xx年人力资源部年度工作计划

XXXX 年人力资源部年度工作计划年人力资源部年度工作计划 篇一：人力资源部 XX 年工作计划 人力资源部 XX 年工作计划 第一部分 总体目标 一、总体目标 根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况 和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作： 1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各 部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区 分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。 2、完成日常人事招聘与配置； 3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实 行科学合理的薪酬制度； 4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险， 保障员工的合法利益。 5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效 考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证 与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内 部人才开发力度。 7、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见 与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本 利益。 二、注意事项： 1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此 公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的 原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标 的完成质量提供保证。 2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公 司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需 要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。因此， 需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念 与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作 成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成 过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 第二部分 完善公司组织架构 一、目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、 合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分 析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职 能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用， 尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在 既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成） 2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论 确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中） 3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门 及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存 档。 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、 科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工 作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的 发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大， 工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员 工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司 的发展。 2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公 司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置 的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以 外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将 有权予以拒绝。 第三部分 人事招聘与配置 一、目标概述： 完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配 置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况 下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项 工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门 岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约 人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。 这也是是公司的人事配置原则。所以，在达成目标过程中， 人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部 对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、 谨慎招聘、实现梯队建设。 二、具体实施方案： 1、 计划采取的招聘方式 以络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。络招 聘：可与省内相关行业招聘站合作，签约站半年或者一年， 如青海人才、夏都人才招聘等； 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市 场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公 司品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用 内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推 荐的形式。 2、 计划 XX 年 3 月初进行公司年度招聘活动，2 月做 好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收 集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等） 三、人才储备和管理目标 （1） 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事 部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为 重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。 （2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管 理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题， 人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。 （3）人员管理指标 控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终 止试用的员工） 。一直以来，基层员工特别是在试用期内离 职占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量， 且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关， 严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的 考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿 景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部 门主管应积极引导其快速适应岗位。D、定期跟踪新员工工 作情况，每月按时收集新员工试用期月度考核表 ；E、 员工转正时及时办理相关手续。 （4） 、年度招聘渠道 现场招聘会； 络招聘； 其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场； 院校及中专技学校合作。 第四部分 薪酬管理 一、目标概述： 根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特 别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工 资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、 和下属一线职工，造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理 制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一 些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术 人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负 面影响。为此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。 把 公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二、具体实施方案： 1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和 各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资 等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪 篇二：XX 年人力资源部工作计划 XX 年度人力资源部工作计划 人力资源部服务于公司各个部门的所有人员，是一 个承上启下的枢纽。此工作计划意在加强 XX 年度人力资源 部工作的计划性及执行性。 一、组织结构规划 根据公司的整体发展规划，制定华北区组织架构，明 确职能、权责划分，岗位设置以及人员配比的整体结构。 