中小型民营企业人力资源战略规划研究 毕业论文.doc

- i - 中小型民营企业人力资源战略规划研究 摘 要 改革开放以来，中国的民营经济取得了快速的发展，对我国的经济增长、社会 就业和经济体制改革方面做出了巨大的贡献，中小民营企业已成为推动我国经济发 展的重要力量。但中小民营企业在快速发展过程中也暴露出一系列人力资源管理方 面的问题究其原因，民营企业人力资源管理体系的缺失和构建不科学是主要原因。 因此，如何提高中小民营企业的人力资源管理水平，结合企业的实际情况构建人力 资源管理体系，己成为重要的课题。 本文首先提出本论文的研究背景，论述所要研究的问题及所作研究的意义，介 绍本文的研究思路和研究内容。论述人力资源战略的相关理论，介绍人力资源战略、 人力资源战略与企业战略、人力资源战略与企业竞争优势的获取、人力资源战略与 组织建设等相关理论。其次分析瑞阳制药有限公司人力资源外部和内部环境，分析 生物制药市场发展对人力资源内在要求、国家生物工业“十一五”规划的影响等因 素，提示环境变化带来的机会与威胁。同时把握企业内部人力资源的优势与劣势， 包括人力资源总体状况分析、人力资源结构与需求变化分析、组织结构分析、绩效 管理分析、薪酬管理分析等。根据人力资源战略指导思想，明确人力资源战略目标， 对瑞阳制药有限公司的人力资源战略做出选择，确立了战略的主要内容、战略的核 心和战略模型。进而阐述人力资源战略管理措施，包括建立以知识管理为核心的企 业文化激励机制、形成现代人力资源管理体系、建立员工培训机制、调整绩效管理、 薪酬管理制度。最后总结了瑞阳制药有限公司公司人力资源战略管理研究的主要结 论，并提出了论文的展望和值得进一步研究的问题。指出由于面临内外环境的快速 变化，瑞阳制药有限公司的经营战略需要不断地调整，企业文化需要不断变革，人 力资源战略必须通过不断地制定、调整与其相互配合、相互支持，才可能发挥最大 效用。 企业发展的关键之一是充分开发利用人力资源。人力资源战略研究和实践操作 在国外企业己获得了长足的发展，而在我国企业尚处于初级阶段。国际竞争的逼迫 和生物制药行业的迅速成长，对生物企业的人力资源构成有新的要求，企业必须开 发人力资源以迎接来至面前的挑战和机遇，结合企业的战略做好人力资源战略管理。 关键词：中小民营企业；人力资源管理；瑞阳制药有限公司公司；人力资源战略规划 ；组织设 计 - ii - abstract since the reform and opening up, chinas private economy has made rapid development, has made a great contribution to chinas economic growth, social employment and economic reform, small and medium-sized private enterprises have become an important force in promoting chinas economic development. small and medium-sized private enterprises in the process of rapid development has also revealed that a series of human resource management aspects of the reason, the lack of private enterprise human resources management system and build unscientific is the main reason. therefore, how to improve the level of human resources management for small and medium private enterprises, combined with the actual building of human resources management system, has become an important issue. this article first proposed the research background discourse to study the problem and made by the significance of the study, introduction of research ideas and research. discusses the human resources strategy for theory, describes the human resources strategy, human resources strategy and corporate strategy, human resources strategy and the acquisition of competitive advantage, human resources strategy and organization-building and other related theories. followed by analysis of the sunrise pharmaceutical