2014年经济师考试《初级人力资源》 学习笔记精编.pdf

第一部分 组织行为基础 第一部分 组织行为基础 第一章 个体心理与行为 第一章 个体心理与行为 第一节 第一节 人格及其理论 人格及其理论 一、人格的概念与影响因素一、人格的概念与影响因素(掌握掌握) (一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的 思维方式和行为风格， 它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系 统。组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重 要因素。 练习一下： 1、人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格是( )。 a.人格 b.能力 c.态度 d.价值观 参考答案解析：a 此题主要是对人格定义知识点的考查。 (二)人格的影响因素(掌握) 1、遗传 (1)个体的人格是由其基因决定的 (2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础 (3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。 2、环境 (1)许多环境因素对人格起着塑造作用。 (2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个 人体验等。 3、情境 (1)人格是相对稳定的。(了解) (2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变 而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。 (三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉) 1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体 的反映特点和体验特点进行调控。 2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但 其贯穿一生的东西是不会变的。 3、行为的跨情境一致性。 练习一下： 1.影响人格形成的环境因素不包括( )。 a.个人体验 b.教育背景 c.遗传 d.教养方式 参考答案解析：c 此题主要是对人格影响因素知识点的考查。这个知识点是历年考试 的常规考点。其中环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关 系以及个人体验等。 二、精神分析和人本主义对人格的看法二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握掌握) (一)弗罗伊德理论 1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同 2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。 (二)人本主义 1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。 2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的 动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。 3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。 三、人格特质理论三、人格特质理论(掌握掌握) (一)人格特质理论起源 1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。四 根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、 粘液质(淡漠型)、 抑郁质(不 快乐型)和胆汁质(易怒型)。 2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。第二,人格特质在空间 上相对稳定。 3、三大特质理论 (1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质(cardinal traits),也叫基本 特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。二是核心特质(central traits),指渗透 性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。三是次要特质 (secondary traits),指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。奥尔波特认为,各 种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者 “统我”的存在,“统我”不 是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。 初级经济师历年真题、押题（免费）试做初级经济师历年真题、押题（免费）试做： (2)卡特尔的特质理论 16 种人格特质：p3 ( 乐聪闻(稳)之(支)， 兴有敢敏， 怀幻世忧， 实独自紧)卡特尔根据 16 种根源特质制 定的测量量表,即卡特尔 16 人格因素量表(16pf),该量表对职业咨询、 心理健康等有很大帮助 (3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。艾森克采 用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维 度更能准确描述。 特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。 4“大五”和“大七”人格理论 “大五”西五 “大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性 “大七”中七 王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论, 这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。 