管理学习题-激励

第十二章第十二章 激励激励 1.双因素理论中的双因素指的是（ D ） A.人和物的因素 B.信息与环境 C. 自然因素和社会因素 D.保健因素与激励因素 2、公司为每一位员工买一份人寿保险，这最可以满足员工的以下哪种需要？_D_ A 自我实现的需要 B 社交的需要 C 尊重的需要 D 安全的需要 3、某国政府为鼓励球员努力踢球，为国争光，采取“凡在世界杯中获得优秀球员称号者给 予高额奖金”的措施。这一措施属于哪一种强化？_B_ A 负强化 B 正强化 C 惩罚 D 自然消退 4、赫茨伯格提出的双因素理论认为（ A ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产 生不满情绪。 A保健因素 B激励因素 C成就因素 D需要因素 5.某化妆品公司去年招聘了一批刚毕业的大学生，其中有一位学化学的小唐，被认为很有 培养前途。公司指定她负责 G 地区的销售工作，并设立了一种很有吸引力的佣金制度。一 年下来，小唐尽管工作十分努力，但所分管地区的销售业绩就是上不去，她也承认 G 地区 销售潜力不小。面对这种情况，有人给销售部经理出了以下几个主意，你认为其中哪个主 意最好？（ C ） A.在办公室张榜公布各地区的销售业绩，让大家都知道谁干得好，谁干得差 B.郑重告诉小唐，下季度若仍达不到分配给她的销售指标，公司就要请她另谋高就 C.让销售部经理带小唐去走访几家新客户，给她示范销售老手的做法 D.顺其自然，啥事也不用做，反正通过实践摸索与经验积累，她会成熟起来的近年来 6.麦格雷戈提出了人性假设理论中重要的 X 与 Y 理论的概念。找出下列属于 Y 理论的假设 前提：( D ) A.人天生讨厌工作 B.人喜欢被命令 C.人不抱有野心 D.多数人具有解决问题的想象力和创造力 7. 人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断，领导人员对组织成员在 人性上所做的不同假设会导致其采取不同的领导方式并影响到员工激励策略的设计和使用。 那么“对症下药”的比喻是下列哪种人性假设？( D ) A.社会人假设 B.经济人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 8.马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点，它们是( B ) A.人是有需要的动物，已获得满足的需要不再起激励作用。 B.人是有需要的动物，人的需要是有层次的。 C.人的需要是有层次的，某一层需要得到满足后另一层需要才会出现。 D.人是有需要的动物，满足最主要的需要比满足其他需要更迫切。 9.对于一个以自我实现需要占据主导地位的员工来说，最有效的激励措施是( D ) A.提高工资 B.改善工作环境 C.颁发奖状 D.委以重任 10.赫兹伯格的双因素理论认为（ B）有助于激发员工的工作热情。 A.提供良好的工作条件 B.工作上的成就感 C.改善员工的生活条件 D.严格的劳动纪律 11.在赫茨伯格的双因素理论中，提到了保健因素的概念，关于保健因素，可以有如下解释， 哪种提法是正确的? ( A ） A.保健因素能预防和减少职工的不满，但不能使其对工作非常满意 B.保健因素最大的作用是确保人的生理与心理健康 C.保健因素的满足，能使职工对工作非常满意 D.保健因素的满足，有助于职工潜力的发挥 12.高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。根据双因素理论，你 认为下列哪一种措施最能对李华的工作起到激励作用？（ A） A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计 B.调整工资水平和福利措施 C.给李华配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励的作用 13.张莉今年 26 岁，是某电脑公司市场开发部经理，其思路敏锐，干劲十足，不久前刚获 得某名牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是张莉的主管，你认为以下哪一种 激励方式最能增进她的工作绩效? ( B ) A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度 B.减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由 C.对她的成绩给予公开表扬 D.提高她地位的象征(例如，更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等) 14.向下属布置紧急的事情时，不同的人会有不同的方式。下面这四种方式中你认为哪一 种下属的工作自由度最小？（C ） A.“这件事情很急，请你在下班前办好。” B.“其他事情先放下，把这件事情办好。” C.“你把手头上的事情交给小王，马上处理这件事情，下班前办好。” D.“这件事情很紧急，下班前一定得办好。如果忙不过来，你可以找小王打打下手。” 15.下列哪种理论与激励无关( C ) A.需求层次理论 B.双因素理论 C.权变理论 D.