国内业务部各岗位胜任能力判定标准

国内业务部各岗位胜任能力判定标准国内业务部各岗位胜任能力判定标准 1、销售经理胜任力评价 1.1 胜任要素： 胜任要素胜任要素评价内容评价内容 理论部分理论部分 第一，有丰富的管理、营销理论知识及理念第一，有丰富的管理、营销理论知识及理念 1、独立建设业务流程，并具有落实执行的能力； 2、善于授权，并能对授权后的过程进行有效的监控； 3、具有先进的营销理念，并掌握相关的专业知识。 第二，市场规划水平。第二，市场规划水平。能根据公司的战略目标独立制定切实可行的营销方案，方案需包含下述要求： 一、销售计划： 1、销售目标及目标的分解； 2、人员的合理安排； 3、进度安排及阶段性目标要求； 4、进度的跟进方式及模板的建设。 二、销售方案： 1、渠道管理方案； 2、终端销售网络的规划和开发； 3、新品推广方案； 4、客户关系管理方案； 5、价格管理方案。 三、资源管理方案： 1、销售成本的预算； 2、年度参展的项目推荐及参展策划； 3、建立客户资料的管理系统。 第三，激励机制的建立：第三，激励机制的建立：能独立建立内部竞争机制，平衡团队利益，团队成员对竞争机制没有抵制 行为。 职业素养职业素养 1、具有高度的敬业精神和服务意识； 2、具备处理异常的能力：能建立异常问题库及对应的解决方案； 3、卓越的沟通能力，能有效解决冲突，协调好相关方。 实战能力实战能力 第一，管理能力经验： 1、销售管理岗位（主管以上）实战经验； 2、有丰富的市场维护能力，擅长保护企业的利润。 第二，团队建设： 1、团队业绩：所辖部门的销售业绩达到 XXX 万元/月，部门货款回收率达到 xxxx%； 2、团队成员对目标非常清晰，并有一致的态度看待，完成目标且实现业绩的增长； 3、重要客户流失数量。 第三，培养下属： 1、培养胜任的副职级人员储备合理； 2、高效能员工离职人数较少； 3、能独立拟制部门的培训计划及建立培训教材库。 1.2 评价标准 评价评价 要素要素 评价项目评价项目分值分值评价标准评价标准 管理理念 6 书面测试，以实际得分作为百分数，乘以分值。例如，测试得分 80，则此项得 分为 80%6=4.8 分。 销售计划 7 一稿通过 7 分；二稿通过 5 分；三稿通过 3 分；直接否定或超过三稿通过 0 分。 销售方案 7 一稿通过 7 分；二稿通过 5 分；三稿通过 3 分；直接否定或超过三稿通过 0 分。 资源管理 7 一稿通过 7 分；二稿通过 5 分；三稿通过 3 分；直接否定或超过三稿通过 0 分。 理论理论 部分部分 激励方案 6 自拟部门激励方案：一稿通过 6 分；二稿通过 4 分；三稿通过 2 分；四稿以上 或不通过 0 分。 职业素养职业素养 10 总经理评价：优秀 10 分；良好 8 分；一般 6 分；较差 3 分；差 0 分。 实际 经验 8 销售主管以上的岗位经验 N4 年，8 分；2N4，6 分；1N2，4 分； N1，0 分。如果工作经验在我司积累的，则在上述年限基础上减 1。 管 理 经 验 市场 维护 6 利润率 R：R？%,6 分；？%R？%,4 分；？%R？%,2 分；R？%，0 分 团队 业绩 9 业绩 P：P?万，9 分；?万P?万，7 分；?万P?万，5 分；任务P？ 万，3 分；P任务，0 分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。 比如，得分为 9 分，结果货款回收率只到 80%，则最终得分为 980%=7.2 分。 业绩 增长 8 目标达成增长率 r：r？%,8 分；？%r？%,5 分；？%r？%,2 分； r？%，0 分 团 队 建 设 客户 流失 9 重要客户流失数量 A：A=0，9 分；A=1，7 分；A=2，4 分；A3，0 分。 副职 储备 6 储备数量 N：N2，6 分；N=2，4 分；N=1，2 分；N=0，0 分。 员工 离职 6 高效能员工离职数 M：M1，6 分；M=2，3 分；M3，0 分。 