大学生创业就业各阶段的法律风险

大学生就业的法律风险大学生就业的法律风险 一、就业一、就业法律风险管理法律风险管理的的事前防范事前防范 （一）规划职业生涯，为就业奠定基础（一）规划职业生涯，为就业奠定基础 职业生涯规划，是指个人在对职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结 研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综 合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标， 并为实现这一目标做出行之有效的安排。借助职业生涯规划，可克服求职时遇到 的困难和阻碍，避免就业风险。日前，上海就业促进中心调查发现，41%的大学 生认为自己最大的就业困惑是缺乏明确的求职目标和规划。教育部学生职业生 涯规划项目专家周其洪指出：“职业生涯规划对大学生来说越早越好，早一些认 识自己，明确方向，就能打有准备的就业之战。同时，职业生涯规划还有助于拓 宽视野和就业渠道，树立科学的就业观念，缓解就业的心理压力。 ”对大学生来 说，只要确立了人生的追求目标、适合自己的职业方向，就能树立起价值判断的 坐标系，理性分析所应聘的职位是否与自己的职业发展目标、人生规划相一致， 从而不被世俗潮流蒙蔽，识别就业陷阱破绽，规避法律风险。 （二）客观评估自身能力，明确择业标准（二）客观评估自身能力，明确择业标准 定位不准是大学生在就业中产生法律风险的一个重要原因。大学生风华正茂， 一方面很容易高估自己，另一方面没有明确的标准，盲目求职，必然会存在一定 风险。大学生在就业时，一定要客观评估自身能力，保持相对冷静的意识、平和 的心态，为自己设定一个心理底线；要明白求职实际上是在为自己寻找一个奉献 才华、收获成长的平台，要把单位的发展和自己将要做的工作放在首位，而将利 益放于次位，这样才能客观地审视就业风险。同时，不要过分追求自己的职业生 涯而接受用人单位提出的一些不平等条约，或者因过分追求单位的表面光环而放 弃对自身权益的争取和保护。 （三）掌握法律常识，增强法律意识（三）掌握法律常识，增强法律意识 根据央视东方时空栏目调查发现，有55%的大学生遭遇过就业陷阱，这一 数据说明了就业过程中侵权现象普遍存在。究其根源，主要还是大学生缺乏法律 支持。因此，要预防和控制就业风险，大学生在求职前应主动了解国家相关政策 和法律法规，如合同法 劳动法 劳动合同法（草案） 和劳动部制定颁布的 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见 、人事部制定颁布的人才市场管理 规定 、劳动和社会保障部制定颁布的劳动力市场管理规定 关于实行劳动合 同制度若干问题的通知等，做到知法用法，提高自己的求职素质和独立思考能 力，明确用人单位的做法是否合理合法；对于潜在的法律风险，提前做好应对方 案。 现在大学生在工作中碰到的最多问题就是如何维护自己的合法权益 了。 签合同问题，试用期问题。 待遇、福利问题，交四金、终和保险之类。加班问题。 离职辞退牵涉到的问题。 目前受侵犯最多的就是工资追讨问题了。如何避免及如何维护，仲 裁，起诉。 的确值得写出来供大学生们参考，非常有意义。支持！ 你可以针对以下环节作为重点： 1、签署劳动合同的事宜； 2、工作和休息时间的问题； 3、购置社会保险的问题； 4、加班、加点的工资计算问题； 5、薪资发放事宜。 （如工资拖欠等） 6、劳动法在你所就业的企业中落实如何？如何争取自己的权益？ 7、发生劳动纠纷、工伤纠纷如何面对和处理？ 8、关于就业协议的事宜。 上述是就业人员须知道的与法律相关发面的知识，也是你论文重点需要论证的。 而主题思想是法律是维护就业者的武器。 毕业生签定就业协议书应该注意的法律问题毕业生签定就业协议书应该注意的法律问题 一、就业协议书的性质和特征一、就业协议书的性质和特征 从法律意义上说，协议书若要具有法律效力，它就要具备合同（或契约）的性质和特 征。因此，就业协议书应是当事人（毕业生、用人单位）之间确立劳动关系（聘用关系） ， 明确权利、义务的协议。该协议应具有以下特征： 1双方当事人意思表示必须相一致 协议是毕业生和用人单位双方的民事法律行为，必 大学生创业就业法律指导大学生创业就业法律指导 - 3 - 须双方当事人意思表示相一致，才能成立。只有一方当事人的意思表示，或者双方当事人 虽都有意思表示，但相互之间意思表示的内容不一致，协议都不能成立。 2协议双方当事人法律地位平等 协议的双方当事人，一方是毕业生，另一方不论是行 政机关、事业单位还是大型企业集团等，毕业生和用人单位的法律地位一律平等，双方没 有上下和高低之分。 3协议应具体明确双方当事人的权利和义务 协议是双方当事人为确立一定的民事权利 义务关系而订立的。因此，不发生任何法律后果、不涉及当事人之间权利义务的协议是没 有法律意义的。 4协议是具有法律效力的行为 协议既然是双方当事人依法达成的，就会产生相应的法 律后果，因而对双方当事人都具有法律约束力，同时也得到国家法律的承认与保护。因此， 双方当事人都必须认真、严格地履行各自应承担的义务。 二、目前使用的协议书存在的问题二、目前使用的协议书存在的问题 按照1997年3月24日国家教委颁发的普通高等学校毕业生就业工作暂行规定的要 求，各省级教育行政部门都统一制定了在本辖区内使用的格式协议书。但这样的协议书随 着形势的发展愈来愈显示出其存在的问题。以安徽省教委制定的协议书为例，笔者认为主 要存在以下几个问题： 1协议的内容简单 协议内容过于简单，基本上没有涉及到双方当事人的具体权利和义 务。 2没有违约责任条款 比如：双方各有哪些权利和义务？什么情况属违约？违约后谁承 担责任？承担什么样责任等均没有规定，易产生纠纷，而且产生纠纷后也不易解决。 3协议书不具备合同的法律效力 该协议书只能是一种意向书，不具有合同的法律效力， 以致造成当事人违约而另一方无法受到相关法律保护。如有的单位，特别是有些大型企业 集团（包括私营企业）在供需见面会上与学生大量地签定协议，从而造成一种轰动效应， 但事后却设置种种条件，限制一部分学生进入；另外，一部分学生同时和多家单位签协议 书，最后只能选择一家。这种问题的出现，归根到底是协议书不具有合同的法律效力所致。 三、签定协议书应注意的几个问题三、签定协议书应注意的几个问题 1认真审查协议书的内容。 协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认 真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推 敲双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚除主协议（即主合同）外是否有附件（即补 充协议） ，并审查清楚其内容。 2写清补充协议内容。 由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位 协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来。按照劳动法 、 合同法及相关法律的规定，就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效 力：服务期；工作岗位；工资报酬；福利待遇；协议变更和终止条款；违约责任。必须指 出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。 3单位主体资格是否合格。 协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前 提（这里主要是指用人单位的资格） 。