期望理论 16.张宁大学计算机系毕业后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了 一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开 发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的 奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿 后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？( C ) A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 17. 企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。一般来说，你认为员工 最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象?( D ) A.企业的高层管理人员 B.员工们的顶头上司 C.企业中其他部门的领导 D.与自己处于相近层次的人 18.曹雪芹虽然食不果腹,仍然坚持红楼梦的创作，最有可能是出于其（ C ） A.自尊需要 B.安全需要 C.自我实现的需要 D.以上都不是 19.当一位 3040 岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导者， 对他最有效的激励应该是（ B ）（注意：并不排斥其他方面的适当奖励） A.高额奖金 B.配备最好的研究条件 C.提职 D.精神奖励（如评为劳模等） 20.需要层次理论中的自我实现的需要包括( ABCD ) A.成长与发展 B.发挥自身潜能 C.实现理想 D.成就感 21.下列因素中属于保健因素的有( ABC ) A.工资 B.工作条件 C.地位 D.工作上的责任感 22.下列因素中属于激励因素的有( ACD ) A.工作成就感 B.工作条件 C.个人的发展前途 D.职务上的责任感 23.麦克莱兰（DCMaclelland）的后天需要论提出的主要需要有（ ABD ） A.成就的需要 B.依附的需要 C.自尊的需要 D.权力的需要 1、强化理论的主要内容是什么？如何应用强化理论？ 强化理论的主要内容：人的行为是起所受刺激的函数，要通过适当运用即时 的 奖 惩 手 段 集 中 改 变 或 修 正 员 工 的 工 作 行 为 ， 以 使 人 们 的 行 为 符 合 组 织 的 目标。根据强化的性质和目的，强化可分为正强化和负强化两大类型。正强化就是 奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实 现。负强化就是惩罚那些不符合住址目标的行为，使这些行为削弱甚至消失，从而保证组 织目标的实现不受干扰。强化理论的应用：正强化的应用：一种强化方式是连续的、固 定的正强化，另一种方式是间断的、时间和数量都不 固定的正强化，第二种正强化方式更有 利于组织目标的实现。负强化的应用：以 连续负强化为主。 2、权变理论认为领导方式受哪些因素决定？ 权变理论认为，领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。领导者 特征包括领导者的个人品质、价值观和工作经历；追随者的特征主要指追随者的个人特征、 工作能力、价值观等；环境主要指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响和心理因素 等。 3、马斯洛的需要层次论的主要内容是什么？ 答：马斯洛的需要层次论的主要内容是：生理的需要，是任何动物都有的 需要，最基本的需要。安全的需要，保护自己免受身体和情感伤害的需要。社交的需 要，包括友谊、爱情、归属及接纳的需要。尊重的需要，分为内部尊重和外部尊重。自我实 现的需要，包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。其中生理的需要和安全的需要称为较低级 的需要，而社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要称为较高级的需要。 4、一家小公司为了表彰某位员工，特地把前门靠近公司总裁停车位的地方给了该员工。 应该用哪些激励理论来解释该公司的激励措施。并简单介绍这些激励理论的要点。 答：（1）双因素理论，强化理论。 （2）在双因素理论中，赫兹伯格提出，影响人 们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关 的因素。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除 这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，所以保健因素又可称为“维持因 素”。 激励因素是指那些与人们满意情绪有关的因素。与激励因素有关的的工作处理得好，能够 使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不 满。 