练习一下： 1、西方的“大五”人格理论包括外向性、和悦性、( )、情绪性和创造性。 a.开放性 b.公正性 c.忠诚性 d.独立性 参考答案解析：b 这是对“大五”人格理论模型的考查。“大五”人格模型五因素:外向性 和悦性 公正性 情绪性 创造性 四、人格特质在组织管理中的价值四、人格特质在组织管理中的价值(掌握掌握) 1、伯恩斯提出改变型领导者 2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论 3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征: (1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征 (2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解 (3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法 (4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。 练习一下： 1、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了( )。 a. 特质理论 b. 改变型领导理论 c. 魅力型领导理论 d. 权变理论 参考答案解析：c 这是对人格特质在组织管理中的价值知识点的考查。 第二节 智力与能力第二节 智力与能力 能力:是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。(掌握) 在组织行为学中,能力决定了员工可以达到的绩效水平。所以为了有效提高组织的绩效, 管理者应了解每个人能力的差别与特长,使每个人的能力在工作中得到最大限度的发挥。 能力分类：我们把能力分为智力和躯体能力。 一、智力一、智力(掌握掌握) 智力是一般的心理能力,是个体从事心智活动的要素,包括言语能力、数学能力、推理能 力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等。 不同性质的工作对不同智力维度的要求不同,一般说来,越是处于组织中高层次的职位, 越需要具备高的智力水平。但并非所有的工作都需要高的智力水平。 二、智力结构的基本理论二、智力结构的基本理论(掌握掌握) 关于智力结构的理论有很多,比较有代表性的理论有: (1)斯皮尔曼认为,人的智力结构可以分为一般智力因素(g 因素)和特殊智力因素(s 因素) (2)瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力,他确定了 7 种因素作为原始能力:词的理解、词 的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。 (3)吉尔福特确定了智力的三个维度:智力操作的方式(如记忆、认知等)、内容(如语义、 行为等)、产品(如关系、门类等),构成一个智力的立体三维结构模型。 (4)加德纳认为智力不是一元的而是多元的,他归纳出 8 种智力:逻辑数学、语言、自 然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知。 三、躯体能力三、躯体能力(了解了解) 躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。 四、能力与工作的匹配四、能力与工作的匹配(了解了解) 员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系,不同的工作要求员工具有不同的能力。 将工作与员工的能力进行最佳的配置,才能充分发挥员工的潜能并达到最高 的工作绩效。 在 组织实践中,能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位,才能充 分利用组织的人力资源,提高生产率。 五、能力与知识和技能的区别五、能力与知识和技能的区别(掌握掌握) 知识和技能这两个概念和能力有关但又有所不同:知识是概括化的经验系统,技能是概括 化的行为模式,而能力则是概括化的心理特征。因此许多有战略远见的企业,都重视自身职员 素质的培养,把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一。 六、领导者的胜任特征六、领导者的胜任特征(掌握掌握) 胜任特征的拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。 著名的心理学家麦克里兰通过自己几十年的研究,提出作为一个优秀的领导者,应该具备 的能力包括以下几个方面: (1)成就和行为(achievement and action):领导者应该有高的成就动机和抱负,对环境的变 化有较强的自我检控能力,能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。 (2)服务意识：能够满足他人的需要,使自己适应他人的兴趣和要求,包括有较强的人际理 解力,有为他人服务的意识,能够与他人建立起亲密而又牢固的关系,并且可以对他人有较大 的影响力。 (3)管理才能：能够为他人创造条件,使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的 合作、对他人提供指导等。 (4)认知能力:包括分析与抽象性的思维方式、认知深度等。 (5)个人效能:包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性,并且具有较高的组织承诺。 威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面: (1)预测变化:有远见,有想象力,富于冒险,有创新精神,坚韧不拔,以及富有耐心。 (2)寻求支持:组织意识强,鼓励参与,有团队精神,与他人同甘共苦。 (3)驱力水平:为自己定的目标高,有活力且能够承受压力和挫折。 现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、 自我特质和表面特质。 