如何让新员工爱岗敬业

如何让新员工爱岗敬业如何让新员工爱岗敬业 -明阳天下拓展培训 应聘与入职后的落差 老板在招聘的时候，喜欢说点大话，例如老板为人有多好，老 板多么看好这个员工，后期肯定不会亏待你，公司当前如何迅猛， 未来发展前景多么广阔。为了吸引人家进来，老板说点大话也是正 常的，可以，这话要是说过了，标准抬高了，实际情况却没那么好， 自然会产生落差，这个落差必然会让新员工产生失望，后悔自己当 初的入职决定，甚至认为老板在骗人，导致懈怠。 缺乏对工作的二次兴趣引导 员工在求职应聘阶段，会对后期的工作产生初步的兴趣，这是 由对新工作的新鲜好奇，及对产品本身的偏好度所构成的，这个初 步的兴趣，也是新员工在入职初始阶段表现积极的原因之一。但是， 这个初步的兴趣维持的时间很短，在完全熟悉工作之后，没有新鲜， 没有好奇，产品本身带来的偏好度会被工作的重复所消耗殆尽。工 作兴趣失去之后，工作状态自然也随之消失了，甚至还会出现那么 一丝厌烦。 缺乏应有的职业发展规划 上班这回事，往上说可以是职业或是事业，往下说就是打工或 是就业，通俗点说，人家到你这里来上班，总得图个什么吧，不但 要考虑现在，还得考虑未来。不过，绝大多数员工，是没有自己做 个人发展规划的能力，最多也就是有个模糊的发展规划意识而已， 麻烦的是，有些老板在这方面也不懂，也模糊，也没有技术能力帮 助员工制定未来发展规划，在没有清晰职业发展规划的前提下，工 作很容易沦落成打工，甚至是就业，没有明天就没有希望，这工作 还有什么劲头。 团队难融合或是老员工因素 即便这新员工本人素质不错。老实孩子一个，但是，人必然是 要受身边人影响的，所谓近墨者黑，近朱者赤，若是店里当前的老 员工刻意的排挤新员工，或是老员工带坏了新员工，都会导致新员 工出现懈怠。 缺乏科学的管理体系 商贸公司应该有两大体系，对内管理体系和对外经营体系，大 多数老板，在经营体系方面都有不错的基础，乃至是相当高深的造 诣。 可是，这管理能力就要差很多了，毕竟，管人可比卖货难多了。 麻烦的是，许多管理者把管理这事想得太简单了，无非就是制定些 规章制度，明确奖罚标准，有空再整点团队活动就差不多了。人事 管理不是简单的几个动作，而是一个体系，一个需要严密设计的体 系，没有这套体系，人事管理必然是松散的，对员工的引导，促进， 施压，激励，规范等工作提升不到一个系统的高度，那么，可变因 素自然就会很多了。 不重视细节得罪了员工 得罪员工，是员工产生懈怠状态的最直接最快办法，当然，有 意地得罪员工(例如殴打，辱骂，不给员工面子，降级扣钱之类)，是 很多老板都很注意的，一般不会轻易实施，但是，这间接得罪人， 恐怕就不好说了;例如晚饭工资，用员工的罚款会请员工等现象，都 是极易让人产生不满的。 问题无非就是以上这些问题，找到问题差不多就是解决了一半 的问题，接下来就是如何具体解决。 对症下药，防患于未然 在招聘环节进行调整 招聘问题是员工管理问题的源头所在，当前一些招聘模式，基 本上属于“现招现用”，对员工的真实情况不了解，新员工对公司 对团队对工作本身的了解也很少，相关的技术学习，团队磨合等工 作基本上都是放在正式入职之后才开始，效率低，耗时长。 建议改成储备式员工招聘，既是前期的招聘工作只是接触新员 工，并不直接招聘进来，只是作为储备，在储备阶段，定期以临时 兼职，帮忙等名义，邀请对方参与公司活动，同时展开相关的技术 培训和团队磨合工作，待初步磨合完成后，根据实际磨合结果，考 虑是否可以正式招聘入职。此方法可同时解决新进员工的落差感， 老员工排挤，团队融合等诸多问题。 将职业规划与二次兴趣培养相结合 没有规划，就没有方向，工作兴趣的培养也找不到落脚点。所 以，在新员工正式入职后，老板必须和新员工就职业发展的问题进 行一次深入沟通，明确员工来这里上班，当前追求的是什么?未来自 己有什么想法?目标是什么?在通过目标的路上，需要解决那些问题? 估计会遇到哪些困难?哪些事情需要提前规划筹备?又如何分阶段去 落实这些事情?把这些东西整合在一起，就是职业发展规划。通过这 个职业发展规划的确定，引导员工在工作中找到自己努力的方向和 兴趣点。 得罪员工的事情别干，大话少说 员工工作状态懈怠，来自老板的因素最直接，前面所列的哪些 得罪员工事情别干，大话也少说些，尤其是哪些自夸人品如何高尚， 为人如何大方，公司未来发展即将如何如何大话空话尽量还是少说 些，这空头支票也是不能随便开的。简单点说，短期内无法兑现的 承诺，说出来就是欺骗。 加强对管理工作的研究 外部的经营问题，其实根源都是内部的管理问题，作为一名管 理者，今后要把更多的精力放在内部管理问题上，构建管理体系， 研究管理问题，进行创新，同时引导员工去发现，思考外部的经营 问题，竞争问题，实现老板研究人，员工研究事。 重视内部 培训 情绪管理 在内部管理体系中，需要有一个培训的环节，这个培训的内容 并不局限于职业技术层面，同时也可涉及到员工的自我管理方面， 例如职务规划，时间管理，自我情绪调整等方面，这也是帮助员工 做好自我的管理工具，避免因为员工个人的自我管理失控，导致的 情绪变化。有些