如何激励员工的工作热情

如何激励员工的工作热情如何激励员工的工作热情 如何激励员工的工作热情 作为一名经理，怎样让员工发挥最大的潜力，积极的、高效的做好工作呢？关键在于经理本人， 俗话说“没有不好的员工，只有不强的领导。”不防看看下面的提法： 1、挑战性的工作 首先应该为员工提供一份挑战性的工作，才能让员工有振奋的表现。 2、提供条件 拥有本行业最先进的条件，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着 巨大的激励作用。 3、提供信息 在项目、任务实施的整个过程中，经理应当为员工提供信息，以便使他们能够出 色地完成工作。这些信息包括公司的整体目标及任务、需要专门部门完成的工作及员工个人必 须着重解决的具体问题等。 4、听取意见 做实际工作的员工是这项工作的专家，所以经理们必须听取员工的意见，邀请他 们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。 如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成 经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。 5、环境 公司应当建立起便于各方面交流、相互诉说关心的事，并且能够获得问题答复的环境。 6、祝贺(一) 最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要 来得及时，也要说得具体。 7、祝贺(二) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的 祝贺能使员工看得见经理的赏识，那分“美好的感觉”会更持久一些。 8、祝贺(三) 公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工，这就等于 告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。 9、祝贺(四) 许多公司视团队协作为生命，因此表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓 舞士气。当然，庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 10、交流 经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。当你投入最宝贵的资产-时间，这表 明我很关心你的工作。 11、满足需求 了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动员工的积极性。 12、业绩 人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然 可称得上是一项变革。凭资历提拔员工的公司太多了，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩， 反而会养成他们坐等观望的态度。 13、提供机会 员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底给他们提供了多少机会来实 现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 谈到工作业绩， 公司应该制定一整套内部提拔员工的标准。 14、公司气氛 公司要创造出良好的工作气氛。背后捅刀子、窝里斗、士气低落会使最有成功 欲的人也变得死气沉沉。 15、报酬 员工的薪水必须具有竞争性，即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。 如何做一个好主管 三、改善下属的能力 主管的责任，是去改善下属的工作能力，不是去改变或改造下属的工作能力。改善是当发 现下属工作能力的优点时，给予支持、鼓励，创造有利环境，使下属的优点尽量得到发挥；改 变或改造是当发现下属的弱点或缺点时，总觉得如芒刺在背，非把它改变或消除不可。但 这样做，通常于事无补，反而带给下属无谓的困扰和压力，最终使下属对自己产生极大的反感， 且对工作失去兴趣和激励性。事实上，我们只有能力去协助别人作出改善，而没有能力去改造 别人。成年人更难改头换面加以改造，只能透过外界环境的影响，使他不自觉地自我改进。 四、一流的主管 我们做管理的人一定要明白，我们行使权力的效能，不光是来自我们的职位，更大部分是来自 下属对我们行使权力的目标，有所认同。当下属对我们定下的目标，完全信任及同意，我们的 目标，就成为他们的目标。在这种情况下，下属就会很投入，去追求彼此相同的目标，我们行 使权力，也得到更大的效能。更重要的是，在这种情况下，我们行使权力时，施加在下属身上 的压力最小。所以，下属能够在一个自由的环境下，尽量发挥。因此，对一个管理人员来说， 他行使权力，主要的认授基础，不是他的职位所赋予的权力，而是下属对他的威信与信心的接 受程度。 假如一个主管要肯定了下属不会做错，才放心将办事权力下放，让下属自由自主地发挥，那么 他永远也不会将权力下放，而下属也永远没有机会一展所长，尽情发挥，因为人会犯错，下属 亦永远有犯错的可能，因而他永远无法放心。