学校管理心理学课件

学校管理心理学学校管理心理学 主讲人：师玉生 2007. 课程的结构: u第一章：绪论，介绍课程的基本性质和主要内容。 u第二章：个性心理与管理，介绍个性的基本理论与如 何根据个性差异进行管理。 u第三章：教师积极性的激励，主要介绍激励理论及其 应用。 u第四章：教师心理与管理； u第五章：学校中的群体心理； u第六章：学校中的人际关系； u第七章：学生心理与管理； u第八章：学校领导心理； u第九章：学校组织心理。 第一章 绪论 一.学校管理与人的心理的关系 1.人是管理活动中的核心要素。 2.学校管理与人的心理活动紧密联系。 二.学校管理心理学研究的对象 1.学校管理心理学是研究学校管理活动中的心理现象 及其规律的科学。 2.学校管理心理学所研究的心理现象主要包括五个部 分，即个体心理、群体心理理、学校领导心理、学校 组织心理、人际交往。 三.管理心理学理论的形成与发展阶段及特点 1.科学管理阶段。时间:20世纪30年代。代表人物：美 国的泰勒。著作：科学管理原理。 特点：侧重于工作的操作和效率的研究。 2.行为学派阶段。时间：20世纪30-50年代。代表人 物：梅奥和罗特利斯伯格。著作工业文明中的人的问 题等。 特点：重视人的社会和心理需要，注重组织内部人 际关系的改善。 3.科学原理阶段。时间：20世纪50年代。 特点：重视人的行为研究，满足职工需要，改进工 作环境和工作方法。 三.管理心理学理论的形成与发展阶段及特点（续 ） 4.管理科学阶段。时间：20世纪40-70年代（与科学原 理阶段平行发展） 特点：强调系统分析的管理特点，将现代科学技术 的最新成果应用于管理领域。 5.综合性的现代管理阶段。时间： 20世纪70年代后 特点：综合各派理论与研究成果，汲取多学科的知 识而形成综合知识体系。 四.学校管理心理学研究的任务 .研究与揭示学校管理活动中个体成员的心理特点与规 律 .研究学校群体心理、人际关系与学校内部各子系统之 间的协调的心理规律 .研究学校领导个体及集体心理特点规律 .研究学校组织心理、组织文化建设的心理特点及其规 律 五五. .管理心理学的研究方法管理心理学的研究方法 1. 1.观察法观察法 2. 2.访谈法访谈法 3. 3.问卷法和测验法问卷法和测验法 4. 4.实验法实验法 第二章 个性心理与管理 第二章个性心理与管理主要包括:个性概述 、个性差异与管理、心理测量三个问题。 第一节 个性概述 一.个性、个性和人格的区别 （一）个性概述 心理学中的个性，也可称为人格。是指一个人的基本精神 面貌，即一个人所具有的稳定的心理特征的总和。它包括一个人 外在的表现和内在的真实自我。 1.个性的特点 （1）个性具有整体性 （2）个性具有稳定性 （3）个性具有独特性 2.个性的结构 ： 个性倾向性个性倾向性 ：需要、动机、兴趣、爱好、理想：需要、动机、兴趣、爱好、理想 个性心理特征：气质、性格、能力个性心理特征：气质、性格、能力 心理过程心理过程 ：认识过程、情感过程和意志过程认识过程、情感过程和意志过程 个性个性 心理现象心理现象 3.个性的差异，在学校管理工作中具有重要意义 美国心理学家约翰霍兰德的人格工作相适应理 论认为 ： 1.每个人的个性都具有差异。 2.只有当环境与人的个性特点相匹配时，人的价值才 会表现出来。 第二节 个性差异与管理 一.气质差异与管理 （一）气质的概念 气质指一个人在情绪体验和行为反应的强度和速度等方 面的特点。气质在人的个性中是最稳定也就个性中最突 出的特点 （二）气质的类型及特点 气质类型一般特征表 : 第一个竖项是气质的类型:有四种：胆汁质、多血 质、粘液质和抑郁质。