强化理论：人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复 出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人 们的行为符合组织的目标。 5激励的方法有哪些？ 物质利益激励法；目标激励法；榜样激励法；内在激励法；形象与荣誉激励法；信任关怀 激励法；兴趣激励法；培训、信息和改善环境。 6、马斯洛需要层次理论的两个基本出发点是什么？ 答：一个基本论点是，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么， 只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一 个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一需要才出现。 7激励的作用表现在哪里? (1)有利于激发和调动职工的积极性。 (2)有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来。 (3)有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。 8. 何谓激励，联系实际谈谈激励的重要性。 激励是用来描述影响员工工作努力的程度、目标和持久力的因素。 激励是人类活动 的一种内心状态，是一种心理上的驱动力，人类的一切行为都是受到激励而产生，人们做 什么事情都有其理由，这就是动机，就是说人类的一切行为都是有目标和目的。 激励从 字面上看是激发和鼓励的意思.在管理工作中,可把激励定义为调动人们积极性的过程.如果 讲得再全面一点,可以解释为:为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化,引 导或改变人们行为的反复过程.激励在管理活动中起着重要的作用,任何组织都是由人创建, 由人来管理的.因此人是决定组织成败的最关键因素.组织中人的积极性的高低,直接影响工 作的绩效;而提高人的工作积极性,就离不开激励.和其他管理活动不一样.激励可能不直接 对组织的利益有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障. 案例案例 1 1 阳贡公司员工为何对工作不满意阳贡公司员工为何对工作不满意 阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领 先水平，公司拥有员工 100 人左右，其中的技术，业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中 学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训 期间合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员 据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们 拖加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不 得不承认这些人已形成一个非正式组织团体，他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见：任何人都不 得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为 这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从“上级而非常气恼，对他们有了一些成 见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的刁难，因此也都不再一心一意准 备在公司长期干下去。于是，陆续有人开始寻找机会，“跳槽“。一次，公司领导得知一家同行业的公司来 “挖人“，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意 安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知 道自已已经上了“黑名单“，估计如果继续留在公司，也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。 