其中 核心特质包括个体的动机和一些人格特质,它是最难发展起来的东西自我特质包括一个人的 态度和价值观,它的发展也比较难而表面特质是最易发展的能力,它包括一个人所具有的知 识和技能。 练习一下： 1、关于能力,正确的陈述是( )。 a.能力是概括化的经验系统 b.能力是概括化的行为模式 c.能力是概括化的心理特征 d.能力发展到一定程度时会定型 e.能力可以不断积累 标准答案: cd 解题思路:对于能力定义的考察。答这道题我们首先清楚能力的定义，就迎刃而解了。 能力是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。 2、智力是个体从事心智活动的要素，它包括() a.记忆力 b.推理能力 c.平衡能力 d.关系处理能力 e.灵活能力 标准答案: ab 解题思路:此题是对智力要素(智力维度)的考察。 首先我们要清楚智力维度因素包括言语 能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力 等。很明显就排除了其它选项。 3、 理解两个事物之间的联系,并将其运用于其他事物之间的关系和情景中的能力指的是 ( )。 a.语言能力 b.推理能力 c.演绎能力 d.关系类比能力 标准答案：d 解题思路：这是一道纯定义题，对关系类比能力定义的考察。 4、下列因素中属于智力与非智力因素的分别是( )。 a.记忆力思维能力 b.注意力人格 c.人格情绪 d.动机感知力 标准答案：b 解题思路：智力因素包括感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力非智力因素 包括情绪、动机、气质、个性/人格。 5、室内装潢师最可能需要具有下列何种独特的能力?( )。 a.知觉能力 b.空间认知能力 c.推理能力 d.关系类比能力 标准答案：b 解题思路：基本的智力维度进行考察。与其他能力相比，室内装潢师最可能需要的是空 间认知能力。 第三节 情 绪第三节 情 绪 情绪是一种高级复杂的心理活动,它是人对事物的态度的体验,是人脑对客观事物与主体 需要之间关系的反映。有相当多的证据表明存在七种基本的情绪分类,他们分别是高兴、惊 奇、生气、厌恶、害怕、悲伤以及轻蔑。(掌握) 一、情绪和情感一、情绪和情感(了解了解) 在日常生活中,人们经常把情绪和情感一起称呼,但在心理学家看来它们并不相同,这些 区别表现在:情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验,情 感则是与人的社会 需要相联系的复杂而高级的体验从产生顺序来看,情绪反应在先,情感体验发生在后从 引起原因上讲,情绪往往由事物的表面现象引起, 带有冲动性和爆发性,并伴有生理变化,而情 感则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。 尽管二者有很多的区别,但二者仍然属于同一性质的心 理活动,有着紧密的联系。首先, 情绪是情感的外在表现,离开具体的情绪表现,人的情感就无从表达其次,情绪的变化受情感 的制约,在特定的时候,那些与生 理需要相联系的情绪,因为受情感的社会内容的影响而改变 它的原始形式。 二、情绪的两极性二、情绪的两极性(了解了解) 情绪的两极性是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极,这种两极性如果从情绪 对人的意义来划分的话,我们可以把情绪分为积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力 的、否定的情绪。 情绪的两极性还可以从快感度、紧张度、激动度和强度来区分。根据快感度,情绪被分 为愉快和不愉快,当美好的事情出现时,人会觉得愉快,而当令人厌恶的事 情出现时,人会体验 到不愉快。 根据紧张度我们把情绪分为轻松和紧张,一般情况下,当没有压力出现的时候,人们 会觉得轻松,而当重大事件出现的时候,人们常 常会伴随着极度紧张。 根据激动度我们可以把 情绪分为平静和激动,在大多数情况下,人处于平静的状态,我们的很多活动都是在平静的情 况下进行的,当有重要意 义的事情发生时,人容易激动。 根据强度我们可以把愤怒分为一般愤 怒和大怒、暴怒等,随着强度的增加,情绪对自我的支配作用越大。 三、情绪的表现三、情绪的表现表情表情(掌握掌握) 情绪往往通过表情来表现,表情是情绪主观体验的外部表现形式。心理学家常常把人类 的表情分为三种:面部表情、身体表情和言语表情。 四、情绪状态四、情绪状态(掌握掌握) 按照情绪发生的强度和持续时间,人的情绪还可以分为心境、激情和应激三种。心境也 叫心情,它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。激情具 有激动性和冲动 性的特点。在应激状态下,人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化,激活水平明显提高。与激 情相比，应激的激动水平更高、更强烈,而认知范围更 窄,理智分析和判断的能力下降。长期 处于应激状态的人,免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。 五、情绪的基本理论五、情绪的基本理论(掌握掌握) 詹姆斯兰格理论:威廉詹姆斯和卡尔兰格各自分别提出了强调外周生理活动的情 绪理论。 汤姆金斯认为,情绪就是动机,而且情绪是比内驱力更加灵活和强有力的驱动因素,本身 可以离开内驱力信号而起到动机作用。 拉扎勒斯认为,情绪的体验不能简单理解成在个人或大脑中发生了什么,而要考虑评估环 境的交互作用。 六、情绪在理解个体上的作用与局限性六、情绪在理解个体上的作用与局限性(掌握掌握) 现今普遍的结论是,全世界的人们,不管文化、种族、性别和教育差异,都会以相同的方 式表达基本情绪,同时,可以根据他人的面部表情推断他们正在体验的情 绪。 当一种特定情绪 被唤起时,大脑控制某块面部肌肉运动,作出特定表情。各种不同文化下的人们在一致普遍的 背景下表达情绪是有差异的。 练习一下： 1、最直接反映一个人情绪状态的是( )。 a.情绪 b.面部表情 c.身体表情 d.言语表情 标准答案：b 解 析：情绪的表现表情分类知识点的考察，表情分为三种：一种是面部表情、一 种是言语表情、身体表情。面部表情是最重要也是最直接反映一个人的情绪状态。 