在表的横向感受性、耐受性、不 随意反应、反应性 气质 类 型 感受 性 耐受 性 不随意 反应性 速度与 灵活性 内向与 外向 情绪兴 奋性 情感和行 为特征 可塑与稳定 胆汁质 较 高 较高强 快、不 灵活 外向高容易激怒可塑性小 多血质 较 高 较高强 快而灵 活 外向高 愉快、机 敏、不稳 定 可塑 粘液质低高弱 慢、不 灵活 内向低冷漠稳定 抑郁质低低弱 慢、不 灵活 内向体验深悲观刻板 .胆汁质气质特点：精力充沛，热情果敢。情绪变化快而且强烈， 这样的人承受力比较强，对这样的人在管理中要注意方式方法，不 要轻易激怒对方。 .多血质气质特点：好动、外向、富有朝气，情绪发生快而多变 ，这样人的优点是活泼、乐观、思维敏捷、对环境适应性强。缺点 是缺乏耐心和毅力，容易见异思迁。 .黏液质气质特点：沉着、冷静、情绪发生慢而弱，思维、言语相 对来说前两种气质的人来说显得较慢。比较内向、冷漠 ，这种人的 优点是自制力强，坚韧、塌实，不惧怕困难。缺点是缺乏朝气和主 动性。 .抑郁质气质特点：柔弱、易倦、情绪发生慢而强，敏感而富于自 我体验、言语动作细小无力，胆小孤僻。这样的人情绪体验比较深 ，细腻而持久 ，抑郁质并不是没有优点，观察仔细、办事谨慎、能 持久都是优点。 （三）根据气质的特点在管理中总体说 应注意以下几点： 1.气质没有好坏之分,具有中性的特点。 2.气质不能决定一个人的智力发展水平和成就 大小。 3.不同气质类型的人组成团体、可以产生互补 作用。 4.气质是人最稳定的心理特征,气质不易改变。 5.气质虽然稳定，并不是不可以改变和控制的 。 二、性格差异与管理 z（一）性格的概念 我们日常所说的性格与心理学中的性格不完全 相同。心理学中的性格实际上指一个人的品德 , 是人 对现实的稳定的态度和与之相适应的行为方式上的心 理特征。 性格是在后天的社会环境中逐步形成的, 是人的 个性中的核心成分。性格在个性中具有核心意义,是 说人的性格受社会、历史及道德规范的制约，与人的 理想、信念、人生观等联系密切，代表着人的本质属 性。 （二）性格特征 1.性格的态度特征 2.性格的意志特征 3.性格的情绪特征 4.性格的理智特征 （三）性格的类型及其特征 1.机能类型 2.内外倾向型 3.顺从性与独立型 4.优越型与自卑型 （四）性格差异与管理 1.性格与人际关系 2.性格与创造力、竞争力 3.性格与效率 4.性格与领导类型 三.能力的差异与管理 (一)能力概述 能力是人们成功地完成某种活动所必需的 个性心理特征。能力总是和活动联系在一起,能力 只有通过具体的活动才能表现出来,也就是说能力 实际上是指个人从事相应活动的能力。 能力有两种涵义：其一指已经表现出来的 实际能力和已达到的某种熟练程度。其二指潜在 的能力，即需要学习和训练才可能发展起来的能 力和达到的熟练程度。 (二)能力的种类 1. 一般能力和特殊能力 2. 模仿能力和创造能力 3.认识能力、实践能力和社会交往能力 （三）能力差异与管理 .能力差异的表现 （）能力类型的差异 （）能力水平的差异 （）能力早晚的差异 .依据能力的差异在管理中注意的问题 1.掌握好各类职工的能力标准，合理招聘人才 2.根据人的能力差异，对职工职业技术教育和 进行能力的训练 3.根据人的能力差异合理分工，做到人尽其才 、量材录用 4.全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用 人原则 第三章 教师积极性的激励 第一节 教师积极性的心理分析 第二节 教师积极性的激励 第三节 教师挫折心理与管理 第一节 教师积极性的心理分析 一.积极性及心理结构 （一）积极性的概念 积极性是管理中的重要概念。心理学中 的积极性是指心理能动状态下的行为动力表现 。它主要包括任知、情感和意志等多种心理成 分的兴奋活跃状态，表现为多中心理活动与外 部行为的发生及其能动程度。