由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺 住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不 少人干了不久就“另谋高就“了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，生 产用房不出售，员工离开公司时，需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家 觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年，将来有一天被公司解雇时，还是“一无所有“，因此，这 一制度并没有达到预期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近 一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大的打击了其他员工人积极性，使他们感到在公 司没有希望，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方 面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化， 公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但频繁的工资调整使大 家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外，大家发 现在几次调整过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本希望公 平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到 好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。 公司的技术、业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员却普遍素质较低，其主管 缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工， 却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如：规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到 1 分钟 就要扣除全月奖金的 30借机谋取私利，这样，就在公司内部造成一种极不公平的状况，普通员工对此 十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假，找人代替打卡或有意制造 加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学 历，但却盲目推崇高学历，本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、博士来干，而有些本、专科生只能 做有高中学历的人就能胜任的工作，这样，大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感，员 工们非常关心企业的经营与发展情况，特别是近来整个行业不景气，受经济形势的影响，企业连年亏损， 大家更是关心企业的下一步发展和对策，但公司领导在这方面很少与员工沟通，更没有做鼓动人心的动员 工作，使得大家看不到公司的希望。结果导致士气低下，人心涣散。 根据以上案例，回答以下问题： 1、阳贡公司员工不满意是因为公司不能满足他们的需要，从本案例中，员工最大的不满足在于： A. 生理需要，安全需要，社交需要 B. 安全需要，社交需要，尊重需要 C. 社交需要，尊重需要，自我实现 D. 生理需要，安全需要，社交需要 ，尊重需要，自我实现 2、阳贡公司内部非正式群体形式的原因是： A. 上级领导的高压政策形成的逆反心理 B. 有人发起组织，一哄而起 C. 共同的利益与感情 D. 共同的兴趣与爱好 3、阳贡公司最缺乏的激励方法是： A.目标激励和强化激励 B.强化激励和支持性激励 C.支持性激励和领导行为激励 D.领导行为激励和强化激励 4、根据管理方格图理论，阳贡公司领导属于： A.简单式 B.任务式 C.中间式 D.俱乐部式 5、按照领导生命周期理论，阳贡公司领导对待职工应采取： A.高工作，低关系 B.高工作，高关系 C.高关系，低工作 D.低工作，低关系 参考答案： 1.B 2.C 3.C 4.B 5.C 案例案例 4 4 山西焦化集团有限公司的山西焦化集团有限公司的“ “三严三严“三化三化“ “兴厂之道兴厂之道 山西焦化集团有限公司（简称山焦）前身是山西洪洞焦化厂，1970 年开工建设，1982 年全面竣工验 收，经过十几年的发展建设目前已形成固定资产原值 4.49 亿元，职工 7100 人，生产治金焦、尿素、焦化 苯、焦油、洗精煤等 50 余种产品的大型化工企业，其中省优产品占总产值的 93.54，公司连续 10 年实 现利润、上交利税每年递增 10以上，一直保持山西省利税大户和创收大户的地位，成为“全国现场管理 先进企业“全国化工优秀企业“和“山西省管理示范企业“。 治厂靠“三严“坚持不懈 10 年前山焦曾经是山西省有名的亏损大户，职工人心浮动，多次被报上点名批评，如何扭转这种被 动局面呢？以薛佩珍、李学桂为首的新一届领导班子自 1985 年上任以后，决心改变这种局面，他们首先 从基础工作抓起，在学习当时化工企业的标兵吉林化学工业公司企业管理经验的基础上，结合本厂实际， 首先从严制定各种管理标准，根据本厂生产工艺特点，先后制定出 179 项管理制度，327 个岗位责任条例， 85 种技术操作规程，234 种管理标准和 479 种工业标准（以后经过归纳、整理、提炼共形成 1730 个管理 标准）要求全公司上至领导，下到一般职工，必须严格遵守，执行各项规范的第一年有一次公司有位副经 理上班迟到一分钟，立即在全厂进行通报批评，并处以罚款。