co., ltd. human resources external and internal environment, analysis of the biopharmaceutical market an inherent requirement of the development of human resources, national bio- industry “eleventh five-year plan“ of the impact of other factors, suggesting that the opportunities and threats of environmental change . at the same time grasp the strengths and weaknesses of the internal human resources, including the overall human resources situation analysis, human resource structure and changes in demand analysis, organizational structure, performance management, compensation management, analysis. sunrise pharmaceutical co., ltd. human resources strategy to make a choice according to the guiding ideology of human resources strategy, a clear human resources strategic objectives, to establish the elements of the strategy, the core of the strategy and strategic models. and then explained the strategic management of human resources measures, including the corporate culture as the core of knowledge management incentive mechanism, the formation of the modern human resources management system, staff training mechanism to adjust the performance management, compensation management system. finally summarizes the main conclusions of the sunrise pharmaceutical co., ltd. companys human resources strategic management research, and the outlook of the paper - iii - and is worth further study. that sunrise pharmaceutical co., ltd. in the face of rapid changes in the internal and external environment, business strategy requires constant adjustment, corporate culture needs to change, human resource strategy must continue to develop and adjust its mutual coordination and support, it may be to maximize effectiveness. enterprise development one of the key is to fully develop and utilize human resources. human resources strategy and practices operating in foreign enterprises has developed by leaps and bounds, while still in its infancy in chinas enterprises. forced international competition and the rapid growth of the biopharmaceutical industry, biological corporate human resources, new requirements, companies must develop human resources to meet the challenges and opportunities to the front of the strategy, combined with enterprise to do the strategic management of human resources keywords: small and medium-sized private enterprises; human resource management; sunrise pharmaceutical co., ltd.;, strategic human resources planning; organizational design 目 录 摘要. .i abstract.ii 一、前言.1 (一)研究背景. .1 (二)研究目的及意义 .1 (三)论文研究思路及研究方法 2 (四)论文创新之处. 