积极性是人的动 力系统，它具有动力性、方向性和绩效性。 （二）积极性的心理结构 积极性是人的动力范畴，属于人 的个性倾向性，包括需要、动机、兴趣 、爱好、理想、价值观、人生态度与人 生目标等。 1.需要 2.动机 3.目标 4.三者关系 第二节 教师积极性的激励 一. 激励的概念 (一)激励 简言之就是激发和鼓励，调动人的积极 性、主动性和创造性。激励就是激发人的动 机，诱导人的行为，使其发挥人的潜力，为 实现所追求的目标而努力的过程。 (二)激励的过程 需要（紧张）、诱因（刺激） 动机目标行为需要满足 如：饥饿食物找食物 找到食物 二.激励理论概述 激励的理论主要包括以下三类， 它们是：内容型激励理论、过程型激 励理论和行为改造型激励理论。 （一）容型激励理论 内容性激励理论主要侧重于研究 需要的内容、结构、特征及动力作用。 主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫 茨伯格的“双因素理论” 、麦克莱兰的“ 成就需要理论” 。 1.马斯洛的“需要层次理论” 需要的层次追求的目标 管理策略 自我实现 成长发 展的条件、挑战性的 工作 参与决策、破格晋升 尊重的 荣誉、地位、权利、责任 考核、晋升、表彰、参与 社交的友谊、接纳、认同 协调 人际关系、团队 活动、教 育培训 安全的职业 保障、防止事故 安全生产、危险工种的福利制 度、保险制度、退休金制度 生理的 工资、福利、健康的工作环 境 工资奖 金制、贷款制、医疗保 健、合理的工作时间 、福利措 施 2.赫茨伯格的“双因素理论” “双因素理论”全名叫“激励因素、保健因素理论 ”简称为“双因素理论”。 （）首先是对传统的满意与-不满意进行了修 正。传统观念认为满意的对立面是不满意。赫茨 伯格根据自己的调查研究认为满意的对立面应该 是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意 。 （）赫茨伯格将造成职工不满的因素叫做保健 因素，将那些使职工感到满意的因素叫做激励因 素。 （）不同的方式影响人的积极性和行为 保健因素就是造成职工不满的因素，它们的 改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并 激发积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工 资发放，劳动保护、工作监督及各种认识关系的处理 。 激励因素就是那些使职工感到满意的因素， 唯有它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激 励，调动其积极性。它们主要包括工作的表现机会、 工作本身的乐趣，工作成就感、对未来发展的期望， 职务上的责任等。 3.麦克莱兰的“成就需要理论” “成就需要理论”的基本内容：麦克莱 兰认为人的生理需要得到满足后，还有 成就需要、权力需要和合群需要。 成就需要就是有追求卓越，实现高的 奋斗目标，争取成功的欲望。权力需 要是一种影响和控制他人的欲望。 （二）过程型激励理论 所谓过程型激励理论是指它的研究侧 重于需要如何引起动机，进而推动行为 并导向目标的过程。这种理论主要包括 以下几个理论：期望理论、公平理论。 1.期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆1964年在 他的工作与激励一书中提出的，它是研究 目标与激励关系的一种理论。 弗鲁姆认为激励就是掌握人的行为、目标 与方向的选择过程。他认为目标对人的动机激 发有一定的影响，而这个激发力量的大小决定 于所定目标的价值和期望的概率两个因素。 