2、按照情绪发生的强度和持续时间，我们把人的情绪可以分为() a.心境 b.心绪 c.激情 d.应激 e.情感 标准答案：acd 解 析：情绪状态知识点的考察。按照情绪发生的强度和持续时间,人的情绪还可以分为 心境、激情和应激三种。 第四节 态度与行为 第四节 态度与行为 一、态度的概念与成分一、态度的概念与成分(掌握掌握) 态度是社会心理学中定义最多的一个 概念,不同学者有不同的定义,其中有代表性的概 念有以下三种:阿尔波特受行为主义影响,认为态度是一种心理和神经的准备状态,它通过经 验组织起来,影响着 个人对情境的反应,他的定义强调经验在态度形成中的作用克里赫则认 为态度是个体对自己所生活世界中某些现象的动机过程、情感过程、知觉过程的持久组合, 他的定义忽略了过去经验,强调现在的主观经验,把人当成会思考并主动将事物加以建构的个 体,反映了认知学派的理论主张弗里德曼认为态度是个体对某一特定 事物、 观念或他人稳固 的,由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向,他的定义强调了态度的组成及特性, 是目前被大家公认的较好的定义。 根据弗里德曼的理论,态度包含三个组成成分: 1、认知成分: 2、情感成分: 3、行为倾向成分: 二、态度的形成二、态度的形成(掌握掌握) 关于态度的形成主要有三种理论,各有侧重点,相互补充。 1、学习理论 2、诱因理论 3、认知一致性理论 三、态度与行为的关系三、态度与行为的关系(掌握掌握) 人们的态度与行为有着非常紧密的关系,我们经常从他人的态度来预测其行为。但是,态 度与行为之间并非一对一的关系,态度只是一种行为倾向,它并不等于行为。通过态度预测行 为的时候应该注意以下几个方面的因素: (1)态度的特殊性水平 (2)时间因素: (3)自我意识: (4)态度强度: (5)态度的可接近性 四、态度改变的理论四、态度改变的理论(掌握掌握) 与研究态度形成相比,研究态度改变的意义更大,因为在社会生活中,如何改变他人的态 度对政府宣传、商业广告以及日常生活都有现实意义。 (一)海德尔的平衡理论 海德尔从人际关系的协调性出发,认为在一个简单的认知系统里,存在着使这一系统达到 一致性的情绪压力,这种趋向平衡的压力促使不平衡状况向平衡过渡。 (二)费斯廷格的认知失调理论 认知失调理论是认知一致理论的一种。 所谓认知失调是指由于做了一项与态度不一致的 行为而引发的不愉快感情。为了克服这种不愉快,人们需要采取各种方法减少自己的认知失 调。 (1)改变态度: (2)增加认知： (3)改变认知的重要性: (4)减少选择感: (5)改变行为: 五、说服与态度的改变五、说服与态度的改变(了解了解) 人们经常通过说服来改变他人的态度,说服成了改变他人态度的最有效的方法。心理学 研究表明,有几个方面的因素对说服效果有着重要的影响。 (一)说服者的因素 即说话的人是一个什么样的人,一个让人觉得可信,并且受人欢迎的人,说的话别人更可 能相信。什么人才让人觉得可信呢?人们认为说服者能从自己倡导的观点 中获益,人们便会 怀疑说服者的可靠性。而说服者的吸引力,则由说服者的外表,是否可爱以及与被说服者的相 似性来决定。 (二)说服信息的因素 即说服者说话的内容。与说话内容有关的因素可以总结为三点:差距、恐惧和信息呈现 方式。 (1)差距是指说服信息所倡导的态度与被说服者原有态度之间的差距。但有两种例外情 况:第一,当差距过分大时,被说服者会发现自己的态度不可能改变到消除这种差异的地步第 二,差异太大会使人产生怀疑,从而贬低信息而不是改变态度。 (2)恐惧则是指信息唤起的恐惧感。但是当信息唤起的恐惧感超过某一个界限之后,人们 的态度反而不发生改变。 (3)信息的呈现方式。从媒体的角度看,大众传播加上面对面的交谈效果要好于单独的大 众媒体。 (三)被说服者的因素 包括被说服者的人格、心情、卷入程度等。 (四)情境因素 包括预先警告和分散注意。当个体对问题了解得很多时,预先警告会引起抗拒,而当人们 对该问题了解较少时,预先警告反而有助于态度改变。而分散注意能减少抗拒,对改变态度有 利。 六、偏见六、偏见(掌握掌握) 偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据,形成的对他人或群体的片面甚至错误的看 法和影响。偏见与态度有关,但偏见又不同于态度。我们知道态度包含三个成分:认知,情感和 行为倾向。 为了消除偏见带来的负面影响,心理学家提出了一些可能的克服方法: 1.对抗刻板印象 2.平等接触 3.创造消除偏见的环境 练习一下： 1、弗里德曼认为态度由()成分组成。 a.人格 b.情感 c.认知 d.行为倾向 e.能力 标准答案：bcd 解 析: 弗里德曼理论中态度的三个组成部分。 2、下列不属于员工的组织公民行为表现的是( )。 a.在履行一般的工作责任是显示出少有的责任心 b.在疑难问题上进行高水平的发明创新 c.拒绝承担额外的工作 d.与其他员工分享自己的时间和资源 标准答案：c 解析：组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。 第五节 价值观第五节 价值观 价值观是人们关于事物重要性的观念,是依据客体对于主体的重要性,对客体进行价值评 判和选择的一种标准。(掌握) 一、价值观的分类一、价值观的分类(掌握掌握) (一)奥尔波特的六分类 德国哲学家斯普兰格在人的类型一书中,把价值观区分为理论的、社会的、经济的、 政治的、审美的、宗教的六种。之后,奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六 分类编制了“价值 观研究量表”,并认为经济型的人具有务实的特点,对有用的东西感兴趣理论型的人具有智 慧、兴趣,以发现真理为主要追求审美型的人追求 世界的形式和谐,以美的原则如对称、均 衡和谐等评价事物社会型的人追求权力、 影响和声望宗教型的人认为统一的价值高于一切, 信神或追求天人合一等政 治型的人重视权力、地位和影响力。 (二)罗奇克的工具性与终极性价值观理论 罗奇克把个体的价值观分为两类,即终极性价值观和工具性价值观。终极性价值观是指 欲达到的最终存在状态或目标,如和平的世界、舒适的生活等工具性价值观是指为达到上述 目标所采用的行为方式或手段,如对责任的自我控制等。 (三)莫里斯的生活方式理论 莫里斯认为价值一词包含三种基本含义:一是指实际价值,指对不同事物所表现的差别 喜好的倾向,即对不同事物所表现的选择行为的实际方向二是想象价值, 指局限于能够预见 后果的选择行为,是个体认为应该采取的行为选择三是客体价值,强调价值对象本身的属性, 指根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的, 并非当事人是否事实上选取该事物(实际 价值)或想象中认为该选取该事物(想象价值)。 莫里斯认为价值观是一种对理想生活方式目标 的憧憬,而且价值观不同, 生活方式也不同,因此他将人们的价值观归纳为 13 种生活方式。 (四)个人主义集体主义理论 从 20 世纪 70 年代开始,社会学家和心理学家用“个人主义集体主义”来衡量和文化 有关的价值观。霍夫斯塔德认为个人主义是从团体、组织或其他集体主义中的情感独立而 集体主义指在组织中重视成员资格、对组织有情感依赖、强调忠于本集体的那些价值观。 二、工作价值观二、工作价值观(掌握掌握) 工作价值观也称职业价值观,是指个体对于工作意义的认识,包括工作倾向性、工作需求 以及职业道德取向等等。 美国心理学家萨普尔对于工作价值观的结构进行了系统的阐述。 他将工作价值观分为三 大群组,15 个类别: 一是内在价值:指的是与工作本身有关的一些因素,包括利他主义、独立性、审美、创造 性、智慧激发、成就感和管理权力 7 个类别 二是外在工作价值:指的是与工作本身无关的一些因素,包括工作环境、与上司关系、与 同事关系和变化性 4 个类别 三是外在报酬:包括生活方式、声望、经济报酬和安全感 4 个类别。 在此基础上他开发了相应的工作价值观问卷,在学术研究以及组织管理领域得到了广泛 应用。 三、中国人的价值取向三、中国人的价值取向(掌握掌握) 文化价值观是一个文化中的成员在社会化过程中被教导的一套价值,大体上说,这一套价 值是共存于文化成员之中的。中国的传统文化对中国人的价值观形成具有举足轻重的作用, 这种价值观的特点有: (一)以“己”为中心的价值观 费孝通先生于 1947 年提出了“差序格局”的概念,被认为是对传统中国人价值观的最深 刻、最贴切、最形象的阐述。在差序格局中,“社会关系是逐渐从一个一个人推出去的,是私人 关系的增加,社会范围是一根根私人联系所构成的网络”。 关于中国人以己为中心的价值观,当代的一些心理学者也做了进一步的探讨。 杨中芳认 为“中国人非常重视自己的德,它不但是个人行为的原动力,也是理想社会 达成的工具”。 她认 为中国人价值体系背后的主导思想不是集体主义而是以个人为中心的,与其周围环境融为一 体的和谐状态是中国人追求的主要目标,而在追求目 标的过程中,不断寻求和谐才是中国文 化的精髓所在。 (二)以社会、关系、情景为中心的价值观 中国人价值体系中的“自己”和西方价值体系中的“自己”并不完全相同,西方人的“自己” 是以表达、表现及实现“个己”为主,而中国人的“自已”是以实践、克制及超越的途径,来使“自 己”与“社会”结合。 四、自我价值定向理论四、自我价值定向理论(掌握掌握) 自我价值定向理论是我国心理学家金盛华多年来研究出的一套理论。该理论的基本假 设认为人是理性的、 社会性的动物,除了基本的生存倾向之外,一生都在试图 建立解释他人和 世界的体系,并解释自我存在和自身行为的理由,为自己的生活赋予意义。自我价值就是个体 的意义定义体系,一个人的自我价值体系不仅决定着他 怎样解释世界,也决定着他怎样解释 自己正因为自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点,所以人们总是努力寻求自我价值, 做肯定自我价值的事情,避免否 定自我价值的事情。 自我价值对于个体在特定情境中的行为 的决定性作用就是自我价值定向。 一个人的自我价值感取决于两个因素： 一个是自我价值定位， 即选择什么样的标准来评 价自身的价值另一个是自我价值支持，即客观的自我价值依托资源，如家境优越、高社会 地位、高收入等。 练习一下: 1、关于事物、行为的是非、优劣好坏、可取与不可取的最基本的信念或判断、在组织 行为中被称作( )。 a.工作满意度 b.价值取向 c.价值观 d.观点 标准答案:c 解 析:价值观定义的考查。 2、罗奇克把个体价值观分为终极性价值观和()。 a.实际价值 b.想象价值 c.事实价值 d.工具性价值观 标准答案:d 解题思路:价值观的分类考查，主要奥尔波特的六分类、罗奇克的工具性与终极性价值 观理论、莫里斯的生活方式理论、个体主义集体主义理论。 3、下列属于内源性价值观的是()。 a.工作的挑战性 b.薪酬 c.工作的地位 d.工作的环境 标准答案：a 解析：内源性价值观指与工作本身相联系的价值观。 4、在奥尔波特等人的价值观分类中,“重视拥有权力和影响力”的价值观类型被称为( )。 a.宗教型 b.社会型 c.政治型 d.理论型 标准答案:c 解 析: 价值观的分类考查，主要对奥尔波特的六分类中政治型知识点考察。 5、中国人的价值观取向( )。 a.以“己”为中心的价值观 b.以社会关系情境为中心的价值观 c.法规与宗教 d.差序格局 e.追求富贵 标准答案:ab 解题思路:此题是对中国人的价值观特点的考察。主要有以“己”为中心的价值观和以社 会关系情境为中心的价值观。 初级经济师历年真题、押题（免费）试做初级经济师历年真题、押题（免费）试做： 第八章 薪酬福利管理第八章 薪酬福利管理 薪酬概述、职位评价与薪酬调查、薪酬水平及薪酬结构设计、奖金、员工福利 学习目标： 测查应试人员是否掌握薪酬的概念，薪酬的构成，影响薪酬设计的因素，并能够开展 薪酬体系的设计职位评价和薪酬调查的概念、目的、方法，并能够职位评价 和薪酬调查 薪酬策略、薪酬结构设计的要求和宽带薪酬的概念，并能够设计合理的薪酬结构奖金和福 利的基本概念和方法。 第一节 薪酬概述 第一节 薪酬概述 一、薪酬的概念及本质一、薪酬的概念及本质 薪酬是指在雇佣关系存在的前提下， 员工在从事劳动、 履行工作职责并完成工作任务之 后，所获得的经济上和非经济上的酬劳或回报的总和。 从报酬发生机理的角度来看，可以将报酬分为内在报酬和外在报酬。 (一)内在报酬 内在报酬是指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生 出的工作荣誉感、责任感及成就感等。内在薪酬主要包括:培训机会、晋升机会、舒适便利 的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。 (二)外在报酬 外在报酬是指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。 