但是，一个主管的能力，往往就表现在他不放心 也能放权的本领上-能够将权力下放，当下属出错时，积极给予承担；当下属把事情办得妥当 时，给予鼓励，把功劳全都给予他，这样的主管就近乎第一流了。 五、支持和承担 一个主管的工作，不是去喜欢或讨厌某一些人，也不是试图去改变别人，他的工作，只是去找 出每一个人的优点和能力，尽量去创造有利的发展环境和条件，使这些优点和能力，有获得充 分发挥的机会。他毋须要做下属的朋友，但他一定对下属关心、支持和作承担，以便赢得下属 的信任和依赖。有时我们会听到：“这个人有野心，不可任用。”说这句话的人，通常都有位 高势危之感，害怕别人有野心，怕别人冒上来，取其位而代之。野心是很多人争取成功的原动 力。缺乏野心，就没有做事的劲头，只有在我们头上的人所施加给我们的压力。他们要我们放 弃野心，是因为他们妄想永远高高在上，供他们颐指气使。把野心说成是坏事的人，其实都是 一些不怀好意的人。现实中，做事有两类人。第一类，是对自己的工作，不断作出要求，而且 尽量做到最好；第二类，是根据别人对自己作出的要求，尽量做到最好。这两类人，对工作都 有建树。但前者的特性，会使他成为做事的主人；后者永远只是一个很好的忠仆。 六、可怜的包袱 一个人的心理包袱愈多，就愈难成为出色的管理人员。对事对人，都紧张着意自己的身份和面 子，处处坚持自己的执着及尊严，对稍有不符合自己身份与地位的事情，一概不屑而为，结果 把自己活动的层面，缩得很狭窄，局限了自己的知识接触层面。对稍有跟自己立场不同、意见 不同的人，都拒之千里，觉得他们都冒犯了他的尊严和面子，因而局限了自己能够运用的人力 资源。这种人很可伶。要背那么多包袱，已经消耗了他很多精力,搞到自己筋疲力尽，试问，他 还有甚么精力将工作做好呢？ 七、胸襟与自信 做主管最主要的特点，是要有勇气对自己的错误作出承担。自己错了，就向下属坦白承认。否 则，难以取得下属的信任。如果他固执地坚持，只有下属才会犯错，而自己则永远正确、永不 犯错，那么，下属再也不会真心真意信任他，依赖他，甚至会鄙视他。承担其实就是胸襟，能 够在下属面前，有承认自己错误的胸襟，必须具备自信。虽然自信并非人人皆有，但作为主管， 没有自信，就没有统领下属的资格！很多管理人员每天都迫使自己工作十多小时，搞到自己筋 疲力尽，只是为了体现个人有征服者的满足感，以“工作狂”为荣。但我认为，他们通常都是 一些对自己缺乏自信的人。 一个好的现代管理人员，脑袋一定要有足够的空间和时间，去思考和吸纳新知识、新资讯，这 样才能有效地管理与辅导下属工作。一个在知识领域上缺乏进取的管理人员，不可能是一个跟 得上时代的优秀管理人员；一个不往大处着眼，只顾埋首工作、执着小节的管理人员，只会在 工作上跟下属发生冲突，令下属感到无发展空间，导致手下众叛亲离。没有自信的管理人员,没 有资格管人。工作多年，有很多同事都可以跟自己同步前进，其中有不少是由低微的职位做起， 到今天已独当一面，成为一家公司的主管。老实说，我从未专心刻意去提拔其中任何一个人， 只是当工作有空缺出现时，我觉得他们有能力胜任，便把职务交给他们。没有想过提拔他们， 我只想到他们在每件事上的功用。此举很现实？但世界本来就是这样现实。整天渴望别人提拔 你，像这样的人真的要好好地想想！ 詹姆斯库克说得好，“要想领导一个合唱队，就必须把后背对着观众。”许多时候，你必须 忍受寂寞，忍受误解和背离，你必须积极地去看待事物的变幻无常，必须坚信自己的选择。在 这个时候，与其抱怨黑暗不如点亮蜡烛。你不妨把这些当作一种生命的过程，当作一种人生的 考验和挑战，当作一种独特的、难得的享受。 做勤劳的蚂蚁。有未来学家曾经说过，“一个整日迷恋电视的人是成不了优秀的领导者的”。 事实上，我们所知道的杰出领导者少有不勤奋的，因为他们深知，只有辛勤地工作，才能成为 领导，懒惰永远不会成功。 我们惊奇地发现,现阶段在我们身边有很多人都想当领导，但是他们却并不想流汗水、负责任， 他们以为领导就是指挥，就是潇洒，就是风光。但事实上，做领导是最辛苦的，他不仅要比别 人想得多，看得远，还要像仆人一样，无论是在家里还是在单位，都要随叫随到。其它人有权 缺席，但领导者却很少能够请假，他甚至没有权利生病。 作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个 最有效的办法就是表扬下属。 的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心， 善于表扬，常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光， 我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给 同伴一点阳光般温暖的赞扬。” 可见，称赞他人并非人人都能做好，有几点仅供参考： 一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到 的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。 二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之 员工而皆准令人有言不由衷之感。 三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地