激励的力量=目标的价值 期望的概率 m = v e。 2. 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯 1965年在 他的著作中提出的。这一理论主要研究工资 报酬的合理性、公平性对职工生产积极性的 影响。 公平理论的要点：公平理论认为职工被 激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响， 而且受到相对报酬的影响。这里的相对报酬 是指本人的收入与相类似的工人的收入的比 较。 公平关系模式： 自己的收益 他人的收益 自己的收益 他人的收益 = 自己的投入 他人的投入 自己的投入 他人的投 入 自己的收益 他人的收益 自己的投入 他人的投入 （三）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是研究人的行为怎样有效 地转变和矫正，如何把消极行为变为积极行为的 理论。 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳在 古典条件反射学说的基础上提出的一种新行为主 义的理论。 强化理论的基本内容：强化理论认为人的行为 可以两类：一类是应答行为，它与生具来，属于 不学就会的本能行为。第二类是操作行为，是必 须经过学习而发生的行为。 强化的作用分为正强化和负强化。 三、“全面激励”理论探索 z在吸收国内外有关激励理论长处的基础上，探索适合 我国学校管理实际的激励理论，也许是必要的。 z作为一个系统，激励至少包含这样一些因素：一是人 ，即激励主体与客体。二是时空，即激励过程与相应环 境。三是方式与内容。怎样处理好这些因素的相互关系 ，全面发挥它们在激励中的作用，实际上涉及全面激励 问题。下面对由全“员”激励、全“程”激励、全“素”激励 组成的“全面激励”理论作专门的阐述。 （一）全员激励（一）全员激励 1 .他励 其基本特征是： 激励客体为非激励主体本身。 通过社会评价确定激励客体（如评比出的先进等） ，激励行为一般是公开的，并接受公众舆论的监督。 激励手段具有丰富多样性。 引导人们的行为取向。 激励行为能否引起预期效应即调动积极性，取决于 激励客体与其他学校成员的认同， 2. 自励 与师生员工自励密切相关的三种情感是： 认同感 义务感 良心感 3. 互励 互励的主要特征有： 作用的双向性。 激励渠道的网络性。 （二）全程激励 1. 以引起需要始，以满足需要终 2. 在管理工作的各个环节上下功夫 （ 1 ）先说计划环节。 在制定计划的过程中，应充分考虑计划的激励价值 。 （ 2 ）再说实行环节。 此期激励的重点有二：一是管理者要深人实际帮助 解决师生员工遇到的自身难以解决的问题。二是分层次 安排工作的挑战性。 （ 3 ）最后谈评价环节。 如何把评价本身变成激励手段，有许多文章可做。这里 无法全面述及，仅就怎样引导师生员工合理归因谈些看 法。 （三）全素激励 .要进行名副其实的物质激励 . 要把精神激励的显性因素与隐性因素统一起 来发挥作用 . 要充分认识活动的特殊激励价值 第三节 教师挫伤心理与管理 一.挫伤的概述 （一）挫伤的概念 挫伤是人在通往目标的道路上遇到自感不 能克服的障碍时所产生的沮丧、失意、焦虑 、紧张或愤懑的心理状态。 （二）学校挫伤的主要类型（二）学校挫伤的主要类型 1.1.物致挫伤与人为挫伤物致挫伤与人为挫伤 2.2.有意挫伤和无意挫伤有意挫伤和无意挫伤 3.3.显性挫伤和隐性挫伤显性挫伤和隐性挫伤 4.4.自我挫伤和他人挫伤自我挫伤和他人挫伤 5.5.事业挫伤、人缘挫伤和环境挫伤事业挫伤、人缘挫伤和环境挫伤 二、学校人为挫伤的原因分析 1.挫伤主体的主观原因 一是认识能力不强。 二是不良个性品质作祟。 2.