2 二、企业人力资源战略的理论基础.3 (一)企业战略管理理论 3 (二)人力资源战略管理理论. .4 (三)企业战略与人力资源战略关系相关研究管理理论 . 4 三、中小民营企业人力资源管理现状及存在问题分析. .3 (一)中小民营企业人力资源管理现状 3 (二)中小民营企业人力资源管理存在的问题 .4 1.人力资源招聘工作缺乏科学性. .4 2.缺乏有效的绩效考核体系 . .5 3.薪酬管理体系不科学 . 6 (三)中小民营企业人力资源管理问题产生的原因分析 . 4 1.中小民营企业的发展规模的影响 2.中小民营企业人力资源人员专业性不强 3.缺乏培养和形成现代企业家社会阶层的机制 四、瑞阳制药有限公司人力资源战略管理环境分析 .4 (一)外部环境分析 3 1. 生物医药市场不断发育与完善的内在要求 2. 国家生物产业发展“十一五”规划的影响 3. 生物医药行业未来的竞争战略与发展趋势 (二)瑞阳制药有限公司内部人力资源环境分析.4 1.瑞阳制药有限公司公司概况介绍 - 2 - 2.瑞阳制药有限公司人力资源总体状况分析 3.瑞阳制药有限公司组织机构分析 4.瑞阳制药有限公司绩效管理分析 5.瑞阳制药有限公司薪酬管理分析 五、瑞阳制药有限公司人力资源战略目标与战略选 择.3 (一)战略指导思想 3 (二) 战略目标. .4 1.建立井完善人力资源管理体系 2.优化内部人员结构 （三）战略选 择.9 1投资式人力资源战略主要内容 2投资式人力资源战略的核心 （四）战略模型 六、瑞阳制药有限公司企业人力资源措 施.3 (一) 建立以知识管理为核心的企业文化激励机制3 1.树立“以人为本”的管理理念 2在企业内建立公平、公开、透明的竞争机制 3形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的文化环境 4.创建学习型组织 5.鼓励创新 6.培育和发挥团队精神 (二) 建立科学的人力资源开发与管理体系. .4 1.完善瑞阳制药有限公司招聘体系 2.改进瑞阳制药有限公司的绩效考核体系 3.构建瑞阳制药有限公司战略薪酬体系 4.完善瑞阳制药有限公司公司的人力资源培训体系 (三) 人力资源战略的实施条件.9 1.人员系统 2.企业文化系统 （四）人力资源战略实施步骤 结论.20 参考文献.21 - 3 - 致谢.22 附录. - 4 - 一、前言 (一) 、 研究背景 1.国内外研究现状 21 世纪的企业面临着前所未有的变革和激烈的竞争，企业竞争的定义发 生了变化。经济全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑 战。全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的新思 考。 很多企业逐渐认识到，要建立自身的竞争优势，关键是如何去建立并运行 有效的人力资源管理。为迎接挑战，企业人力资源管理者的角色已逐渐从过去 那种行政、总务、福利委员会转变成为企业学习、教育的推动者、高层管理的 咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。企业人力资源管 理者的职责已逐渐由以作业性、行政性事务为重点转向更多地从事战略性人力 资源工作。 目前国内的战略性人力资源管理研究主要着眼于企业资源 、核心竞争力 、动态能力的研究,通过企业人力资源的系统化培训管理体系的构建,形成企业 人力资源 、人力资本不断创新、强化的制度体系,从而从整体上提升企业的核 心竞争力。 一是基于资源的企业观与战略性人力资源管理。基于资源的战略观点把战 略管理研究的视线从企业外部因素如产业位势等转换到了企业内部因素,并把他 们看作是企业竞争优势的来源。不断增长地把内部资源看作是竞争优势的来源 的观点,逻辑上很合理地导出人力资本概念,并把人从战略的高度上看作是企业 成功非常重要的因素。基于资源的观点已经把人放在了观察的焦点。在对于竞 争优势的研究当中,许多学者越来越把人力资本、智力资本以及知识资本看作是 关键的构成要素。基于资源的企业观点已经提供了一种研究对于人在竞争优势 构建过程中的重要性的基础平台。 二是核心竞争力与战略性人力资源管理。许多战略研究领域的学者都把关 注目光投向企业竞争力。这些研究者都普遍承认在企业的竞争力与拥有这些竞 争力的员工技能之间的密切关系。此外,其他的学者特别关注这些员工的行为特 点他们需要采取行动来实现核心竞争力, 以及人力管理系统由于可以不断保持 和开发这种竞争力而具有的支持本质。此外,只有有效的人力资源管理系统才能 够不断保持和更新这些员工所具有的竞争能力并且把他们集成起来，以确保当 有员工离开以及新的员工进入的时候能够有效地替代他们。 - 5 - 三是动态能力理论与战略性人力资源管理。最近的研究更加关注组织在面 对动态环境的时候不断开发新的能力或者竞争力的需要。