实战实战 能力能力 培 养 下 属培训 实施 5 月培训课时 L：L8，5 分；6L8，3 分；2L6，1 分；L2，0 分。 1.3 胜任与否的判定 1.3.1 任用标准及胜任判定标准： 岗位任用方式岗位任用方式选择标准选择标准胜任与否判定标准胜任与否判定标准 对外新招 根据岗位说明书的要求，结合“1.1 胜任要素”中的“理论部分”进行筛 选 入职时签署“试用期承诺书” ，明确正式录用与 否的标准。 内部提拔见本文“2.3.2 第一条”的相关规定 1、在经理岗位实习 36 个月； 2、按 1.2 的标准进行评价，满足如下条件： 第一，以下几项没有 0 分的评价：实际经 验、市场维护、销售计划、销售方案、团队业 绩、客户流失、职业素养； 第二，综合得分达到或超过 85 分。 同时满足上述要求，才能判定为胜任。同时满足上述要求，才能判定为胜任。 1.3.2 岗位调整标准 第一，岗位晋级竞聘第一，岗位晋级竞聘（是指在经理岗位上正式任用一段时间后向更高一级晋级，所进行的考核） A、日常考核项目： 项目项目分值分值考核标准考核标准 市场 维护 6 利润率 R：R？%,6 分；？%R？%,4 分；？%R？%,2 分；R？%，0 分 团队 业绩 9 业绩 P：P?万，9 分；?万P?万，7 分；?万P?万，5 分；任务P？万，3 分； P任务，0 分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如，得分为 9 分， 结果货款回收率只到 80%，则最终得分为 980%=7.2 分。 业绩 增长 8 目标达成增长率 r：r？%,8 分；？%r？%,5 分；？%r？%,2 分；r？%，0 分 客户 流失 9 重要客户流失数量 A：A=0，9 分；A=1，7 分；A=2，4 分；A3，0 分。 员工 离职 6 高效能员工离职数 M：M1，6 分；M=2，3 分；M3，0 分。 满分合计：38 分。 B、考核标准： 在正式任职后，日常考核项目在最近四个季度的平均得分达到 32 分以上； 年度的综合评价（依据 1.2 评价标准）得分在 85 分以上。 在同时满足这两个“考核标准”的要求后，可参与更高一级的岗位竞聘，竞聘的方式和选拔的标准， 由公司根据需要临时拟定。 第二，由正式任职再转入重新实习的评价标准第二，由正式任职再转入重新实习的评价标准 在正式任职期间，日常考核项目（1.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分在 28（含） 到 32（不含）之间，或连续两个季度得分在 28（含）到 32（不含）之间，或年度综合评价（依据 1.2 评 价标准）得分在 75（含）至 85（不含）之间。 转入重新实习后，需签署新的实习期业绩承诺书。 第三，无法胜任此岗位的判定标准第三，无法胜任此岗位的判定标准 试用期：试用期： 处理方法一：业绩承诺的评价结果为不胜任者，解除劳动合同。 处理方法二：如果公司有其它相关的合适岗位，而本人愿意接受公司的岗位调整者，可调整至其它 岗位，如果其它岗位也不能胜任者，解除劳动合同。 在正式任职期间：在正式任职期间： 日常考核项目（1.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分低于 28 分，或连续两个季度得 分低于 28 分，或年度综合评价（依据 1.2 评价标准）低于 75 分。 符合其中任一一条，判定结果为“无法胜任” ，由公司根据实际情况调整岗位。如果本人不接受岗位 调整或调整至新岗位后依然无法胜任者，解决劳动合同。 2、销售主管胜任力评价 2.1 胜任要素 能力要素能力要素评价内容评价内容 理论知识理论知识 管理理念管理理念 1、有丰富的管理、营销理论知识及理念； 2、销售管理岗位（主管以上）实战经验，除传统营销模式外，具备网络推广理念（如搜索引擎、B2B 平 台、即时通讯推广、主页的栏目策划） 。 