挫伤客体的主观原因 这些差异是挫伤客体的主观原因造成的： 一是认识判断。 二是抱负水平。 三是挫伤忍受力（ frustration tolerance）。 三.挫伤对心理的影响 (一)挫伤对个体心理有益的影响 1.挫伤能增强个体情绪反映力量 2.挫伤能增强个体的容忍力 3.挫伤能提高个体的认识水平 (二)挫伤对个体心理有害的影响 1.影响个体积极性 2.降低个体的创造性思维水平 3.有损身心健康 4.减弱自我控制能力,并发生行为偏差 五、挫伤后的自我调节 （一）加强自我控制，以积极的态度消除挫折 .用理智和意志控制情绪 .用科学的态度和有效的措施克服困难 （二）自我调节的具体方法： 1.宣泄情绪 2.精神转移 3.原谅自己、恢复自尊 4.把挫折变成前进的动力 四、挫伤反应 1.主要的积极反应 （1 ）理喻（ rationalization ） （2）替代（ displacement) （3）斗争 (struggling) 2.基本的消极反应 (1) 攻击 (aggression) (2) 退缩（ regression) (3) 固着 (fixation) （4）屈从（ resignation ） （5）否定 (negativism) （6）压抑 (repression) (7)退却（ withdrawal ） （8）投射 (projection) 六、对挫伤的管理 （一）领导者要正确看待和谅解遭受挫折的人 （二）开展心理咨询 （三）思想教育 （四）改善环境 （五）营造良好的群体心理气氛 第五章 学校中的群体心理 群体和群体规范、非正式群 体及管理、群体情境对个体 行为的影响和有效的工作群 体 第一节 群体和群体规范 一.群体概述 (一)概念 (二)有效群体的特征 (三)群体的分类 1.正式群体与非正式群体 2.松散群体、联合群体、合作群体与集体 二.群体规范 （一）群体规范的定义与分析 （二）群体规范的形成 .定型 .模仿、暗示、从众、服从 （三）群体规范的作用 .群体支柱功能 .评价标准的功能 .行为导向功能 .惰性功能， 二.群体中的正式规范和非正式规范 正式规范指存在于正式群体中，并且往往是 用正式文件明文规定，由上级或群体中其他成员 监督执行的，如各种规章制度、守则等，违背者 要根据情节轻重，由正式群体给予批评、警告、 处分等。 非正式规范不是明文规定的，而是成员中约 定俗成的、默契信守的行为标准，如同事见面时 打招呼的方式、着装习惯、闲谈内容等等。 第二节 非正式群体 一.非正式群体的概念 非正式群体是相对于正式群体而言的。正 式群体指为了达到与组织任务有明确关系的特定 目标、根据编制、章程或其他要求正式成立的群 体。而非正式群体指那些以个人之间的好感和喜 爱为基础而结成的朋友、同伴等带有鲜明情绪色 彩的关系。 非正式群体的特点： 不定型性、多样性、多变性。 二、非正式群体形成的原因 1兴趣爱好相同 利益一致 态度观点一致 地理位置相近 三.非正式群体的作用 （一）积极作用 安定的作用 加强意见沟通 舆论的作用 解决困难 教育作用 （二）消极作用 抵触作用 影响工作效率 传播谣言 四.对非正式群体的管理 正确认识非正式群体 利用非正式群体的积极性 针对不同性质的非正式群体，采 取不同的管理方法 第三节 群体情境对个体行为的影响 群体情境就是有他人在场，在场的他 人对于个体来说就是一个刺激，个人对这个 刺激必然要做出反应，于是就表现出与单独 时不同的行为方式。群体情境对个体行为的 影响主要有以下一些： 一、社会助长作用和社会阻抑作用 （一）社会助长 社会助长作用指当他人在场或和他人一起活动时， 个体行为效率有提高的倾向。也就是说，在群体中，个 人的工作有增质增量，干得又快又好的倾向。 