员工跳槽常见法律误区及应该对技巧

企业管理员工跳槽中的十一个常见法律误区及应对技巧 误区一：员工辞职需经单位批准 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工 手续等手段来制裁员工 从现行劳动合同法的规定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司 的法定义务。员工辞职的义务就是提前一个月通知公司。只要员工这个义务履 行了，满一个月之后的一定时间内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如 劳动合同法第五十条就明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同 时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会 保险关系转移手续。”要求员工支付违约金。反诉是否成立，首先取决于双方违 约金及其他经济损失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还 有一个仲裁时效的问题。 按照现行劳动法的规定，双方有关服务期及违约金的约定是合法有效的。 公司与员工约定了 5 年的服务期，员工只工作了半年，员工当然构成违约。这 样看来，公司似乎能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有效的， 员工确实也违约了，依据是非常的清楚，但是，最后的结果是公司仍然败诉了， 原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是发生在员工与公司劳 动合同解除后的一年后，而这超过了劳动仲裁法规定的一年的仲裁时效。而针 对员工向公司要退工单、档案、社保手续等劳动争议，由于不属于经济性纠纷， 而是属于人身性质的劳动争议，涉及到员工宪法上的劳动就业权，则不受仲裁 时效的限制。 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者 用 误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金 根据劳动合同法的相关规定，这个问题要从两个方面看： 1、如果是非企业原因，员工主动辞职的，企业可不支付经济补偿金； 2、如果是由于企业原因导致员工主动辞职的，劳动者依照劳动合同法第三 十八条规定解除劳动合同的，企业应当支付经济补偿金。 劳动合同法第三十八条规定，企业未及时足额支付劳动报酬的，员工可以 解除合同。而根据该法第四十六条的规定，在这种情况下，企业应向员工支付 经济补偿金。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 作为用人单位，如果以第（1）理由解除的，则在招录员工时就应该书面明确好 条件，不然员工来了，以不符合录用条件为由是解除不了的，你条件都没有凭 什么说他人不符合条件？如果以第（2）条理由解除员工的，这也是预料将来诉 争中最多的，作为用人单位，一定要按法律的规定来制订好规章制度。（有民 主程序和公布，作为公布，也即证明劳动者知道这个制度，在入职培训时员工 要有签名，在劳动合同书中明确规章制度作为合同附件也是上策。） 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与 劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者 不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同 的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单 位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单 位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动 合同，不需事先告知用人单位。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付 劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支 付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分 之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照 本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 误区五：劳动合同期满 = 劳动关系自动终止 劳动合同期满并不等于劳动关系自动终止： 劳动合同到期后，如果单位提出不再续签合同，那么要按在本单位工作年 限向员工支付经济补偿金。支付经济补偿金后才算劳动关系终止，否则视为对 劳动关系的默认和延续。 另外需要提出的是，根据劳动合同法的相关规定，如单位在维持原劳动报 酬和福利的情况下及提高劳动报酬及福利的情况下，员工仍不愿意续签劳动合 同的，用人单位不用支付经济补偿金 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一规定： “劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法 院应当支持。”由此可见，如果当事人双方在原劳动合同期满后对继续执行原 劳动合同约定的工资和福利待遇标准、劳动条件等没有提出异议，应当视为双 方默认按照原劳动合同的约定的内容继续履行。由于“一方提出终止劳动关系 的，人民法院应当支持。”，因此，双方默认继续履行原劳动合同约定的内容 不应包括原合同所约定的期限。 误区六：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额 加班费有三种情况，一种是延时加班，这个新法规定按照 150%支付加班费； 第二种是法定休息日加班，按照 200%支付加班费；第三种是法定节假日加班， 按照 300%支付加班费。除非约定的加班费金额与上述规定相符，否则是违法的。 误区七：劳动报酬(包括加班费)只能保护 60 天 人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除 劳动合同，不需事先告知用人单位。 由于劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是 60 天，所以实践中有的人认 为劳动报酬只能保护 60 天，即，到约定发薪日单位未发工资的，劳动者就应当 在次日起 60 天内主张，否则就不能得到法律保护。我们认为，劳动法规定的 60 天是申请仲裁的期限，是从争议发生之日起计算。发薪日未发薪，并不意味 着争议已发生。故本条作出该规定。用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺 另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以 视为争议已发生、劳动者应在劳动法规定的 60 天期限内申请劳动仲裁。如果用 人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的， 争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部工资支付暂行规定明 确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名 以及签字，并保存 2 年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起 60 日内 申请劳动仲裁，其实体追索劳动报酬的时效以 2 年为限。追索 2 年以上的劳动 报酬，则以用人单位没有异议为限。 误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用 期 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无 固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得 约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用 期不成立，该期限为劳动合同期限。 误区九：用“高薪”替代社会保险费 劳动法规定：“ 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 ”社会保险既是劳动者的权利，也是国家利益。因此，即使劳动者不想参加社会 保险也是不行的，以高薪或商业保险替代社会保险的约定，以及由劳动者个人 承担应由用人单位承担的社会保险义务的约定不合法。用人单位缴纳社会保险 费的义务仍不可免。 误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放 竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生 效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约 定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解 除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业 限制的经济补偿。 误区十一：离职员工无权领取年终奖 劳动法第 46 条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬， 年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。 在年终奖的问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。 在年终奖是否属于法定的劳动报酬的理解还存在分歧的情况下，企业可以在对 劳