HR建立培训体系PPT课件

.1 培训年度总结与规划培训年度总结与规划 .2 第一章：计划与实施 每年培训计划一个样，每年培训有微词，原因何在？ 次次培训要热闹、要技巧，回回培训难如愿，为何？ 本章与你共同探讨。 .3 培训计划从何而来？（胸有成竹做计划） 培训计划的思路引导 完整的培训计划的依据 培训计划中的变化与应变 计划落实的准备与操作 .4 对培训过程的控制 培训全程控制的必要性 培训全程控制的步骤 培训全程控制的方法 .5 所谓 ELearning，简单地说，就是在线学 习或网络化学习，即在教育领域建立互联网平台， 学员通过PC上网，通过网络进行学习的一种全新 的学习方式。 第二章第二章 E-LearningE-Learning的应用的应用 .6 正确认识ELearning E-Learning的特点 国内E-Learning发展现状 企业成功实施e-learning的六大关键 1.e-learning实施是“一把手”工程; 2.明确e-learning引进定位; 3.确保基础设施的正常运行; 4.课程内容呈现方式要多样化; 5.注重课堂培训与在线培训的相互结合; 6.培训效果要进行测评和跟踪反馈。 E-L管理课程 .7 第第三三章：培训工作的巅峰章：培训工作的巅峰 企业大学（概述）企业大学（概述） .8 最新培训平台介绍企业大学（概述） 企业大学的战略定位 企业大学建立核心方法 企业大学运营体系建设 .9 企业大学的战略定位 企业大学建立核心方法 企业大学运营体系建设 .10 从目标服务对象来看，不同的企业，对培训有不同的定位 内向型： 以中基层为主 麦当劳 春兰 内向型： 以中高层为主 GE克劳顿 西门子 外向型： 服务于整个社会 惠普 海尔 外向型： 服务于整个产业链 摩托罗拉 爱立信 .11 通过三方面的分析，确定培训体系的战略定位 培训所处的 生态系统 领导层和员工 的愿望 常见的培训体系发展 运营模式和最佳实践 培训体系的战略定位 发展历程和未来战 略对大学有何需求 和要求？ 培训管理的资源和 能力如何？ 主要 问题 领导层希望大学未来 成为怎样的企业大学 ？ 各级员工对培训体系 有何期望？ 集团的现状决定培训 采取什么模式较易成 功？ 其他企业对培训具有 什么启示？ .12 国内大部分企业的培训工作所处阶段 .13 第六阶段：由单纯为内部培养人才，发展到同时 为产业链培养人才，培训部门成为业务部门的战 略伙伴。企业的人才培养系统成为一种核心竞争 力。 第五阶段：由培训转为人才培养，通过自我发 展、 在岗辅导、轮岗训练和脱岗培训综合培养人才， 根据公司未来人才的需要储备关键人才。培训成 为“人才加工厂”。 第四阶段：定制开发内化的培训课程，用企业或 行业案例讲授课程，核心课程由内部培训师讲 授。 培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段 之一。 第三阶段：依据岗位要求和员工职业发展设计课 程，按要求筛选培训课程。培训成为上岗资格的 一部分。 第二阶段：开始规划年度培训计划，但是每年为 员工该上什么课程而烦恼。培训成为提高员工素 质的一种投资。 第一阶段：刚刚意识到需要培训，培训部选用一 些流行课程，或根据培训公司的菜单选择课程。 培训目的是解决企业眼前遇到的问题（如服务意 识和技能欠缺）。 .14 如何建立如何建立符合企业自身符合企业自身发展的培训体系发展的培训体系 全新审视企业培训全新审视企业培训之痛之痛、提出解决之道、提出解决之道 .15 2008年8月在浙江一个名为企业经营管理与最新人才 战略的研讨会上，一位大型民企老总非常感慨地讲到： “我知道培训的重要意义，但是我感觉培训成了一种摆设 ，你说不培训吧，别的企业又在搞，培训吧，又没有看到什 么效果。培训似乎成了一块鸡肋！我不知道这是我们企业的 悲哀还是一些培训公司的失败。” 一位大型民企老总对企业培训的感慨 .16 .17 第一章：第一章：被忽略的问题被忽略的问题 .18 一、一、一、一、正本清源正本清源正本清源正本清源话话话话培训培训培训培训 .19 （一）你真的清楚为谁培训吗？ 