这些能力被称为动态 能力,定义如下:企业使用资源的过程,特别是集成、重新配置、获得以及释放资 源的过程,匹配甚至是创造市场变革。 总的看来 ,还 是定性研究和基于操作层面的成果居多。动态能力的引入解释了劳动力以及核 心竞争力之间的相互依赖与相互作用。它代表了一种不断创新的过程，企业必 须经历这种过程来不断保持竞争优势。动态能力需要不断变化组织和个人所拥 有的竞争力，需要一种系统化的管理来不断推动这种知识流在企业内部的流动， 从而不断地使企业保持核心竞争力。 国内研究现状的不足： 一是割裂了个人与组织研究的联系。关系细节是微观研究的特点，但过分着眼于细微， 往往会忽视整体的和谐。研究者越来越关注一个相对狭窄单个人力资源管理实践的对象时， 常常会看不到组织整体的人力资源管理实践的最终目标。而宏观研究就恰好相反，重视组 织的整体效应，却忽视了实施特定的 hrm 实践的技术或细节方面，从而导致一项很好的政 策在实际运作过程中往往会背离管理者的初衷。因为 hrm 政策在完善，也必须通过实际的 人力资源管理运作来体现，员工只对实际的人力资源管理实践做出反应。 二是忽视了不同人力资源管理实践之间的匹配与整合。对单个 hrm 实践进行研究固然 很重要,但研究者经常会忽视其他可能存在的人力资源管理实践对观察结果的影响。影响组 织绩效的是人力资源管理实践的系统,而非单独的实践。组织实施的人力资源管理实践是复 合的,是相互作用、相互影响的。管理者应该以“匹配”的观点来指导设计人力资源管理的 战略规划,注重横向匹配与纵向匹配 ,把不同的实践整合成系统来进行评估。 未来人力资源管理的研究方向： 一是以宏观与微观相结合的视角进行研究。宏观研究与微观研究是可以互相借鉴互相 融合的。今后的人力资源研究应当注意区分人力资源政策和人力资源管理实践,在此基础上 进行员工与组织建立战略联盟的研究 。 二是人力资源管理实践之间横向匹配的研究。首先要了解人力资源管理实践之间的差 异 ,从而进一步研究实现人力资源管理实践之间有效协同的方法和途径，并关注员工认知 方面的问题。 三是开展多层次的研究。开展多层次研究即关注人力资源管理实践与企业战略目标之 间纵向匹配的研究。这方面的研究多表现在战略性人力资源管理领域,目前国内虽然已经有 不少学者在此领域有所成果。但多数仍然属于定性研究,建立模型、指标来指导企业实践的 定量研究还需要学者们进一步努力来完成。 (二) 研究目的及意义 选题的目的在于通过对人力资源及企业战略管理相关理论及其概念的进一 - 6 - 步了解，加深对人力资源战略规划的方法、工具的理解，将大学期间所学的理 论知识应用于实践，通过对企业目前人力资源方面的现状以及存在的问题的研 究，根据人力资源管理的新特点，提出人力资源战略规划方案，从而为企业建 立一个战略意义的人力资源战略管理的体系。 人类正在进入一个以信息化和网络化为显著特征的社会，这不仅将改变经 济结构、组织结构、生产方式，而且也将改变人们的思维方式、价值观念、工 作方式乃至生活习惯，同时也将对企业的人力资源管理方式产生重大影响。因 此，人力资源在企业发展诸多要素中的地位将不断提升，发展的自主性、个性 化、以及创新精神不断增强，知识型员工在企业中的比例逐步扩大，并因其具 有完备的知识储备和良好的教育背景，对企业的依赖性减少，流动性增大。 面对人力资源的新特点，企业为在日益激烈的竞争中提高竞争优势，始终 立于不败之地，就必须改变人力资源的管理方式，迫切需要一个全新的和完整 的企业人力资源战略管理模式。这种管理模式如何做到以人力资源战略管理理 论为指导，树立“以人为本”的管理理念，视员工为企业的宝贵财富，多方位 满足员工的各种需求，特别是要为员工个人价值的实现提供良好的企业环境， 将员工职业生涯规划与企业人力资源战略相结合，是一个十分重要的问题。为 此，综合分析和研究企业人力资源战略管理理论，将人力资源战略管理理论与 现代企业人力资源的特点相结合，研究新时代下人力资源战略管理的新特点和 模式，对丰富企业人力资源管理实践，指导企业完善人力资源战略，具有十分 重要的理论和现实意义。 (三) 论文的研究思路及研究方法 1.研究思路 本文首先对国内外有关人力资源管理理论的文献进行分析与总结，进而提 出构建人力资源管理体系的理论基础，其次分析了我国中小民营企业人力资源 管理的现状及存在的问题，然后以安徽瑞阳制药有限公司公司为案例，结合该 公司人力资源管理的现状及相关的人力资源管理理论，提出瑞阳制药有限公司 的人力资源管理体系的建议，在此基础上提出中小民营企业人力资源管理体系 的改进建议。 2.研究方法 根据选题和指导老师的意见： （1）通过上网和去图书馆查阅文献资料的方法，积累与论文有关的资料； （2）资料汇总整理，认真对所获得的资料进行分析与整理，并及时拟定论 文撰写提纲； （3）论文撰写，修改定稿，使其具备学术价值和实用价值； - 7 - 拟采用的研究手段主要有考察法和文献检索法： （1）考察法：通过教师课堂授课指导，对你商务智能系统的策略加以研究 应用； （2）文献检索法：对国内外人力资源管理方面的论文和著作进行检索和筛 选，参照其中有价值的资料，为研究过程服务； （3）案例分析法：通过对案例进行分析，总结提出更加合理的人力资源战 略规划方法。 (四) 论文创新之处 笔者通过对国内外相关文献阅读、分析和研究，发现我国中小民营企业人 力资源管理比较粗放、专业程度不高。