信用社（银行）案例警示教育活动学习心得.doc

应重视信合员工的精神待遇信用社（银行）案例警示教育活动学习心得近日来，我县联社持续开展了几期典型案例警示教育活动，在学习过程中，一桩桩案例让人心惊、让人震撼，可谓“惨、痛、伤、悲”，惨的是犯案者要么锒铛入狱，要么逃亡在外；痛的是信用社财产流失，信合形象受损；伤的是同事受牵连，领导被问责；悲的是从此双亲无人瞻养，妻儿无人照顾案件不能出呀，出了不得了，愿一辈子都不要遇着一次，遇着一次就没有一辈子可言。 不免沉思，犯案者动机是哪里来的？胆量又是哪里来的？伎俩是哪里来的？大家都在找答案，有基本制度执行不力，安防工作不落实，监督检查不到位，教育学习不深入，我想再补充一个答案，那就是职工的精神待遇欠得太多，使之缺失了对我们赖以存身的企业的认同感，没有了事业心，从而导致没有了衡量是非的标准。我认为只有视信合职工的精神待遇，提高员工的心理认同感，才能从根本上防范案件发生。从以下五个方面谈谈我的看法： 一、良好的工作环境、先进的企业文化对职工影响力不足。我曾在一个乡镇私企看到，单位院里建有排球场和乒乓台，职工在工作之余便一起打打排球、乒乓，甚至搞一些小型的比赛活动，大家有声有笑，精神饱满，很有感染力。而看看我们信用社，尤其是基层信用社，基本上没有什么职工文娱设备，职工在下班后，或是回家睡觉，或是被朋友拽去喝酒玩耍，甚至打牌赌博，更或是跟着别人去炒股投资，这一来，著名的墨菲定律就成立了，什么是墨菲定律呢？墨菲定律有两个描述：一是概率虽小，但经过次数越多，发生的可能性就越大；二是概率总是存在，即意味着事故将来必定发生。赌博可能会输、炒股可能会亏、花天酒地可能会负债、爱慕虚荣可能会贪财，这种种“可能”可能就会诱使案件发生，可能发案就是概率，要使概率不存在，唯一的办法就是使墨菲定律不成立。所以，我们要以良好的工作环境、先进的企业文化增强对职工影响力。目前，各层各级都在要求要关注职工八小时以外的行为，我认为，这个“关注”应该改为“关心”。当然，对职工的影响力还包括企业的外在形象，一个有品牌的企业会使职工工作更具自信心，会促使他们爱社爱岗，乐于奉献，所以，一个企业量力而行搞一些大型的户外宣传、文艺演出是可取的。有一点需要说明，职工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。所以，盲目地提高物质待遇是不可取的，它可能会暂时弥补职工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于职工对精神待遇不满而滋生的诱案基因。 二、领导或同事对其工作的肯定认同程度不足。我曾看过绵阳万博公学的一则广告语：我们的教学是无批评式地教学！或许有人认为这有点离奇，其实，这是教学工作在变革，在朝着科学化的道路前进。无批评式并不代表他们就不使用批评的手段，意在于他们重视学生的精神待遇，善于肯定学生的成绩与行为，从而促进他们健康成长。目前，我们农村信用社在对于后进职工或知识技能较差的职工，更多的是采取批评的态度，而不善于挖掘职工的优点，发现职工的长处，不正面鼓励而更多的是反向激励，伤害了他们的自尊心，挫败了他们的进取心。人的能力是有限的，而人与人之间的能力是有差别的，一个会计能做到一级达标是了不起的，而另一个会计能做到三级达标也应该是了不起的。如果我们对职工的工作承认度不足，可能会使职工工作心情不愉悦，对信用社工作怠慢不负责任，甚至消极颓废，萌发侵害信用社利益的行为。更多地承认职工的工作吧，它不仅是搞好工作的助推剂，更是案防工作的防尘罩。 三、信用社的管理者应具有的尊重人、理解人、关心人的关爱度不足。目前信用社的职工普遍存在一种现象，就是一个人工作养活一家人，很多同志的家庭并不富裕，负担很重，非常需要帮助。我们一些管理人员做过细心的家访工作，给职工发困难补助，我认为这种做法是很好的。但我们还需要重视一些细节，比如有的职工面子思想重，不愿承认或不愿讲述自己的困难。另外还有一种现象就是职工与职工之间关爱度不足，有些困难职工的自尊心较强，担心其他职工支论，从而放弃向组织申请困难补助的想法。有句俗语是：温饱思淫欲，饥寒起盗心。如果我们同志在困难中得不到帮助，“铤而走险”、“孤注一掷”这些词语或许他们就要用一下了。所以管理者不应以领导自居，而应尊重职工的人格和权利，关心他们的工作和生活，理解他们的要求和困难，满腔热情地帮助他们解决问题。努力提高困难职工的物质待遇，让职工的工作积极性在真正受到被关心、被帮助、被解决的融洽氛围中，最大限度地发挥出来。 四、平等度不足。平等度不足主要表现在信用社职工不敢讲真话、讲实话或者领导者只喜欢服气的、顺气的，领导与职工不能平等沟通，从而使职工生怨气，发闷气。平等度不足会使职工厌工怠工，产生逆反心理，不认真遵守规章制度，甚至发生违背常理的行为，为自己或他人犯案的可能性增大了。职工的意见并不都是正确的，但管理者应以群众中一员的身份平等地去看待，去倾听，对于不正确的要善于说服引导，对于正确的要加以肯定和赞扬。比如一名会计人员对于自己的季度考核兑现很不满意，认为自己加班加点很辛苦，到头来却没有领到应有的工资，这时管理人员就要进行细心地解释，不可以用一句“这是联社制定的办法”来搪塞。同时，要保证平等度还要赋予职工合理的管理和控制自己工作自由的权利，尊重他们的志向、兴趣、受好，并为其职业生涯健康发展创造有利的条件，尽可能使他们在信用社的改革发展中施展自己的才华。 五、职工培训不足，工作压力过大，致使丧失了胜任工作的自信心。目前，基层职工怨气最大的莫过于休息时间不足。为了开展优质文明服务，甚至是为了利用其他商业银行关门休息的时机招揽点顾客，基层社早八点至晚六点半甚至更长的营业时间内是得不到换班休息，多数会计人员晚上要加班扎帐记帐，有时又要在晚上参加会议或学习活动，于是很多同志都在说，他们力不从心，不能胜任，可领导有言在先，工作就是这样，不换思想就换人！我听说这样一件事儿：一个基层社职工找到联社领导要求辞职，原因很简单，信用社工作困死人了，家庭得不到照顾，生活得不到和谐，工作再好也没有意义。这就是信用社对职工精神待遇不足导致胜任感不足的典型事例。胜任感不足会有什么隐患呢？那就是执行基本制度往往会得不到保障，从而使犯案人员有机可乘。试想，如果一个基层社某日中午只有两个人营业，其余人在下乡收贷，这时，其中有一个营业人员或是想要回家去吃点饭，或是想外出买包烟，或是想出去会个人等等，很多可能性都有，但他们不能动，一动就可能会出现一个“洞”，所以，给职工一个科学合理