货币报酬包括基本薪酬和奖金等非货币报酬包括员工福利、社会保险、带薪休假以及 员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。 从薪酬的概念中不难看出， 薪酬的本质实际上就是一种公平的交换或交易。 如果这种公 平性被打破，企业将会在吸引、保留和激励人才方面产生巨大的漏洞，给自己未来的生存和 发展带来一定的威胁。 练习一下： 1、内在报酬包括( ) a.晋升机会 b.培训机会 c.奖金 d.带薪休假 参考答案：ab 解题思路：区分内在报酬和外在报酬。内在薪酬主要包括:培训机会、晋升机会、舒适 便利的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。 二、薪酬的基本构成二、薪酬的基本构成(基本薪酬、奖金、福利基本薪酬、奖金、福利) (一)基本薪酬 基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、 能力而向员工支付的相 对稳定的报酬，它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收人来源。根据薪酬发放依据，可 以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。 (1)职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪 酬。 (2)技能薪酬，即企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于 “蓝领员工”。 技能薪酬制能够有效地提高员工在企业内部的流动性， 有助于员工技能的提升， 同时为员工提供了更多的加薪机会。 (3)能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基 本薪酬，主要适用于“白领员工”。一般将企业内部表现突出，对企业 的核心竞争力有着决 定性作用的员工的能力作为标准， 通过相应的薪酬机制鼓励其他员工向该方向发展， 以提高 企业整体的市场竞争力。 (二)奖金 奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报 酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之 间建立一种 密切的联系，从而引导员工行为以实现企业的战略发展目标。从时间维度来讲，可以分为长 期和短期奖励计划从激励对象维度讲，可以分为个人和团队 奖励计划。 (三)福利 福利是指企业向员工支付的， 不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的， 具有相对 普遍性的非货币报酬。 练习一下： 1、企业根据员工所承担的或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬 属于( ) a.基本薪酬 b.奖金 c.福利 d.工作体验 参考答案：a 解题思路：薪酬的基本构成中基本薪酬概念的考查。 初级经济师历年真题、押题（免费）试做初级经济师历年真题、押题（免费）试做： 三、影响薪酬设定的因素三、影响薪酬设定的因素(外在因素、内在因素外在因素、内在因素) (一)外在因素 (1)劳动力市场的供需关系与竞争状况。劳动力价格(薪资)受供需关系影响，劳动力的供 需关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般而言，供大于需时，劳动力价格(薪 资)会下降供小于需时，劳动力价格(薪资)会上升。 (2)地区及行业差异。企业在制定薪酬标准时应根据所在地区经济发展水平及所属行业 特点来决定:一般经济发达地区的薪酬水平高于经济相对落后的地区，处于行业成长期和成 熟期的企业薪酬水平高于处于行业衰退期的企业。 (3)当地生活水平。 这个因素从两层意义上影响企业的薪酬政策:一方面， 生活水平高了， 员工对个人生活期望也相应提高，无形中对企业造成一种偏高薪酬标 准的压力另一方面， 生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨， 为了保证员工生活水平不致恶化及购买力不 致降低，企业也不得不定期向上适当调整薪酬。 (4)与薪酬相关的法律法规。国家制定的相关法律法规，如最低工资制度、个人所得税 制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等等，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着 员工的薪酬结构及薪酬水平。 (二)内在因素 (1)企业的业务性质与内容。由于企业的业务性质与内容的不同，企业的薪酬政策也会 存在较大的差异。对于传统的劳动密集型企业，劳动力成本在总成本中占较大比重但对于 高技术的资本密集型企业， 相对于无进的生产设备和生产工艺， 劳动力成本在总成本中的比 重却不大。 (2)企业的经营状况及支付能力。企业的经营状况和支付能力直接影响着员工的薪酬水 平。一般来说，资本雄厚、盈利丰厚且正处于发展上升阶段的企业，愿意支付较高的薪酬来 吸引、保留和激励员工相反，规模较小或经营不景气的企业，则不得不量人为出。 (3)企业文化。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。 企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制 的不同，这些因素间接地影响着企业的薪酬水平。 练习一下： 1、影响薪酬设定的外在因素包括( ) a.劳动力市场的供需关系与竞争状况 b.企业的支付能力 c.当地生活水平 d.与薪酬相关的法律法规 参考答案：acd 解题思路：影响薪酬设定的外在因素包括:劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行 业差异当地生活水平与薪酬相关的法律法规 2 影响薪酬设定的内在因素包括( ) a.企业的业务性质与内容 b.地区及行业差异 c.企业经营状况及支付能力 d.企业文化 参考答案：acd 解题思路：影响薪酬设定的内在因素包括:企业的业务性质与内容,企业的经营状况及支 付能力,企业文化。 