计划能力计划能力能根据公司的销售计划和营销方案独立制定所负责行业或产品的销售计划： 1、所负责的产品或行业的销售计划（区域、渠道、终端、行业） ； 2、销售目标的分解，人员对目标的负责方案； 3、针对下属业务人员的销售目标所制的目标的管理方案； 4、目标管理方案的进度的跟进方式及模板的建设； 5、客户关系管理方案。 团队建设 1、团队业绩：所辖团队的销售业绩达到 XXX 万元/月，团队货款回收率达到 xxxx%； 2、团队成员对目标非常清晰，并有一致的态度看待，完成目标且实现业绩的增长； 3、控制重要客户流失。 实战能力实战能力 培养下属 1、培养胜任的副职级人员储备合理； 2、核心业务员离职人数控制得当； 3、能独立拟制并实施相应的培训计划。 职业素养职业素养 1、具有高度的敬业精神和服务意识； 2、具备处理异常的能力：能建立异常问题库及对应的解决方案； 3、卓越的沟通能力，能有效解决冲突，协调好相关方。 2.2 评价方法 评价评价 要素要素 评价项目评价项目分值分值评价标准评价标准 理论理论 部分部分 管理理念 6 书面测试，以实际得分作为百分数，乘以分值。例如，测试得分 80，则此项得分为 80%6=4.8 分。 销售计划 7 一稿通过 7 分；二稿通过 5 分；三稿通过 3 分；直接否定或超过三稿通过 0 分。 目标分解 8 一稿通过 8 分；二稿通过 5 分；三稿通过 3 分；直接否定或超过三稿通过 0 分。 客户管理 8 一稿通过 8 分；二稿通过 5 分；三稿通过 3 分；直接否定或超过三稿通过 0 分。 职业素养职业素养 10 部门经理评价：优秀 10 分；良好 8 分；一般 6 分；较差 3 分；差 0 分。 实际经验 8 销售管理岗位经验 N4 年，8 分；2N4，5 分；1N2，3 分；N1，0 分。如果工作 经验在我司积累的，则在上述年限基础上减 1。 团队业绩 9 业绩 P：P?万，9 分；?万P?万，7 分；?万P?万，5 分；任务P？万，3 分； P任务，0 分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如，得分为 10 分， 结果货款回收率只到 80%，则最终得分为 1080%=8 分。 业绩增长 8 目标达成增长率 r：r？%,8 分；？%r？%,5 分；？%r？%,2 分；r？%，0 分 团 队 建 设 客户流失 9 重要客户流失数量 A：A=0，9 分；A=1，7 分；A=2，3 分；A3，0 分。 副职储备 8 储备数量 N：N2，8 分；N=2，5 分；N=1，3 分；N=0，0 分。 员工离职 6 高效能员工离职数 M：M1，6 分；M=2，3 分；M3，0 分。 实战实战 经验经验 培 养 下 属 培训实施 5 月培训课时 L：L8，5 分；6L8，3 分；2L6，1 分；L2，0 分。 2.3 胜任与否的判定 2.3.1 任用标准及胜任判定标准： 岗位任用方式岗位任用方式选择标准选择标准胜任与否判定标准胜任与否判定标准 对外新招 根据岗位说明书的要求，结合“2.1 胜任要素”中的“理论部分”进行筛 选 入职时签署“试用期承诺书” ，明确正式录用与 否的标准。 内部提拔 1、在我司业务岗位任职两年以上，现 职岗位连续两年的综合评价均达到 85 分以上；或者作为副职储备一年以上， 现职岗位综合评价达 85 分以上； 2、参与主管岗位的考试，成绩达到 85 分以上者。 同时满足以上两点可以提拔实习。同时满足以上两点可以提拔实习。 1、主管岗位实习 36 个月； 2、按 2.2 的标准进行评价，满足如下条件： 第一，以下几项没有 0 分的评价：实际经 验、市场维护、销售计划、销售方案、团队业 绩、客户流失、职业素养； 第二，综合得分达到或超过 85 分。 同时满足上述要求，才能判定为胜任。同时满足上述要求，才能判定为胜任。 2.3.2 岗位调整标准 第一，岗位晋级竞聘第一，岗位晋级竞聘（是指在主管岗位上正式任用一段时间后进行的考核） A、日常考核项目： 团队业绩 9 业绩 P：P?万，9 分；?万P?万，7 分；?万P?万，5 分；任务P？万， 3 分；P任务，0 分。上述条件需货款回收率达标，否则按实际比例折算。