1、为什么培训？ 2、为了谁培训？ .20 （二）（二）谁谁谁谁来做培来做培训训训训需求分析需求分析 1 1、培培训训训训需求分析的方向需求分析的方向 2 2、谁谁谁谁来做培来做培训训训训需求分析需求分析 3 3、培培训训训训需求分析的具体内容需求分析的具体内容 .21 培训需求分析的具体内容 .22 （三）引导学员科学地听课 在培训之前，人力资源和培训部只强调课堂纪 律是远远不够的，要引导学员学习。现在的课堂效 果调查产生了一个不利于培训的问题，造成学员过 多地关注教师而忽略内容的关注。 .23 要反复的宣传企业培训的目的“来促进态度形成的熟悉 效应”（心理学的邀请P413），使学员在培训的环境中 相信自己学到的知识是可以转化为行为，并能够产生经济效 应的。这一点，广告商是最了解熟悉效果的。要想取得培训 效果的转化，就要有希特勒的宣传部长，约瑟夫戈培尔的宣 传手段：重复某种事物足够多的次数，即使是最卑鄙的谎言 也足以使人们最终相信。况且培训的好处并不是 谎言！ .24 【熟悉效应】：人们对常常看到的人、项目、产品、或其它 刺激，会有更积极态度的倾向。 【效度效应】：仅仅因为重复了很多次，人们就倾向于相 信陈述是真的或是有效的。 .25 必须把学员的注意力 引导到 学有所得、 改变自我的目标上来。 总总 之之 .26 （四）引导学员正确的评价课程 对于讲师的评价企业不期然的接受了培训公司的行为方式对于讲师的评价企业不期然的接受了培训公司的行为方式 ，在课程结束后的程序就是有学员填写对课程的满意度。殊不，在课程结束后的程序就是有学员填写对课程的满意度。殊不 知，培训公司是为了它在市场上选择教师才推出学员评判的，知，培训公司是为了它在市场上选择教师才推出学员评判的， 而与企业实在是没有多大的关系。有一些培训公司的表格之所而与企业实在是没有多大的关系。有一些培训公司的表格之所 以有一些对课程内容的评价，也只不过是为了想更有力的说明以有一些对课程内容的评价，也只不过是为了想更有力的说明 ，课后调查是更好的为企业的需，课后调查是更好的为企业的需求求服务。服务。 .27 现现在的在的评评价方法已价方法已经 经在学在学员员中中产产生了培生了培训 训就是就是对讲师对讲师 的考的考 核核过过程，程，应该说应该说 学学员员是没有是没有义务对讲师进义务对讲师进 行行评评价的，学价的，学员员在在 课课堂上最根本的任堂上最根本的任务务就学就学习习。企。企业对业对 培培训训公司的公司的让让学学员员填表的填表的 行行为应该为应该 敢于敢于说说“不不”。 要使学要使学员员能能够够在培在培训训中有所收中有所收获 获，就必，就必须须改改变变学学员评员评 价价讲讲 师师与与对课对课 程的程的评评价的方法，使学价的方法，使学员员从培从培训训开始，就关注培开始，就关注培训训的的 内容内容对对自己的帮助，消除任何不利于学自己的帮助，消除任何不利于学员员学学习习的因素是培的因素是培训训部部 门门的的责责任。任。 .28 （五）外聘讲师的筛选条件 1、人力资源部对外聘教师的核心标准 2、外 聘 教 师 的 选 择 办 法 .29 授课质量标准 职业道德标准 行为规范标准 学识学术标准 课程认知标准 行业认知标准 专业领域标准 教学教法标准 违约处罚标准 教师选用标准 1、人力资源部对外聘教师的核心标准 .30 （1）在本地选择外聘教师，必须进行面 谈。 2、外 聘 教 师 的 选 择 办 法 .31 了解教师对本次课程的理解程度、对课程内容的拓展 意识及对课程知识面的深度。 了解教师对本企业的了解过程与了解程度，用何种授 课方法贯彻课程内容。 深入了解教师对企业的责任感、态度及“厚德博学、 止于至善”的品格。 .32 以上三点中的、两点要在面谈中从问题的设计到 问题的提出始终围绕着教师的知识底蕴和实际能力展开， 在面谈之前就应该腹稿已就。 关于在面谈中很难得到准确的答案，这就需要以书 面及图表的方式了解。