将所有岗位进行定岗定编，人力资源部配合各部门严格按 照标准控制人员招聘、补充。 针对于各岗位的岗位职责加以明确，为招聘工作与评 定薪资、绩效考核提供依据。 二、招聘 XX 年的招聘工作将严格按照定岗定编标准执行，针对 岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。 超出定岗定编计划外的招聘需求，必须提报人员需 求表 ，详述所需人员的具体信息，由总经理审批通过后才 可实施。 扩大招聘渠道。XX 年计划采取以络为主，兼顾现场招 聘会、代理招聘以及推荐等。络主要以智联招聘为主，可 以在上交换简历。招聘会主要考虑海尔路人才市场，根据 实际情况变化，不定期参加现场招聘会。5、6 月份考虑各 院校举办的应届生见面会等；保持与相关院校就业中心学 的联系，以备所需 针对岗位需求，建立人力资源库，合理 储备有用人才。 三、绩效 XX 年将对所有岗位进行绩效考评，工作量及工作质量 直接与薪酬挂钩。建立月度考核、季度考核以及年终考核。 人力资源部与各部门负责人共同对各岗位人员的工作 表现，业务能力等进行考核评估，严格落实绩效考核工资 的有效性，对于工作表现长期不良者或达不到任职要求的 人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理。与各部门紧密合 作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责。 四、薪酬 薪酬管理体系直接影响公司团队建设，人力资源部将 针对于同行业进行薪酬调查，分析公司现阶段各层级人员 现有薪资状况。 薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人 才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。 五、劳动关系 团队的稳定是公司纵向发展的基础，稳定员工队伍、 增强团队凝聚力、扩大公司在市场的占有率，关键在于稳 定员工的心态，减少关键岗位人员的流动。 （一） 制度规划是长久稳定发展的重要依托。建立健 全的各项规范及管理制度、员工手册，使所有工作都有章 可循，按照流程操作。规范的管理制度可以为公司吸引人 才、留住人才，更可以提升团队的执行力、凝聚力。人力 资源部将制定考勤请假、员工任用、招聘方面的制度，绩 效考核制度、培训制度。 （二） 人事档案建立。 做好员工人事档案材料的收集、整理、独立建档。核 查现在所有在职人员的人事档案，补充档案资料，保证档 案的完整性、齐全性、保密性。通过人力档案能够直接掌 握人员信息，包括学历、工作年限、薪资水平、业绩情况、 培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项资料。 （三） 劳动合同管理。 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工 作。 劳动合同统一签订期限为 3 年，核查现有所有在职人 员的劳动合同，对劳动期限、岗位、工作地点、薪资等进 行核查。对于没有签订劳动合同的予以补签，对于合同内 容有所变更的重新签订劳动合同。 （四）沟通 人力资源工作越来越重视沟通。XX 年将强化人力资源 部与员工面谈的力度，建立良好的员工沟通渠道，了解员 工的心态、掌握员工信息、动向，对公司的意见和建议等。 员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核 或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源 部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字 记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或 总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好 工作。开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议 和纠纷，协调好劳资双方的关系。 开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和 纠纷，协调好劳动双方 的关系。 （五）团队建设 根据业务开展实际情况，组织员工业余文体活动，丰 富员工的业余生活。现阶段我们的团队建设活动比较单一， 多数是聚餐、唱歌等活动，未曾重视员工业余生活。为了 提升员工对公司的归属感，丰富员工的业余生活，减缓员 工的工作压力，提高员工的稳定性，XX 年团建活动主要一 体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的 体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求， 以达到稳定队伍的目的。促进企业文化宣传工作。 六、培训 XX 年人力资源部将加大力度配合督训部门做好培训工 作。 进行培训需求调查与分析。根据业务人员在工作中遇 到的问题进行统计、对于行业动态进行搜集、对同行业的 优劣势进行对比。 新员工培训：根据招聘情况原则上每月 1 期，课程内 容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同 时给予学习的知识进行考核。 针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格 给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考 核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制 新进人员的整体素质。 建立内部培训体系，挖掘部门内业绩突出、知识丰富、 善于演说的人才，来培养内部讲师队伍。 七、人力资源部内部工作计划 根据现有在职人员进行摸底，了解现有人员综合业务 能力，针对工作中出现的各种问题，进行总结，统一要求， 规范流程，进行综合培训。 篇三：人力资源部经理 XX 年度总结和 XX 年度工作计 划 XX 年度人力资源工作总结和 XX 年度 人力资源工作计划 公司 人力资源部 第一部分： XX 年度人力资源工作总结 XX 年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指 导下，各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公 司 XX 年度的人力资源管理工作总结汇报如下： 一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作 1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照 XX 年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年 初组织制定了分公司 XX 年度的组织机构和岗位编制计划， 经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司 XX 年岗 位编制总人数为 101 人（经营副总编制在物业，不包含园 林绿化部岗位编制计划） ，截至到 XX 年 12 月 22 日，分公 司实际在岗人数为 82 人，比岗位编制计划少 19 人，其中 操作类员工 6 人，没有超出岗位编制计划。在本年度中后 期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5 月初 人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7 月中 旬成立总工办。 2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合 公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底 前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来 3 名缩减为 2 名。 霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目 与君兰苑项目。 3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。XX 年度人力 资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制 定的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与“阳光 逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对 较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：络（廊 坊热线） 、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才 信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期 发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发 布人才招聘信息共 2 次。通过上述招聘渠道，XX 年度截至 目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师 1 名； 总经理办公室主任 1 人；工地代表 2 人，其中文安锦绣家 园项目 1 人，君兰苑 项目 1 人；销售代表 3 人，其中君兰苑项目 2 人，文 安项目 1 人；工程部预算员 1 人；营销中心平面设计专员 1 人、综合服务专员 1 人；市场部市场专员 2 人。 4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘 者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一 和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才 测评试题”的通知要求，公司人力资源部自 6 月初按步 骤组织编写了“人才测评试题” ，作为人员甄选的重要工具， 由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求， 故此项工具尚未得到应用。 5.关键人员纳新率与流失率。XX 年度截至目前招聘到 岗（含调入人员）关键人员 15 人，分别是总工办总工程师 怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传 志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代 表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳， 人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务 部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜（10 月份调入沧州公司） 王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为 21 人，其中关键 人员 8 人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策 划专员屈运旺，工程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地 代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇 鹏、会计王良成。截至 12 月 22 日关键人员流失率为%。 6.人才培养和输送。