四、薪酬的作用四、薪酬的作用(员工、企业员工、企业) (一)对员工的作用 (1)基本生活保障。在市场经济条件下，薪酬收人是绝大多数劳动者的主要收人来源， 它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用， 在很大程度上决定着员工及其家庭的 生存状态和生活方式。 (2)心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬 的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。 (3)个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。 因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。 (二)对企业的作用 (1)改善经营绩效。如前所述，薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时 能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而 提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。 (2)塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此， 合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。 相反， 如果企业的薪酬政策与企业文化 或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。 (3)支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与企业变革相适应 的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境， 使企业目标与个人目标尽快地统一到一起，从而有效地推动企业变革。 五、薪酬体系设计【两类原则，三类步骤】五、薪酬体系设计【两类原则，三类步骤】 (一)薪酬体系设计原则 (传统与现代) 1.传统的薪酬体系设计原则 (1)公平性原则。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考 虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次:一是外部公平性，即同一行业 或同一地区或同等 规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同， 因为对他们的知识、 技能与经验的要求相 似，他们的各自贡献也相似二是内部公平性，指同一 企业中不同职位所获薪酬应正比于各 自的贡献，只要比值一致便是公平三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所 获薪酬之间的比较。 (2)竞争性原则。指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足 以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性 不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。 (3)激励性原则。从目前来讲，单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要 想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系， 就必须在内部各类、 各级职位的薪酬水 平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。 (4)经济性原则。提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使企 业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在 产品市场的竞争 能力必定会有所下降。 所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的 工作积极性，以提高企业的市场竞争力。 (5)合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、 法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。 此外，传统的薪酬设计原则还有适度性、认可性、平衡性、交换性等原则。在实际应用 中，需综合应用上述的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随企业的发展而不断调整。 2.现代的薪酬体系设计原则 (1)团队性原则。随着企业管理理念及方法的不断发展，团队合作的工作方式已被众多 的现代企业应用于管理实践当中，团队合作的成效在整个企业中也显得更为突出。因此，有 必要在薪酬体系设计时建立基于团队的奖励计划， 促使团队成员之间相互合作， 更好地发挥 团队效能。 (2)隐性报酬原则。根据效用递减原则，当物质激励达到一定程度时，其激励效用会逐 渐减弱。所以，现代管理心理学要求企业更多的是从内在心理上去激励员工，以满足员工的 心理需求。 练习一下： 1、同一企业内不同的两个职位上的员工，其为企业作出贡献相同，但两者所得到的奖 金却不同的，这说明该企业的薪酬违反了( )原则。 a.外部公平性 b.个人公平性 c.内部公平性 d.集体公平性 参考答案：c 解题思路：此题是对传统的薪酬体系设计原则中公平性原则的考查。 (二)职位薪酬体系设计的基本步骤(六步) 1.明确企业基本现状及战略目标 企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策， 进行薪酬决策的重要前提条件。 只有明确了 企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平， 才能建立具有内部公平性和外部 竞争性的薪酬体系。 2.