这件事对全体职工震动很大，他们看到领导 动了“真格“，对“严字当头“加深了认识，“按标准办事“在全厂上下逐渐形成一种共识。 为了严格劳动纪律，工艺纪律和安全纪律。1990 年 7 月，“山焦“专门成立了岗位检查处，进一步加 强对标准执行情况的检查。在劳动纪律方面，把迟到、早退、脱岗、串岗、睡岗、干私活、看与工作无关 的书、报、杂志等七种现象规定为违纪行为。其中违纪一次，当月扣除奖金，年累计违反两次下调半级浮 动工资。全年累计 6 次，予以除名。作为化工企业，防火十分重要。“山焦“规定在生产区吸烟一次罚款五 十元，中层以上干部吸烟一次罚款一百元。岗检处建处 6 年来，共查处违反“三纪“人员 6503 人次（其中 违反劳动纪律 3216 人次，工艺纪律 2415 人次，安全纪律 1962 人次）1990 年以来，山焦共开除违纪人员 十二名，留察违纪人员十二名。 在惩罚从严的同时，山焦也特别注意重奖和表彰企业中遵章守纪、有突出贡献的职工。质监处青年助 理工程师谢合理自行设计并制成尿素自动取样器，填补了国内外同行业的空白，被评为优秀科技干部，一 次性奖金相当于当年公司职工的人均收入总和。合成车间青年女焊工郭晴霞，炼焦车间热修工段长贺兰根 也都由于在工作中的出色表现，被授予多种荣誉称号，并获得相应的物质、精神奖励。 总之，“山焦“就是靠着标准严、检查严、奖惩严、迈出了兴厂之路。 管理靠：“三化“精雕细刻 “山焦“通过十几年的摸索，不断地把企业纳入规范化管理，他们的做法是： 第一，抓小事，职工行为规范化。为了建设文明、高效、安全、优良的企业形象，他们按照生产车间、 后辅助车间，先现场、后办公室的顺序，对公司的各个岗位、各个库房、各类物品、各个区域全部实行定 置管理，以各岗位更衣柜、工具柜按统一标准绘制并张帖物品定置图，职工存取物品依图办事，整个生产 工作现象清洁、美观，人人感到心情舒畅。 根据化工生产工艺连续性强的特点，在全公司生产岗位实行工艺巡检顶牌制，1992 年起在全公司设 制大小标牌 700 个，牌上标注巡检时间、检查内容、操作工。生产技术处、公司调度室以及岗检处每天都 坚持在 24 小时内定期与不定期检查，并作出检查记录。通过实行工艺巡检顶牌制，使许多潜在于工艺和 设备上的问题得以及时发现，许多故障和隐患得以及时消除。备煤车间操作工陈福顺在巡回检查中，发现 翻车机支架根部出现裂纹，立即上报，经公司组织人员抢修后避免了一起大型恶性事故。合成氨分厂合成 车间操作工马洪喜在巡回检查时，发现者油防空管堵塞，果断采取措施，使化肥系统生产运行正常。为公 司挽回了一大笔经济损失。 第二，抓内涵、管理内容专业化。专业管理是企业管理的主要内容。“山焦“充分发挥专业管理处室的 职能作用，使专项管理各具特色。在质量管理上，通过严格执行“质量三法“即投入产出法、质量否决法、 优质优奖法，严把原料选购关、产品生产关、质量控制关。把产品质量和每个工作环节紧密联系起来，使 企业主导产品冶金被评为“世界级民优产品“和“中华国产精品“。在节能管理上，坚持开发与节约并重的原 则，认真落实 23 种计 200 余条人员考核制度。进入 90 年代以后，各类产品消耗、指标逐年下调，顿焦综 合能耗比国际水平和国内先进水平实际分别低了 33.74 公斤标煤和 43.74 公斤标煤，成为山西省节能先进 企业。在技术管理方面，坚持科技兴化的方针，自 1989 年以来先后完成重大科技攻关项目 52 公斤，其中 尿素自动取样器和生化回水净化循环系统以及 512 循环机减震装置均为国内首创。在财务管理方面，推行 目标（费用）管理，设立内部银行，严格财务制度，保证上缴国家税费任务的完成，成为 AAA 信誉度企业。 此外，山焦在安全管理、环保管理、营销管理、干部管理、后勤管理方面都各具特色，为“山焦“的不断发 展和建设作出了贡献。 第三，抓落实，专业考核一体化，经过多年的经验总结，“山焦“认识到为了使党政工团工作紧紧围绕 生产经营这个中心，使各项管理达到整体运行，全面发展的目的，他们推行了“全方位管理一体化“考核办 法。具体的做法是：在统一时间内，按规定的检查标准，用统一的考核方法，对公司各单位的管理工作进 行统一的检查和考核，每月初用一周时间，有公司领导带队，会同管理部门正职，按约定的顺序听汇报、 实地检查、综合讲评并打分。考核得分，在月度综合奖金中兑现，并对前 3 名予以不同嘉奖。发现重大问 题，责令限期解决。一体化考核，不仅使“山焦“在管理上精益求精，同时也避免了以往各生产部门为应付 各种检查疲于奔命的状态，使企业纳入了程序化规范化管理，程序井然，生产稳定。 严中有爱、严中有情、增加企业的凝聚力 “山焦“在严字上铁面无私，但同时也注意到正确处理严与爱的辩证关系。在物质生活上，尽量想办法 让职工安心、舒心。特别是对倒班的一线职工，提供免费夜餐，长期倒班的职工将工资上浮一级，目前全 厂已有 380 名职工享受这种待遇。“山焦“每年还投入大量资金用于职工教育。497 名职工们通过自学，进 修取得大专以上文凭，其中 3 名优秀科技人员由企业出资去国外深造。目前全公司仍有近 400 余名职工在 国内大专院校进修和参加自学考试。在干部选拔上，公司领导鼓