产生社会助长的原因： （1）多数人一起活动，个人有被他人评价的意识， 从而增强动机，提高了兴奋水平。 （2）和他人一起工作可以互相模仿，改进方法。 （3）和他人一起工作可以减少因单调、枯燥、孤独 而造成的心理疲劳。 （二）社会阻抑 个体在群体情境中活动的效率反而不如单独活 动，这种个体在与他人一起工作时行为效率下降 的现象被称为社会阻抑作用。 产生社会阻抑作用的原因： （1）他人在场的外在刺激分散了个人的精力 集中，起到干扰的作用。 （2）被他人评价的意识过强，会产生焦虑， 从而涣散了精神。 二.责任分散 （一）责任分散的概念 在与他人共同工作时，个人有责任感下降，将 工作推给别人去做的倾向，这就是责任分散。“三 个和尚没水喝”说的就是这种现象。 （二）产生责任分散的原因 指向群体的责任压力在群体中分散开来，落到 每一个人身上的责任就很少了。因此，个人没有 什么责任压力，而且互相依赖，所以产生推诿。 第四节 有效的工作群体 一.有效工作群体的特征 群体成员乐于接受群体目标 群体与上级主管部门和人员之间、 群体内部成员之间有良好的意见沟通渠道 对下级或个人有一定程度的授权， 使成员有一定的自主权 群体成员有较强的工作动机 群体成员有良好的精神状态，情绪 安定，充满自尊和自信 有较高的生产性 二.群体凝聚力及其与工作效率的关系 （一）群体凝聚力的概念 群体凝聚力指的是群体中个体成员的吸引力，或使群 体成员愿意留在群体内的力量，也指成员之间的吸引力 。 表现：成员对群体的认同感、归属感和力量感。 （二）群体凝聚力的层次结构 1.情感依恋 2.价值导向 3.目标统一 (三)影响群体凝聚力的原因 1.外部影响因素 (1)外部压力 (2)群体的社会地位 2.内部影响因素 (1)领导方式 (2)奖励方式和目标结构 (3)群体成员的同质性和互补性 (4)群体规模 (5)满足个人需要的程度 (四)群体凝聚力与工作效率的关系 三.群体士气及其与工作效率的关系 什么是群体士气 士气指群体在完成工作任务时的工作 精神。高昂的士气就是群体成员普遍表现 出态度积极和情绪高涨。 士气与工作效率的关系 士气与工作效率之间不是简单的直线对 应关系。也就是说，士气对工作效率有影 响，但工作效率不完全决定于士气。 第六章 学校里的人际关系 z本章主要介绍人际关系及其影响因素， 师生关系和竞争与合作。 屋顶学说：即公司为员 工提供许多资源，让员工 在里面成长。 现代管理发展的趋势现代管理发展的趋势: :现代管理越来越注重现代管理越来越注重 人的因素，注重研究人的心理和行为规律。人的因素，注重研究人的心理和行为规律。 现代管理的代表性观点：现代管理的代表性观点： z 土壤学说:即公司有许多资源灌溉土壤 ，所有员工在这片土地上自然成长，接受 风吹雨打。如图： 树根理论一树根理论一 企业即树，看到树叶茂盛（产值、利润），果实累累（ 产品、成果），没有认真地去看看树根（学习力），结 果一年半载树根烂了，树枯萎了。 树根理论二 企业好比树，树叶和果实是产品、产值、成果和利润， 树杆和树枝是各级领导，树根和根须则是默默无闻的广 大一线员工，请问谁的价值最大？ z 双元双层原则： 双元：第一元是企业的发展， 第二元是员工的发展。 双层：第一层是组织， 第二层是个人。 为什么要研究人？ “企业就是人”。 人是企业的首要资源。 人是企业管理的主体。 z 苏东水教授提出的管理本质 ： “人为为人”修己安人 z人为之目的在于为人 z通过修己来安人 如何体现“以人为中心”的管理 ？ 要把员工看成是具有潜在能力和巨 大资源的群体。 对企业管理者的认识。 对企业环境的认识，指软环境，即 人际关系。 现代管理的几个重要观念： z时间观念：大吃小？快吃慢！ z服务观念：科技发展？最终顾客！ z学习力观念：最能干？最肯学习！ z创新观念：守旧？革命！ 海尔