工作分析及工作评价 工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展日标的前提下，通过系统分析 的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。工作评价主要是为了解决 薪酬的内部 公平性问题。工作评价的作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值， 得出职位等级序列二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估 标准， 以消除不同公司间由于 职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异， 从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪 酬的公平性奠定基础。 3.薪酬调查 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竟争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径.收集 企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息， 并根据薪酬曲线得出本企 业各职位薪酬所处的位置。 4.确定薪酬水平 在薪酬调查结束后， 就应结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。 在确定薪酬水平时， 企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同，在企业内 部实行混合策略。 5.薪酬结构设计 薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种 结果。 一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、 薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间 的关系等。 6.薪酬预算与控制 在薪酬结构设计完成后，为了保证薪酬体系的有效实施，还要进行薪酬预算与控制。所 谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本， 并进行相应的控制。 (三)技能薪酬体系的设计流程 技能薪酬体系设计的日的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、 培训及对之付酬的各种技能，也就是说，技能薪酬体系设计流程的重点在于开 发出一种能 够使技能和基本薪酬联系在一起的薪酬体系。 其设计流程与职位薪酬体系大体相似， 都要经 过技能分析、技能评价技能定价和技能管理四个主要步骤。 1.技能分析 即对某项工作所需技能信息的收集和分析过程， 如同工作分析是构建职位薪酬体系的基 础一样、技能分析是技能薪酬体系的基础和前提。 2.技能评价 即评估不同技能对企业的相对价值、 进而建立技能等级体系的过程， 如同工作评价是评 估工作间相对价值并建立职位等级体系的过程。 3.技能定价 即按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程， 与根据薪酬市场水平建立职位 薪酬政策相类似。 4.技能管理 即在技能薪酬体系中鉴定员工的技能水平、与员工进行交流沟通、提供职位轮换、技能 认证以及建立科学完善的培训体系等，目的是保持技能薪酬体系的正常运行。 (四)能力薪酬体系的设计流程(四步) 在设计能力薪酬体系的过程中，先要建立一套对能力进行分类和分级的任职资格体系， 即员工在工作中所需要的知识、技能、经验和行为标准等。在此基础上，按照不同的任职资 格确定员工的基本薪酬数额。其设计流程主要包括以下几个步骤: 1.进行工作分析，划分职类和职种 职类、职种的划分可以说是为员工的职业生涯设定跑道，员工除了依靠职位晋升外，还 可以通过在本职种内不断提高任职能力来实现薪酬水平的提高。 2.任职资格体系的建立 任职资格是指员工承担某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的 高低取决于所真备的条件与能力水平的高低。任职资格体系就是对不同职类、 不同职种的 任职资格，根据工作难度及复杂程度的需要进行划分，比如，管理服务职类的人力资源开发 职种可以划分为四个任职资格等级。 3.职种价值评价 职种评价的对象是职种中各个职位任职资格等级的标准，包括知识、专业经验与成果、 专业技能和行为标准等， 评价的方法与工作评价类似。 职种评价的目的是要根据评价分数来 划分薪酬等级，即一个职种所在的薪酬等级取决于所有任职资格等级的最高分和最低分。 4.员工任职资格鉴定 应当由每个职种领域的权威和专家对员工个人的任职资格进行鉴定，方式应于需要而 定。 练习一下： 1、 薪酬调查的对象最好是( ) a.与本企业属于同一行业 b.比本企业规模大且更具竞争力的企业 c.竞争对手 d.经济较发达地区的企业 参考答案：ac 解题思路：薪酬调查主要是通过各种途径.收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企 业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。 温温馨馨提示提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧 第二节 职位评价与薪酬调查 第二节 职位评价与薪酬调查 一、职位评价概述一、职位评价概述 (一)职位评价 职位评价 是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位 在企业内部的相对价值及相互关系的过程。 职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性。 通 过 职位评价比较企业内部各个职位的相对重要性， 得出职位评价序列。 在职位评价过程中值得 注意的是，职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价，是对正常或 一般水平的评价而 非特殊业绩的评价，是对目前而非过去或未来职位状况的评价。 (二)职位评价的原则(六原则 系统、战略、标