( b )。a管理游戏 b公文处理c案例分析3甑选程序中不包括的是( c )。a填写申请表 b职位安排c寻找候选人4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(a)p134a岗前培训 b在岗培训c离岗培训 d业余自学5在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( b )。a讲授法 b研讨法c角色扮演法 d案例分析法6岗位培训成本应属于下列哪种成本?( b )a获得成本 b开发成本c使用成本 d保障成本。7为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( b )a绩效评估 b职务评价c人员的选拔与使用 d人力资源规划的制定8“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(c)a组织结构的设计 b人力资源规划的制定c人员的选拔与使用 d培训计划的制定9企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（a） p44a人力资源的获得成本 b人力资源的开发成本c人力资源的使用成本 d人力资源保障成本10通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(aa准备阶段 b实施阶段 c选择阶段 d检验效度阶段11拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(b) a筹划与准备阶段 b宣传与报名阶段c考核与录用阶段 d岗前教育与安置阶段12工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( b )a日常工作 b按细节说明的工作c工作操作程序有变化 d计划和操作复杂的工作13员工考评指标设计分为( c )个阶段。p163 a4 b 5 c614下列方法中不属于考评指标量化的方法是(b)a加权 b标度划分 c赋分 d计分15相对比较判断法包括(a)a成对比较法 b回忆印象评判法c加权综合考评法 d目标等级考评法二、案例分析：飞龙集团 问题： 请用人力资源管理的规划与招聘理论来分析答案要点： 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1没有一个长远的人才战略规划，2人才机制没有市场化，3单一的人才结构，4人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体 2按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。三、案例分析题(30分)波音公司的新计算机系统 1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：请用人力资源培训理论加以分析我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。在安装新计算机系统之前，或新计算机系统安装过程中，对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训，对大多数人员则在进行在岗培训，对所有雇员提倡自学。确定具体的培训目标：第一，掌握新的计算机系统的使用与操作方法。第二，掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。我认为波音公司关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析：如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心的雇员”方面的概念（观念）培训经验；而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训，亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料（书面资料、录像资料等），由本公司培训部门具体组织培训。无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。第二，明确培训目标。（1）培训新计算机系统的操作技术；（1）培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训人力资源管理作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分) 1基本工资的计量形式有( b )。p203 a基本工资和辅助工资b计时工资和计件工资 c岗位工资和技能工资 d定额工资和提成工资2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(c)p203 a依靠体力劳动和手工操作进行生产 b劳动成果容易用数量衡量 c产品数量主要取决于机械设备的性能 d自动化、机械化程度较低3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(c)p206 a同一岗位技能要求差别大 b生产专业化、自动化程度低 c同一岗位技能要求差别小 d不同岗位之间劳动差别小4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(c)p206 a劳动责任大小 b劳动条件好坏 c工龄或技术熟练程度 d劳动贡献大小5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( b )a岗位工资 b奖金 c结构工资 d浮动工资6由若干个工资部分组合而成的工资形式称( d )。p210 a绩效工资制 b岗位工资制 c技能工资制 d结构工资制7下列奖金哪些属于长期奖金?( c )p214 a超额奖 b成本奖 c员工持股计划 d合理化建议 8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(a )p216a物化劳动；潜在劳动和流动劳动b潜在劳动；物化劳动和流动劳动c流动劳动；物化劳动和潜在劳动 d物化劳动；流动劳动和固定劳动9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(b)。p218a劳动差别 b劳动价值c劳动条件 d劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(c)p118a纸笔测验 b量表法c投射测验 d仪器测量法11根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( a )p208a技能等级工资制 b职务等级工资制 c结构工资制 d多元化工资制度,12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( a )p224a养老保险 b就业保险 c生活保障 13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：b、无偿性原则、固定性原则。p255 a强迫原则 b强制性原则 c强行原则 14中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)b。p227 a安全与生产兼管 b管生产必须管安全 c只管生产不管安全15根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( a ) a自行设计法 b专家预测法 c评价中心法 d生命计划法二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是较差；12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答案要点：1）从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，他往往由一点扩散到其他方面。