比如， 得分为 10 分，结果货款回收率只到 80%，则最终得分为 1080%=8 分。 业绩增长 8 目标达成增长率 r：r？%,8 分；？%r？%,5 分；？%r？%,2 分； r？%，0 分 客户流失 9 重要客户流失数量 A：A=0，9 分；A=1，7 分；A=2，3 分；A3，0 分。 副职储备 8 储备数量 N：N2，8 分；N=2，5 分；N=1，3 分；N=0，0 分。 员工离职 6 高效能员工离职数 M：M1，6 分；M=2，3 分；M3，0 分。 培训实施 5 月培训课时 L：L8，5 分；6L8，3 分；2L6，1 分；L2，0 分。 B、考核标准： 在正式任职后，日常考核项目在最近四个季度的平均得分达到 38 分以上； 年度的综合评价（依据 1.2 评价标准）得分在 85 分以上。 在同时满足这两个“考核标准”的要求后，可参与更高一级的岗位竞聘，竞聘的方式和选拔的标准， 由公司根据需要临时拟定。 第二，由正式任职再转入重新实习的评价标准第二，由正式任职再转入重新实习的评价标准 在正式任职期间，日常考核项目（2.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分在 33（含） 到 38（不含）之间，或连续两个季度得分在 33（含）到 38（不含）之间，或年度综合评价（依据 2.2 评 价标准）得分在 75（含）至 85（不含）之间。 转入重新实习后，需签署新的实习期业绩承诺书。 第三，无法胜任此岗位的判定标准第三，无法胜任此岗位的判定标准 试用期：试用期： 处理方法一：业绩承诺的评价结果为不胜任者，解除劳动合同。 处理方法二：如果公司有其它相关的合适岗位，而本人愿意接受公司的岗位调整者，可调整至其它 岗位，如果在新岗位也不能胜任者，解除劳动合同。 在正式任职期间：在正式任职期间： 日常考核项目（2.3.2 第一条相关规定）在最近三个季度的平均得分在低于 33 分，或连续两个季度 得分低于 33 分，或年度综合评价（依据 2.2 评价标准）低于 75 分。 符合其中任一一条，判定结果为“无法胜任” ，由公司根据实际情况调整岗位。如果本人不愿意接受 岗位调整或者在新岗位依然无法胜任者，解决劳动合同。 3 3 销售员胜任力评价销售员胜任力评价 3.1 评价要素 评价要素评价要素评价内容评价内容 目标达成能力 1、销售业绩目标的完成情况； 2、货款回收率的完成情况。 客户维护能力 1、重要客户的流失情况； 2、客户拜访的情况。 市场开拓能力 1、新产品的开发能力； 2、新客户的开发能力。 工作表现工作态度、执行能力、团队协作。 3.2 评价方法 评价要素评价要素评价项目评价项目分值分值评价标准评价标准 销售目标销售业绩 P 20 P?万，20 分；?万P?万，15 分；?万P?万，10 分；任 务P？万，5 分；P任务，0 分。 货款回收 R 20 R95%，20 分；85%R95%，15 分；75%R85%,10 分； 60%R75%，5 分；R6O%，0 分。 客户维护客户流失 20 重要客户流失一例，即为 0 分；一般客户流失一例 15 分，两例 8 分；三例及以上，0 分；小客户流失数量 N3，20 分 /3N5，10 分/5N8，5 分/N8,0 分。 客户成交率 A 10 A10%，10 分/ 5%A10%，6 分/1%A5%，3 分/ A1%，0 分。 新产品成交量 B 10 A?万，10 分；?万A?万，6 分；?万A?万，3 分； A？万，0 分。 市场开拓 新客户成交量 C 10 C?万，10 分；?万C?万，6 分；?万C?万，3 分； C？万，0 分。 工作表现 10 部门经理评价：优秀 10 分；良好 8 分；一般 6 分；较差 3 分； 差 0 分。 3.3 判定标准 3.3.13.3.1 任用及胜任的判定标准：任用及胜任的判定标准： 岗位任用方式岗位任用方式选择标准选择标准胜任与否判定标准胜任与否判定标准 对外新招根据岗位说明书的要求，进行筛选 入职时签署“