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括 私营企业） ，必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权 力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。 4写明违约责任。 违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的 义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违 约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细 表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方 式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷 的解决。 5审查用人单位及上级主管机关签署的具体意见。 用人单位及上级主管机关签署的意 见应具体、准确，应和协议书的内容相一致。 6协议的形式要合法。 毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。 首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位 公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协 议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。 补充：补充： 应届生在就业的过程中遇到的问题和纠纷，总结起来大都与三方协议和试用期有 关。三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有 法律效力，但它不能替代劳动合同。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利 双方是用人单位和毕业生，而学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。 在毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式 的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项 福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约 定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。毕业生就业关心问题进行现场提问。因 此，关于 试用期的法律问题试用期的法律问题 试用期时限试用期时限 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六 个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照劳动法的规定，劳动合同可 以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五 日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限 在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的，试用 期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作 大学生创业就业法律指导大学生创业就业法律指导 - 5 - 岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定违约金。国家机关、高校、服装研究所、 医疗行政部门采用见习期，为一年，试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私 企） ，与医院建立劳动关系的采用试用期。为15日-6个月。见习期可以延长，试用期 不能。见习期是具有一定强制力，试用期是双方约定。 试用期辞职试用期辞职 试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对 方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据劳动法第 三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前 通知） 。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这 实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于 这种约定条律，法律一般确认为无效。 补充：补充： 试用期辞退试用期辞退 根据劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用 人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其 必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要 求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。 举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳 动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需 承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。 签试用期合同不签劳动合同？签试用期合同不签劳动合同？ 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在 劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而 不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不 导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签 订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用 期一月，可反推合同期为一年，反推依据按劳动法关于试用期限的相关规定） 大学生创业的形式大学生创业的形式 要决定选择哪种企业组织形式，首先要区分这三种企业组织形式，明确这 三种企业组织形式各自的优缺点。 个人独资企业是指是指由一个自然人投资，全部资产为投资人所有的营利 性经济组织。独资企业是一种很古老的企业形式，至今仍广泛运用于商业经营 中，其典型特征是个人出资、个人经营。个人自负盈亏和自担风险。个人承担 无限连带责任。个人独资企业在设立时要遵循五项条件：作为投资的自然人， 合法的企业名称，申报的出资，固定的生产经营场所和必要的生产经营条件， 从业人员。在校大学生如果选取这种形式的企业，在作为投资的自然人，合法 的企业名称这两个条件上阻力不大。但是，在出资和有固定场所上有一定困难。 所以我认为个人独资企业不适合在校大学生。 合伙企业是由两个或两个以上的自然人通过订立合伙协议，共同出资经营、 共负盈亏、共担风险的企业组织形式。它有两种类型，第一种为普通合伙企业， 它是由普通合伙人组成的，合伙人对合伙企业承担无限连带责任。第二种为有 限合伙企业，它由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务 承担无限连带责任，而有限合伙人以其出资为限对合伙企业的债务承担责任。 我认为这是大学生创业