一方面，本文从国内外人力资源管理相 关理论以及我国中小民营企业人力资源管理现状进行分析，并将理路与实践相 结合，提出我国中小民营企业人力资源管理战略规划的建议。另一方面， 本文 针对山东科兴生物这一高科技生物制药企业，提出了与差异化的发展战略相匹 配的投资式人力资源战略。本文论述了人力资源管理的内涵及其在现代生物制 药企业份理中的重要地位：环境激烈变化需要加强人力资源管理;人力资源竞争 力是企业的核心竞争力;人力资源战略是企业战略成功实施的保障。认为实施差 异化的发展战略，更应多地强调创新精神和团队协作精神，并把人力资源视为 企业核心竞争力的战略性要素。因此，不仅在人力资源战略的选择上注重与企 业文化匹配，而且还将企业文化渗透到人力资源战略的具体方案中，使瑞阳制 药有限公司的人才招聘和选拔系统、员工培训计划、绩效考核系统、人力资源 激励与报偿等方面都贯穿着“以人为本”的企业文化理念。这是本文的创新之 处，对企业的实际运作具有重要的指导意义 二、企业人力资源战略管理的理论基础 （一） 、企业战略管理理论 从企业战略管理理论的发展历史及演变过程出发，将企业战略管理理论的 产生与发展分为早期战略思想、传统战略理论、竞争战略理论及动态竞争战略 理论等四个阶段，每个阶段的理论基础及特点都独具特色，同时指出这一过程 是动态的，是不断重复和更新的，企业管理者要以此为依据，进行动态企业战 略管理研究。人力资源战略管理不同于以往的人力资源管理，而是更强调其战 - 8 - 略性。由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且 受到了前所未有的关注。最早是巴纳德(美)的经理的职能把战略思想引进 企业管理的领域;美国哈佛商学院的安德鲁斯教授认为，企业总体战略是一种决 策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目的的重大方针与计划， 确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型，以及决 定企业应对员工、顾客和社会做出的经济与非经济的贡献。安索夫美在他的 企业战略(1965)一书提出企业战略是一种关于企业经营性质的决策，总体 战略决定企业该进入哪种类型的业务，而经营战略则在企业进入某种类型的经 营业务以后，决定在这一领域里进行竞争与运行的方式和方法。也有人提出了 企业战略需要进行制定计划、讲究模式、做好定位、树立对称的观念以及采取 相应的对策等。美国达梯莱斯学院的奎因教授认为，战略是一种模式或计划， 它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。 从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是为组织的特定目标服务的一种 计划或模式，是要解决一定问题的。而企业战略管理的前提是要搞清楚企业战 略管理的两大问题:第一是具体问题，企业的业务是什么?企业的业务应该是什 么?为什么?第二是根本问题，我是谁?到哪去?如何去?对企业战略管理的过程可 以用swot分析法进行分析，以确定企业的战略目标，从而制定企业的具体实施 战略，并且进行实施和控制以及定期的回顾与修正。20世纪80年代初，以哈佛 大学商学院的迈克尔波特为代表的竞争战略理论取得了战略管理理论的主流 地位。波特认为，企业战略的核心是获取竞争优势，而影响竞争优势的因素有 两个:一是企业所处产业的盈利能力，兰州大学硕士学位论文a公司人力资源战 略管理研究即产业的吸引力;二是企业在产业中的相对竞争地位。波特的竞争战 略理论的基本逻辑是:产业结构是决定企业盈利能力的关键因素;企业可以通过 选择和执行一种基本战略影响产业中的五种作用力量(即产业结构)，以改善和 加强企业的相对竞争地位，获取市场竞争优势(低成本或差异化);价值链活动是 竞争优势的来源，企业可以通过价值链活动和价值链关系(包括一条价值链内的 活动之间及两条或多条价值链之间的关系)的调整来实施其基本战略。这一理论 以其论证严密性和思维独创性立即引起了理论界与实业界的普遍关注，它将战 略理论提升到一个全新的阶段，是战略理论演变过程中的一个里程碑，它不仅 把产业分析引入企业战略，以分析企成功原因为出发点，构造了一个因果链， 将环境状况、企业行为与企业的市场效果联系在一起，形成了整个理论的分析 框架，而且还提出了两个有效的理论分析工具，五因素分析图及价值链分析方 法:五因素分析图是一种分析产业吸引力的有效工具，波特认为产业的吸引力取 决于产业的竞争强度，而竞争强度取决于市场上存在的五种力量对比，即现有 企业间的竞争强度、供方的讨价还价能力、买方的讨价还价能力、替代产品的 - 9 - 威胁和潜在进入者的威胁，这些力量共同作用影响企业所在产业的最终盈利潜 力。价值链分析方法是深入分析企业竞争优势来源的有效工具，波特将企业分 为战略上相互联系的若干活动，以从中了解企业的成本行为和差别化的现在和 潜在的来源。同时又将企业价值链扩展成为一个价值系统，分析如何使企业的 价值链适合于整个价值系统，获得可能的竞争优势来源。价值链分析方法是深 入分析企业竞争优势来源的有效工具，波特将企业分为战略上相互联系的若干 活动，以从中了解企业的成本行为和差别化的现在和潜在的来源。同时又将企 业价值链扩展成为一个价值系统，分析如何使企业的价值链适合于整个价值系 统，获得可能的竞争优势来源。 （二） 、人力资源战略管理理论 20世纪六七十年代，人事管理逐渐向人力资源管理演化， “人力资源”这个 概念最早由彼得德鲁克在管理实践中提出，他认为人力资源相比其他资源 具有协作、整合、判断及想象的能力。其后相当长的一段时间内， “人力资源管 理”和“人事管理”被人不加区分的等同使用，直到20世纪的80年代，人力资 源管理的理论才得到迅速发展并与战略规划联系在一起，最先提出人力资源战 略管理的概念是美国学者(devanna,forbrun和tichy)，他们认为:人力资源战略 管理是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时， 它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。总之，人力资源战略管理是在经 济全球化和技术创新引致运作环境迅速变化从而竞争程度加剧的背景下，企业 为提升绩效、维持和增强整体竞争力而进行的强制性自我调整和更新的人力资 源管理方式，是继人事管理发展到人和资源管理后的又一次管理理论和实践的 飞跃，下面先看一下，三者之间的区别。 人事管理、人力资源管理以及人力资源战略管理的区别： - 10 - 图2-1源自susan e jaekson randall s .sehuzer著人力资源管理-从战 略合作的角度清华大学出版社第8版 总之，人力资源战略管理就是企业为了实现其长期经营目标，基于组织文 化导向，针对人力资源获取、开发、保留和激励所进行的筹谋、实施和改进的 一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。具体来讲就是在企业 总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以 创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，其包括人力资源战略管理理念、 人力资源战略性配置体系、薪酬管理体系、绩效管理体系、培训开发体系以及 战略性人才培养体系等。而且目前各国的学者还把人力资源管理的基本模型升 华为人力资源战略管理的系统模型，企图把人力资源战略管理、企业战略以及 企业的竞争优势做一个诊释，详见下图: 人力资源战略管理系统模型 - 11 - 图2-2源自宋培林的战略人力资源管理.中国经济出版社.2011 由此模型可以明显的看出，人力资源战略管理在企业中的地位是越来越重 要，而且，企业也是通过在企业内外部环境中的员工的胜任素质状况和企业胜 任素质状况而决定企业的竞争优势。同时，人力资源管理系统通过招聘、培训 开发、绩效管理和薪酬管理等活动，对人力资源进行优化组合、开发和激励， 以提升或转换员工胜任素质，从而提升企业竞争优势。walker和reif(1999)曾 把人力资源战略管理的职能概括为“在组织获取竞争优势的战略行动中，帮助 各层次的经理使其员工发挥更大的效用，为组织做出最大的贡献，同时我们的 学者李安和萧鸣政也将人力资源战略管理的职能分为获取竞争优势、提升组织 绩效和服务组织绩效三个方面” 。概括起来所谓的人力资源战略管理的职能就是 如何扮演人力资源管理在组织中的战略角色(即人力资源获取、保留、开发和激 励角色)，而且这些角色通过各方面的人力资源实践内容(即人力资源战略规划、 招聘、培训开发、绩效管理和薪酬设计等)得以实现。 目前关于人力资源战略管理的研究方法体系也主要分为三种:第一种是研究 人力资源管理对组织绩效的贡献或对企业财务行为的影响;第二种是研究在兰州 大学硕士学位论文a公司人力资源战略管理研究某种特定的竞争环境下企业对战 略的选择以及战略在人力资源管理中的作用;第三种就是研究企业战略与人力资 源管理实践的匹配性。同时，又把人力资源战略管理研究研究主要分为四个领 域:1、人力资源作为战略性资源，与企业赢得竞争优势的关系;2、企业战略与 人力资源战略的契合性;3、人力资源战略各项活动之间的契合;4、人力资源管 理活动与企业绩效之间的关系。 戈梅斯-梅吉亚等人将人力资源战略理解为一种市场定位，根据波特对企业 战略分类的思路，他们将人力资源战略分为成本领先战略、差异化战略和重点 集中三种战略。 戴尔和霍德认为人力资源战略是有关主要人力资源目标的决策以及实现目 标的手段。而人力资源战略有四个主要目标:贡献(contribution)、组合 - 12 - (eomposition)、能力(eompetenee)和承诺(eonunitment)。贡献是指对员工绩 效水平的期望，如效率、创造性和创新能力等;组合是指企业员工的构成;能力 指员工的知识和技能水平，也就是员工拥有的实现企业战略目标的能力;承诺指 员工对企业的忠诚程度。 本文认为，人力资源战略管理是企业在对组织战略和外部环境形成基本判 断的基础上，指导企业充分发挥企业人力资源作用，获得企业竞争优势的一系 列人力资源管理的活动，这是一个动态的过程。一般企业会通过如下五个步骤 制定企业的人力资源战略: 第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源战略制定的前提。不 同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而 诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给 的多种制约因素。 第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力资源战备的基础工作。 