如何面对应聘者爽约

您是否在面试过程中经常遇到求职者您是否在面试过程中经常遇到求职者“爽约爽约”事件？事件？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11：2（约见 11 人只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25：2 的郁闷经历，看来 这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？ 其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现：其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR. 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果 不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是 被淘汰的那一个 反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同 公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）; 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电 话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还 是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效 率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱势明显，要在筛 选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的 需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR 就 不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在 约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对 象。不在讨论之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的， 在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试是否 方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好还可以在下面的几个细节处做好“约而不见约而不见”的防范工作：的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您 发来的简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。 （下载的简历不在此讨论） 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 反应二：“好象我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者 的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简 历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到 此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话中对 求职提出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避 免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者“是否 可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理 解容易有歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者选 择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高 的领导。 三、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现三、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、耐心、周到、NICE 的那一面。的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在 这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我 们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直 接被 PASS 掉了。 以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。 招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与 其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们 HR 从自身出发找原因、想办法。 时下正值求职、招聘旺季，可求职者和招聘官纷纷陷入了不同的尴尬：求职者为没有适合 的职位而伤透脑筋，而招聘方为见不到约好的面试者而郁闷不已。面对越来越多的求职者 爽约、迟到的现象，很多企业的 HR 不禁感慨当下的求职者太“虎”了! 如何应对求职者放鸽子如何应对求职者放鸽子 职者在面试环节屡放 HR 鸽子的现象，特别总结出五大类型的“虎人”。 同时面临多个选择的同时面临多个选择的“魅力虎魅力虎” Anger 大四暑假接受过专门的求职就业特训，所以手上持有一份颇具战斗力的简历， 个性化突出、用数字说话，深得 HR 青睐，于是在扔出简历这块敲门砖头时，几家目标企 业同时向她敞开了欢迎的大门。但是在众多的面试机会中，只能取其中一个。