企业战略核心：人力资源管理 毕业论文.doc

浙江大学远程教育学院 本科生毕业论文（设计）题 目 企业战略核心：人力资源管理 专 业 工商管理 学习中心 江苏南通通州学院奥鹏学习中心17a 姓 名 学 号 l20897805007 指导教师 2010 年10月31日论文摘要21世纪是人才竞争的世纪，伴随着经济全球化的发展，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，人力资源是当今经济发展的关键，人是社会最具活力和创造性的因素。中国经济的快速发展对人才管理及管理人才提出了质和量的双重要求。本文在分析现代人力资源管理的特征及我国面临的挑战基础，进一步探讨我国国内企业人力资源管理的现状及其存在的主要问题，并对国内当前许多企业人力资源管理提出对策建议。关键词：人才竞争 人力资源 创造性 对策建议 目 录引言1一、研究背景及国内外主要现状1（一）“人力资源”产生背景1（二）国内外主要现状1二、人力资源管理作为企业战略核心的重要性2三、目前国内企业在人力资源管理存在主要问题及分析3（一）人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，两极分化严重3（二）人力资源管理制度不健全3（三）忽视人力资源部门的规划作用3（四）对于人力资源认识存在偏差4四、解决人力资源管理中存在问题的方法4（一）进行人力资源管理的创新41、创新管理理念42、创新管理手段53、创新管理模式54、创新管理形态、突出虚拟配置5（二）将人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响6（三）将企业文化与人力资源的融合6五、主要参考文献8企业战略核心：人力资源管理引言21世纪是人才竞争的世纪，伴随着经济全球化的发展，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，人力资源是当今经济发展的关键，人是社会最具活力和创造性的因素。中国经济的快速发展对人才管理及管理人才提出了质和量的双重要求。如何将人力资源管理发在企业战略高角度考虑，是我们广大企业管理者所认真探索、研究的。一、研究背景及国内外主要现状（一）“人力资源”产生背景“人力资源”一词是当代管理大师皮得德鲁克于1954年在其管理的实践一书提出来的，在这部学著里德鲁克提出了管理的三大职能，即管理企业、管理经理人员及管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入人力资源”这个概念。人力资源（human resource）亦被称为人力资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，是通过投资于卫生、教育等方面而形成的。在早期的经济发展理论中，食物资本被视为经济发展的关键因素。然而，20世纪60年代以来，越来越多的经济学家逐步认识到人力资源之于经济发展的重要作用，有些经济学家甚至将之视为经济发展的决定性因素。1 参见詹姆斯 w 沃克人力资源战略m 美 中国人民大学出版社,2001。1人力资源的管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和调配，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）国内外主要现状21世纪是人才竞争的世纪，伴随着经济全球化的发展，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，尤其许多国外企业，他们在制定企业战略目标时，把人力资源管理、人力资源发展的放在战略角度进行考虑，他们认为当今的社会的竞争关键在于“人”， 人是社会最具活力和创造性的因素。所以在企业的发展的过程中，他们加大对人力资源投入，积极努力培育世界一流的团队，使人力资源这种生产要素的作用最大化、最优化，努力为企业创造无穷的财富。在过去的几十年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，尤其在中国加入wto以后，许多企业积极探索企业发展的道路，取得一些显著的成绩。但他们在发展企业的同时，却忽略一个重要的事实追求理论最大化的同时缺少了对人力资源发展的投入、重视，虽然有些企业设立人力资源部门，但仍秉持着一种传统的观念，认为人力资源无非就是对员工的基本管理，与企业经营、生产、重要决策无重要关系。2 参见杰弗里梅洛 美 中国财政经济出版社战略人力资源管理2004 。2笔者查阅相关资料，分析现代人力资源管理的特征及我国面临的挑战，探讨我国国内企业人力资源管理的现状及其存在的主要问题的基础上，对国内当前许多企业人力资源管理提出一些设想性的对策建议，希望对国内有关企业在人力资源发展上有所帮助。二、人力资源管理作为企业战略核心的重要性人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。随着中国市场经济体制的深化和企业完全市场化程度的提高，基于提高企业运营效率和增强企业竞争力的现代企业管理越来越受到企业家、企业管理研究者以及政府机构的重视。这从高校课程的设置、管理咨询公司的兴起以及企业负责人的背景中都可见一般。从我国国内所出现的企业管理理论和方法来看，主要包括以西方的管理技术为背景的企业管理理论方法和以国内传统文化为根基的管理思想和哲学体系两大派系。但无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，在西方的管理思想中，有关人和（人的）组织占据了很大的比重，如马斯洛的需求层次理论、彼德圣吉的学习型组织理论、巴纳德的经理人职责理论、赫茨博格的双因素激励理论等都是有关人力资源的管理理论，而东方的管理哲学和思想中几乎全部是和人与社会有关系的，如无为而治、上下同欲者胜、得人心者得天下等哲学论断。而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的的核心作用没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。联想集团投资局主席柳传志认为：“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是人力资源的选拔与组织安置管理。3参见余凯成等人力资源管理大连理工大学出版社 2002 。32l世纪的我国正处于一个前所未有、复杂多变的环境之中，企业的生存方式和发展规模也随之改变。所以，如何把人力资源放在战略的高度考虑是我们国内许多企业管理者所认真思索的。三、目前国内企业在人力资源管理存在主要问题及分析（一）人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，两极分化严重一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，其企业人力资源管理的主要特点是以事为中心，只见事不见人，不见人和事的整体性与系统性，把人视做一种工具和成本，注重的是使用和控制。（二）人力资源管理制度不健全现行的制度从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。另外也没有更合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束和规范，使得人力资源管理的效率更加低下。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。（三）忽视人力资源部门的规划作用目前很多企业的人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层面上，各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合，人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合，由于受职权限制，实际工作停留在主管层以下。