XX 年度廊分公司向公司输送了一 名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙 公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。 二、绩效管理 1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力 资源部在年初根据分公司 08 年度的经营计划和分公司经理 08 年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理 级以上人员 08 年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行 了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作 中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为 年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。 2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度 考核实施细则基础上做了进一步细化，规范了月度考核 管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进 而保证考核工具应用的实效性。 3.专项考核。公司人力资源部在 08 年度按照公司的制 度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。 共完成转正考核 23 项，社会招聘试用转正考核 18 项：分 别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘 红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵 玉敏、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽， 营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安 工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用 期转培养期考核 4 项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮， 君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；提名考核 5 项：分别为工程部经理张立国，君兰苑项目经理（原香河 项目经理）翟学刚，总工办专业工程师（原君兰苑项目经 理）王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。 4.季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经 理季度述职（于总经理述职前） ，为总经理与副总经理沟通 搭建平台。 5.年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基 础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整， 就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定 权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特 殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。 三、薪酬管理 1.薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司 人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工 作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源 部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。 2.现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是 03 版 的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按 照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司 员工的薪酬基本按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判 薪酬。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资 的 80%。 3.薪酬浮动情况。08 年度公司人力资源部按照总公司 要求，分别于 1 月份和 7 月份进行两次薪资调整，总经理、 副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行，其他 人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整 比例。 四、培训管理。 1.部门内训：各部门结合年底制定的年度培训计划开 展部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在 一定偏差。 2.外部培训：主要由控股培训部及总公司培训部组织， 本年度公司中高层总计参加外部培训 3 次，分别是：XX 年 春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平） 、 职商决定成败（讲师余世维） 。 3.轮值（公司级）培训：公司人力资源部在下半年开 始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了 一定效果。截至 12 月初共组织轮值（公司级）培训 6 场 （不含企业文化培训） ，分别是：法律知识培训、财务工作 流程培训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市 场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理 培训。 4.企业文化培训：公司按照公司年度企业文化培训目 标，截至目前，公司级企业文化培训已组织完成，总计 2 次，分别是：“企业文化”培训、 “董事长在地产公司半年 工作会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。 5.新员工入职培训：目前，系统的新员工入职培训主 要由控股培训部组织，公司内的新员工入职培训工作尚未 成体系，故于 11 月初，由控股公司培训部牵头搭建新员工 入司培训体系，现公司人力资源部已将培训 篇四：人力资源部 XX 年工作计划 XX 年工作计划（初稿） 根据 XX 年公司经营目标计划：1、产量实现 720 万 的目标；2、员工总人数控制在 1450 人；3、实现集团管控 模式的组织机构；4、加强干部人员的履责能力。为了使公 司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确 保公司以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的 计划性，基于 XX 年工作的不足之处，结合公司经营管理的 现状，确定 XX 年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。 针对目前存在的问题，XX 年度人力资源部将围绕以下几方 面开展工作： 一、公司组织结构的调整 为了顺利实现公司产能目标，整合集团公司资源，实 现集团公司管控模式，人力资源部拟计划对公司组织结构 做出调整，与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善 相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、 工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高 成本工序和人员。 二、积极推进公司人力资源管理制度建设，形成较为 规范的人事管理体系，从整体上提高了公司的人力资源管 理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于人力资源管理制度的公司人力资 源资源管理制度工作手册； 三、初步形成内容员工培养机制，包括储备、新入职 和在职人员教育培训体系。 1、根据岗位任职要求，员工培训的主要内容集中在岗 位任职资格培训、履职能力培训和岗位职务提升培训： 进一步普及行业基础知识，使员工达到应知应会； 加强各条线员工对本专业知识、技能和能力的应知 应会，提高工作效率； 着重对中层管理人员进行管理知识的普及教育及管 理技能、管理工具、方法的培训，达到视野国际化、专业 化水平； 对新员工注重实践能力的训练，并为其设计清晰明 确的职业发展通道。 建立公司图书室，扩大员工知识面和丰富员工文化 生活。 2、创新培训形式，增强培训效果。 拟以“课程梯度化、形式多样化、评估标准化”为主 要原则，开展“视频、全员集中、区域集中及支行自主进 行”等多种方式的培训，积极推行“普及类、提升类、深 化类梯度课程”大讲堂，建立巨江学习中心微信群，将精 彩内容与素材供大家下载学习。 3、加强培训师资力量，完善培训管理队伍建设。 积极培养和建设内部讲师队伍，将对员工提供在职的 辅导与培训 纳入每一位讲师的工作职责，与培训讲师费用挂钩， 配合“讲师资格认证” 、 “讲师辅导” 、 “讲师绩效考核”等 相关制度，带动学习型组织建设。 4、加大培训投入。明年的培训总费用保持在工资总额 的 1%以上；同时，拟建立个人培训账户制度，保证培训资 源优化配置，引导员工由被动学习到主动学习。 5、加强各项培训后的跟踪，及时准确的进行培训后的 评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。 6、建立人才“蓄水池” 人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优 秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方 面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开 始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与 运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量； 另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才 参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方 面“储备” ，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。 在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准， 打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体 系，即职员主管经理总监总经理职业生涯规划， 并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措 施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。 三、根据岗位特点，建立干部任用管理机制，打造职 业化的管理团队。 XX 年拟建立后备干部培养制度，明确规定选拔原则、 选拔条件和资格、选拔范围及程序、培养层次和计划措施、 后备和在职干部的管理、任用等系列流程，并以管理能力 和业务专长为主要依据，建立巨