考虑到自己 的长远发展，Anger 选择了薪资水平一般但非常具有发展前景、人职匹配度最高的 A 公司， 而其他以工资高、福利好等优势发出面试邀约的公司皆被他放了鸽子。问及原因，她说： “因为对自己有着清晰的职业定位和规划，会循着已经设定好的求职发展路径前进，轻松地 选出最适合自己的平台，减少走弯路的机率。 ” 盲目乐观明显自大的盲目乐观明显自大的“傲慢虎傲慢虎” James 英国著名高校财务硕士生毕业后，去年底留学归来计划在国内知名企业找份高 薪的工作，他认为出国时期望值很高，自己花了那么多钱，吃了那么多苦，回来一定要“物 有所值”。于是他把求职目标统统锁定在全球 500 强外资企业，希望能尽快弥补自己之前 的出国投资。但是求职近三个月，他只得到几家不知名的中小型外企和几家大型国企的面 试邀约，可都被他一一爽了约，理由是：此次跳槽，非 500 强名外企坚决不入! 缺乏定位没有目标的缺乏定位没有目标的“迷茫虎迷茫虎” 当初考大学选专业时，Helen 不知道自己喜欢什么，也没有人告诉她该如何选，所以 凭感觉就草率地选择了堪称“万精油”专业的工商管理。可是进了大学才知道，所学的东西 自己压根就不喜欢。能怎么办?熬着呗!转眼四年过去，毕业在即的她却一天天焦虑不安起 来：自己适合做管理吗?该找一份怎样的工作?哪里才是适合我的平台?找不到答案!她只能 像其他同学一样，在网上荡个简历模版填好后，一股脑群发投递。运气不错，接到了三五 家面试电话，职位有的做前台，有的是助理，有的干销售，还有的客服人员。但 Helen 不 知道自己到底该如何选择，似乎都能做，但又似乎什么也做不了，最终她一家也没去。 想就去不想就不去的想就去不想就不去的“随意虎随意虎” 年初的人才超市人气爆棚，在投资公司做财务的 Ross 也开始不安份起来。在这里的 3 年时间，她完成了从大学生到职场达人的转变，工作表现出色，深得部门总的肯定，但 她深信外面的世界更精彩!于是 Ross 一边“潜伏”一边开始“骑驴找马”的求职。她英语六级， 口语熟练，有 3 年的财务工作经历，她觉得自己要找份比现在更高薪水的职位应该不是什 么难事。 “暗投”简历近一个月，她一共拿到 4 个 offer，只去了一家。问及放 HR 鸽子的原 因，有的因为一时走不开就没去，有的觉得太远了交通麻烦，另一个是觉得可能还不如现 在的公司。 信息不足贸然放弃的信息不足贸然放弃的“冲动虎冲动虎” 在国企干了 5 年行政的 Julie 不堪忍受与老公长期两地分居，终于放弃了在老家的“铁 饭碗”来到了老公所在的城市上海，一起打拼新生活。面对这个国际大都市，Julie 觉得自 己一时间竟没了方向。关于找怎样的工作，老公提了不少建议：离家不能太远，不能经常 加班，别去保险公司，称先培训后考证才能上岗的别去有天上午，Julie 接到了 B 保 险公司人事部的来电，还没等对方说第二句话她就接了茬：“对不起，我对贵公司不感兴趣， 谢谢。 ”几天后她上网查看申请过的职位，其中就有 B 保险公司，这才想起自己在十天前曾 投递该公司文秘的职位。因为自己的大意和对求职企业信息不足，冲动之下主动放弃了面 试机会，Julie 后悔不已。 招聘时被面试者放鸽子早已屡见不鲜，很少有 HR 可以做到 100%的与邀约者“不见不 散”。洪向阳认为，HR 之所以会被放鸽子，大多数情形下是因为求职者本身缺乏明确的职 业定位而造成的。正因为求职时没有一定的职业规划，所以也就不能锁定目标求职企业， 才会忽视甚至放弃一些面试机会，这样无疑是不利于求职的。当然也有少部分人是因为自 己通过规划和定位后，正常淘汰一部分面试的公司，在这样的情形下而主动放弃的面试机 会就显得理性很多。 总之，在求职的路上，面试只不过是万里长征迈出的第一步。每一名求职者都应该理 性对待面试机会，如果因为自身的原因随便放弃面试机会，一方面可能会错过就业的良机， 也可能会被 HR 加入到面试“黑名单”中，这都是不利于今后的顺利求职。最好的办法是， 为自己理性定位，再据此来锁定目标企业进行求职。要知道有的放矢地求职不仅可以提高 成功率，更可以为您省去很多求职成本，加快求职速度。 小编点评：如何预防应聘者放鸽子呢？得从两个方面着手。1.作为用人企业方，尽可 能把面试流程化，紧凑化，避免把面试及复试时间线拉得太长，这样对求职者也是一种方 便。来回的奔波、反复的面试复试我相信是铁人也累。2.作为求职者来说，尽可能养成自 己良好的职业习惯，答应的事就尽量做到，事先对事件有所预估，不要答应了企业方有中 途放鸽子，这是素质问题。另外，形成良好的问题反馈习惯，因为确实有事去不了，务必 打个电话告之对方，以免浪费宝贵的时间。 HR 提高应试率有妙招提高应试率有妙招 遇到求职者面试爽约，先别急着感慨一些求职者的职业素质偏低,个人诚信欠缺，作为 HR，首先我们应该反思我们的招聘流程是否存在问题，以后应当如何改进？ 一、简历筛选关要严一、简历筛选关要严 很多企业有专职的 HR 专员,负责前期的简历筛选。HR 专员的工作能力、对招聘岗位 的理解、对候选人显性和隐性标准的把握,都会影响候选人能否如约而至。HR 专员工作本 身也是专业性质的,认真、负责地筛选简历,需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及 公司对候选人的要求,则是考验 HR 专员的理解力和洞察力,需要加强对公司业务和公司未 来发展的认识。 二、面试通知渠道多样化二、面试通知渠道多样化 首先，最专业的渠道就是先给求职者打电话进行沟通，也是简短的电话面试。如果电 话关机或停机,可多试几次，并发短信到其手机，告知你的身份和事项，让求职者在方便的 时候电话回复。其次，需要发邮件到其邮箱,邮件中清晰注明面试时间、地址、联系人、联 系方式。现在技术手段和网络工具方便快捷,一个短信群发就搞定通知工作,但是事实是不 少人并未收到。通过多渠道通知,确保每个求职者都能收到通知,避免选才机会流失。 三、面试时间要选对三、面试时间要选对 HR 应针对岗位的重要性和需求程度,灵活安排面试时间。而不是千篇一律，非某一天 不可。大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适,而又不好意思直接拒绝所致，很多 HR 是提前一天发送面试通知,多数人都不能如期参加面试,在职求职者更是如此。在岗人员可 以安排在晚上或者周末面试,以避免与其工作时间相冲突,这样一来就可以提高在职人员的 应试率。 四、良好的招聘宣传四、良好的招聘宣传 一个招聘广告,本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、 设