2）罗芸给老马打分数不是很合适，所以他的提心是防老马上来后对他的主任位子构成危险，你可以设置不同的项目考评，不应该是首先给总分。3）所以公司在这方面进行改进时有：考评对过去工作一个反映和总结，我们是先分项，然后综合。对考评我们还要进行量化，提倡竞争上岗，条件公开。竞争上岗要求人力资源部主持公开、公平等方面。三、案例分析题：一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资；反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下:公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额x提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额x提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1减人均工资的1；超额完成的，超10以下的每超1增1的人均工资，超额完成10以上的每超1增15的人均工资。 柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额x提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 问题 1该百货公司实行什么类型的工资制度? 2分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：提示，仅举有两种回答:第一种： 该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。人力资源管理作业4一、判断正误(正确的在题前的括号中划v，错误的划x，每小题1分，共10分) ()1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。()2现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。()3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 ()4工作分析的结果是职务说明书p73 ()5“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。 ()6定额与定员不相关。 ()7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。()8培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。p132 ()9榜样的影响是社会学习理论的核心。 ()10员工薪酬就是指发给员工的工资。; 二、单项选择题(每小题1分，共10分) 1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（a）p19 a经济人 b社会人c自我实现人 d复杂人 2人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( b )p6 a内容上 b观念上 c工作程序上 d工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( a ) a资源 b成本 c工具 d物体 4与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(d) a人的管理第一 b以激励为主要方式c积极开发人力资源 d培育和发挥团队精神 5影响招聘的内部因素是( a )。p108 a企事业组织形象b劳动力市场条件 c法律的监控d国家宏观调控 6甑选程序中不包括(c) a填写申请表 b职位安排 c寻找候选人 7下列方法中不属于考评指标量化方法的是( b )。a加权 b标度划分 c赋分 d计分 8为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( a )。a岗位工资 b奖金 c结构工资 d浮动工资 9我国的社会保险制度体系主要包括( a )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。a养老保险 b就业保险c生活保障 d健康保险 10中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(b)。a只管安全不管生产 b管生产必须管安全c只管生产不管安全 d安全必须靠员工自己管 三、多项选择题(每小题2分，共20分) 1为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(c、d、e)p21 a经济人假设 b社会人假设c人际(群)关系学 d行为科学 e以人为本理论 2关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( a、b、c )p2 a成年人观 b在岗人员观 c人员素质观 d成本观 e激励观 3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(b、c、d)p290 a人际匹配 b操作简便c程序流畅 d一看就懂4人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(a、b、c、e)p74 a设计调查问卷 b把问卷发给调查对象c将结果表格化并加以解释 d召开专家讨论鉴定会e把调查结果反馈给调查对象 f请领导签署意见 5问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(a、b、c、d)p93 a实际做了什么 b为什么要做 c该环节是否真的必要 d应该做什么 e在什么地方做这项活动 6招聘策略包括哪些内容?(a、b、c、d、e、f ) a招聘地点的选择 b招聘渠道或者方法的选择c招聘时间的确定d招聘宣传战略e招聘推销战略 f招聘的评价和招聘的扫尾工作安排7人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(a、b、c、d、e、f) a面试法 b测验法 c评价中心法 d个人信息法 e背景检验法 f笔迹学法 8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(a、b、c、d、e、f) a讲授法 b角色扮演法c实习 d观摩e远程教学法 f游戏和模拟工具训练法 9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(a、b、f) a自我考评 b他人考评c个人考评 d群体考评e同级考试 f下级考评 10职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(a、b、c、d、e) a成长阶段b探索阶段c确立阶段 d维持阶段e下降阶段四、案例选择题阿莫可公司（amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。h.劳伦斯主席的“larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（amocos career management system, acm）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发acm”的半天自愿教育计划。acm的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。发展是acm的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，acm要将能够测量