实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价 分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、 流动比率进行统计。 第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较 强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的 要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。 第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规 划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人 力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。 第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出 计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。兰州大学硕士学位 论文a公司人力资源战略管理研究 因此人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务，而更应该了解业务和市场。 并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准，也就是让其它部门、顾客来 评估人力资源部门的工作，并挖掘对人力资源部门未来的期望。而且把公司的 外部顾客也作为企业的人力资源，他们同样是企业技术、产品创新的资源。 （三）企业战略与人力资源战略关系相关研究 企业的战略分为总体战略，经营战略和职能战略。人力资源战略作为企业 的职能战略，是企业整体战略之一，也是企业战略不可缺少的重要组成部分， 对企业整体战略的实现起着巨大的推动和支持作用，同时又是实现企业战略目 标的有效保障。 一方面，人力资源战略只有和企业战略充分整合才能跨越各种政策和阶层， - 13 - 通过人力资源管理实践提高员工的素质，进而增强企业的竞争优势。企业战略 的关键在于确定好自己的发展目标，制造出自己的产品，服务好自己的客户， 实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何做好可能让客户 满意的产品?又如何可以让顾客心甘情愿的拿出自己的money来换，这就需要企 业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益;而无论是高质量的产品 和还是优质的服务这所有的工作(设计、开发、生产、销售等)又最终都要落到 人的身上来完成。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优 势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，人力资源战略必须与企业战略保持一致，因为人力资源战略的 实施可以充分发挥人力资源的价值，发挥人的主观能动性，不断增强企业的竞 争力和竞争优势，使企业健康持续快速发展，从而推动企业战略的实现。同时， 人力资源战略又必须以企业战略界为航标，时刻围绕着企业战略这个核心去做， 才不会迷失方向。如果失去了这个导航，就有可能会产生南辕北辙的现象，所 以他的工作性质也将发生变化。管理学大师彼得德鲁克就知识经济时代的人 力资源管理环境说过一句非常经典的话:“人力资源职能部门今后将发生极大的 变化。它将不得不应付各种新的和困难的任务。它将以完全不同的方式运作， 也就是说它将作为直线而非职能部门工作。 ”而现在这句话正越来越经 典的被演绎着，人力资源做为企业的战略合作伙伴，将直接参与企业的规划、 参与组织再造、参与运营管理，从而达到充分的了解企业战略，并更好的为企 业战略服务。 人力资源战略管理认为人力资源战略是企业战略不可或缺的有机组成部分， 包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如下图所示。 图2-3来自互联网公司战略与人力资源战略 - 14 - 戈梅斯-梅吉亚等学者相对于波特的竞争战略，提出了三种人力资源战略如 下面的企业组织战略特点与对应的人力资源战略对比表。 他们认为当企业采取成本领先战略时，强调通过控制成本和加强预算降低 企业成本，以使企业获得低成本竞争优势。与此对应的人力资源战略应当强调 员工的效率、低成本、高结构化的程序，以减少企业的不确定性。 当企业采取差异化战略时，核心在于通过创造独特的产品或服务获得竞争 优势，强调较强的营销能力、产品研发和设计能力。与此对应的人力资源战略 则应强调创新和弹性、以团队为基础的培训和考核、差别化的薪酬等。 当企业采取集中化战略时，实际上是企业在某个特定领域采取成本领先战 略或差异化战略。企业战略的特点是这两种战略的综合或具体化，因此，人力 资源战略也就与企业具体的战略目标相应而综合以上两种人力资源战略的特点。 