现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的结合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。并且我国从事hr工作的人，大部分都没有经过人力资源管理的专业训练，缺少对专业、政策法规等知识的掌握。单凭经验的训练是很不够的，这就无法把人力资源管理提升到一个战略的层面。（四）对于人力资源认识存在偏差人力资源管理的目标直接影响企业人力资源管理的定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。绝大多数企业把人力资源管理终极目标定在让员工有奉献精神、满足企业人才的需要、最大限度发挥员工的潜能等等，体现在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行，处理的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。实际上人力资源管理的终极目标是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种体现，如果用这种目标去引导企业人力资源管理，视野的范围就会更广阔。北电网络就是一个很好的例子，员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。这些严重滞碍了企业的发展，成为许多企业发展的“瓶颈”，因此不解决这些人力资源管理问题将影响企业的发展，进而更严重影响中国经济的发展。所以对人力资源管理的探索不仅是从事人力资源研究人员的工作，更是许多企业管理人员所认真研究的课题。四、解决人力资源管理中存在问题的方法（一）进行人力资源管理的创新1、创新管理理念从“人本管理”到“能本管理”。人力资源管理的发展演变，核心表现在对人的管理变化上，历史上先后经历了物本管理、人本管理，知识经济时代将出现能本管理。能本管理充分调动人的智力因素，创造有利于能力发挥的环境，使人力资本在经济增长中起主体作用。这种管理实质是实行以人的能力或智能为基础和前提的能本管理，即“以能为本”的管理，它是“以人为本”的继承和创新，是管理思想在知识经济时代的升华。2、创新管理手段知识经济也是信息经济、网络经济。网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效，员工可以通过企业内部网络，了解企业的管理制度、发展战略，管理者可以通过bbs论坛、聊天室、建议区等掌握员工动态，加强与员工之间的沟通和管理。同时构建人力资源数据中心，通过统计分析功能，及时掌握内部员工的有关信息，如人员数量、人员结构、人工成本、教育支出、员工离职率等，配合cims系统进行网络化的管理，更科学有效的开发、管理人力资源。如采用网上招聘管理系统，大大降低成本；在线培训协助员工提高个人业务技能，更新补充专业知识，以适应激烈的外部市场竞争和内部岗位竞争的需要。3、创新管理模式由后台式管理到前台式管理。后台式的人力资源管理是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的修补措施，是一种被动式的反应。它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，便无法指导其实践。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践转变为前瞻于实践，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。4、创新管理形态、突出虚拟配置虚拟配置是指对企业资源配置的虚拟化，是一种超常规的管理方法，它所追求的主要目标在于突破企业有形的界限，弱化具体的组织结构形式，达到全方位借用外力的效果。企业人力资源的虚拟化配制，就是在用人机制方面打破了传统的行政界限，使资源配置的范围从企业内部伸展到外部，极大地拓展了企业资源配置的范畴，借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力，从而使各种优势互相集成，催生出更加强大的综合优势，促进企业的发展，增强企业的竞争力。4参见董克用、叶向峰人力资源管理概论中国人民大学出版社2003。4（二）将人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响如何将人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响。我们可以从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的，每一个系统中都有人力资源管理问题。职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法。5参见李宝元战略性激励-现代企业人力资源管理精要经济科学出版社2002 。5人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及为公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统。两类系统的有机结合，旨在形成人才“引得进，用得好，留得住”的机制。事实上功能系统融于企业的一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起，通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。（三）将企业文化与人力资源的融合人力资源管理作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在，是组织对员工有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴，是一种新型的、具有主动性的人员管理模式。企业文化作为一种无形资源，是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该是积极向上的，有共同道德理念的，这是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的，在管理中必须贯彻“以人为本”的基本思想。人是企业活力之源，竞争力之本，发掘企业的潜力，加强企业文化建设，是增强企业竞争力的需要。6 李宝元战略性激励-现代企业人力资源管理精要经济科学出版社2002 。6首先基于企业文化的人力资源管理，人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。这便是企业文化与人力资源管理之间存在的互动关系，如果企业采用恰当的文化建设和人力资源管理策略，就能促成两者间的良性互动，从而促进企业朝着健康的方向发展。其次，我们必须明确企业文化变革对人力资源管理有着重要作用。人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段，那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。7 李小勇100个成功的人力资源管理机械工业出版社 2004。7反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核，小价值观和公司原则，即新的企业文化。总之，企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升企业竞争力的作用