企业组织战略特点与对应的人力资源战略 图2一4资料来源:gomea-mejia，l.r，balkin， d.b.andcardy，r.l.managing humanrouree.prentiee一hall，ine.1998. 总之，人力资源战略管理是在企业总体战略及业务战略的指导下以保证企 业当前及未来人力资源配置的均衡、有效为标准，以维持和提高企业长期发展 为目的而制定的企业人力资源管理的战略性、方向性规划。人力资源战略管理 与企业战略是相辅相承、相互作用、相互影响的，人力资源也是组织中最有能 动性的资源，管理层必须深圳深刻的认识到这一点，并给予充分的重视，而如 何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略 目标的实现。是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么人力资 源战略管理在企业中的地位日益突现的原因。 - 15 - 三、中小民营企业人力资源管理现状及存在问题分析 （一）中小民营企业人力资源管理现状 我国民营企业经过30多年的发展，取得了令人瞩目的成绩，这与其内部人 力资源管理制度的不断完善发展不无关系。多数民营企业在成长过程中，不断 学习先进的管理理论，并将理论与我国的社会实际和企业发展的实际情况相结 合，促进了民营企业人力资源管理的发展。但总的来说，我国中小民营企业人 力资源管理现状仍不尽如人意，主要表现为以下几点: 一是缺乏对人力资源管理的科学认识 我国多数民营企业的管理者对人力资源管理缺乏正确的认识:仍将人力资源 管理等同于行政性事务管理，把人力资源管理部门视为行政职能部门，对人力 资源管理理论的认识不足四。另外，多数的民营企业把对人力资源的投资视为 企业的生产成本，不愿意对企业员工进行培训，人力资源的开发不能满足企业 发展的需求。 二是人力资源管理工作具有很大的随意性 由于民营企业管理者对人力资源管理缺乏科学的认识，导致企业人力资源 管 理工作缺乏科学性、系统性。目前我国多数的民营企业人力资源管理缺乏科学 的人力资源规划以及与企业现状相吻合的人力资源管理系统。表现在招聘工作 方面即为缺乏规划性，岗位出现空缺才去招人，由于时间的仓促及招聘体系的 不健全，导致公司招聘的人员很难满足工作岗位的需求;另外，民营企业的员工 培训工作缺乏科学的员工培训需求分析和培训效果反馈，导致企业培训难以满 足员工的需求，培训工作往往流于形式;民营企业由于缺乏科学的绩效考核制度 和薪酬管理制度，导致员工的满意度降低，导致人力资源的大量流失。 总之，我国民营企业人力资源管理水平仍较低，在人力资源管理工作中会 遇到各种各样的问题。由于缺乏科学的人力资源管理体系，人力资源管理工作 缺乏系统性和规划性，难以为企业吸引和留住合适的人才，很难真正为企业建 立稳固的人才基础 (二)中小民营企业人力资源管理存在的问题 1.人力资源招聘工作缺乏科学性 首先，许多民营企业在招聘人员时，不考虑企业的实际情况、岗位的需求 去选人，而是片面的看待人才的学历和能力，不能实现人岗匹配。另外，由于 企业管理者对人力资源的重视度不够，企业难以为优秀人才提供具有吸引力的 - 16 - 薪酬和挑战性的工作，导致人才流失，很难为企业留住关键性的优秀人才。 其次，民营企业在开展招聘工作时，通常选用的招聘方式较为单一，多采 用企业内部成员推荐的方式，而且民营企业不能真正的发挥内部招聘的优势， 招聘工作流于形式，往往造成推荐的员工不能胜任岗位需求的局面。 最后，民营企业在招聘过程中，采取的人员选拔方式较单一，往往只是通 过简历筛选和面试就确定人选，凭人力资源管理人员的印象决定招聘的结果， 主观性很强，对应聘者缺乏真实和全面的了解，导致所招人员不适合工作或企 业的要求，造成很大的损失四。 2.缺乏有效的绩效考核体系 首先，民营企业管理者对绩效管理观念上存在错误的认识，认为企业绩效 考核只是对员工进行评估，没有科学的绩效考核计划和绩效反馈等环节，忽视 了绩效沟通，导致员工对公司绩效考核工作不理解，使绩效考核工作难以达到 激励员工的目的。 其次，绩效考核指标选择和绩效考核实施缺乏科学性，部分企业在对员工 进行绩效考核时，过度依赖工作岗位的财务目标，单从员工完成工作的情况来 衡量员工的工作绩效，同时缺乏明确的评估标准和衡量标准，定性的判断多， 绩效考核的主观性强，很难得到广大员工的认同。 最后，企业对绩效反馈不够重视，缺乏必要的绩效沟通。多数民营企业在 绩效考核过程中，只是告诉员工绩效考核结果，没有与员工进行很好的沟通。 员工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的问题二。从而导致员工不 能很好的改善自身的工作绩效，绩效考核对员工的激励效果也就难以实现。 3.薪酬管理体系不科学 首先，民营企业薪酬管理体系缺乏与企业人力资源现状相适应的薪酬管理 体系，在建立薪酬管理制度过程中，多数企业管理者仅仅依靠以往的工作经验， 没中小民营企业人力资源管理体系研究以安徽瑞阳制药有限公司环保有限公 司为案例有通过科学的分析制定企业的薪酬制度。这也导致薪酬制度具有很大 的局限性和不科学性，随着企业的发展和员工数量的增加，这种薪酬制度在实 施过程中就难以满足企业的实际发展现状和员工的需求。 其次，多数民营企业没有建立员工的长期激励制度，对员工的福利投入较 少，很多大部分民营企业没有实行对核心员工的长期激励，并且对员工的福利 投入较少，具体表现即为社会保险制度不健全，薪酬结构较为单一，致使企业 薪酬缺乏吸引力，员工工作满意度不