了解教师对企业的责任感、态度及 “厚德博学、止于至善”的品格，可以设计表格让外聘教 师如实填写，从中分析该教师的德行。 .33 表格可以包括以下内容 .34 （1）在你成人教育的职业生涯中，最感得意的一次课是 哪次？什么内容？人员组成？成就感的来源？ （2）在你成人教育的职业生涯中，最感失败的一次课是 哪次？为什么？ （3）在你成人教育的职业生涯中，有无课堂危机？你是 如何解决的？ .35 （4）在你成人教育的职业生涯中，有无企业要求改动 你的课件的事情？你的态度如何？ （5）在你成人教育的职业生涯中，如果有学员对你课 程某些论点提出疑义你会如何处理？ （6）在你成人教育的职业生涯中，因某种原因讲课出 现了明显的错误你事故和对待的？ 表格的填写可采取传真及电子邮件的方式，会同教师 课件一并提供给企业参考和研究。 .36 （2 2）在在外地聘请教师，必须经过不少于外地聘请教师，必须经过不少于 三次的电话沟通，沟通内容参考第一项的三次的电话沟通，沟通内容参考第一项的 内容。内容。 .37 人力资源部或者培训部在本地选择外聘教师时，应安排不少于两个人人力资源部或者培训部在本地选择外聘教师时，应安排不少于两个人 共同约见外聘教师，并做好详细的谈话记录。共同约见外聘教师，并做好详细的谈话记录。 人力资源部或者培训部在选择外地聘请教师时，要责成电话沟通人详人力资源部或者培训部在选择外地聘请教师时，要责成电话沟通人详 细记录通话时间、对方是否本人接听电话、沟通内容、对方态度、通话所细记录通话时间、对方是否本人接听电话、沟通内容、对方态度、通话所 用时间和掌握了哪些信息等。用时间和掌握了哪些信息等。 如果是管理咨询公司推荐的教师，也要坚持由教师本人填写企业要求如果是管理咨询公司推荐的教师，也要坚持由教师本人填写企业要求 填写的表格，该表格必须有该教师的亲笔签名。填写的表格，该表格必须有该教师的亲笔签名。 如果外聘教师以种种理由推托并反对面谈和填写调查表格，人力资源如果外聘教师以种种理由推托并反对面谈和填写调查表格，人力资源 部门或者培训部门应直接拒绝。部门或者培训部门应直接拒绝。 （3 3）要对讲师提出授课要求，比如：课前自要对讲师提出授课要求，比如：课前自 我介绍不得超过三分钟等。我介绍不得超过三分钟等。 .38 第第二二章：别让培训白花钱章：别让培训白花钱 .39 一、一、一、一、如何让培训效果的落地如何让培训效果的落地如何让培训效果的落地如何让培训效果的落地 .40 （一）（一）建立符合企业自身发展的本土评估体系建立符合企业自身发展的本土评估体系 建立符合企业自身发展的本土评估体系 ，必须站在本土和本企业的角度对何以借鉴 的方法和经验进行分析与比较，要以科学的 态度期待培训与培训效果。 .41 现在大部分企业领导对培训工作效果抱有一种立竿 见影的心态，殊不知人的行为转化是一个由内而外、不 断调整认知的过程、是对企业文化逐渐认同的过程。培 训效果必须在企业评估体系的监控、纠偏和支持下才会 使所学内容转化为企业所希冀的为取得经济效益的人的 自发行为。因此，企业领导必须认识到培训工作具有长长 期性、一贯性、内在性、反复性、迟效性。期性、一贯性、内在性、反复性、迟效性。 1、要以科学的态度期待培训效果 .42 1、长长期性：在企业完善培训体系的前提下，企业通过培训而取得经 济效益的提高是一个从意识到行为的过程，这个过程不会一蹴而就。它 是企业价值观 灌输的过程，它将伴随企业的成长而存在于企业战 略发 展目标的过程中。 欲速不达 “改变人们观点的唯 一办法是持之以恒。” 杰克韦尔奇 2、一贯性：企业培训从表象看是企业为提高员工的技术技能、规范 行为、科学管理等。但是，其更深层的意义在于企业通过对员工的培训 使其认识到企业核心理念在各种培训中的体现与贯彻。培训是强化员工 认同企业价值观的手段和措施，是不断修正员工自我态度使其按照企业 发展的轨迹行为的洗脑工程。企业任何一类的培训都要一贯坚持行为改 变原则，激发员工从态度到行为的一贯性。 .43 图一：培训对员工行为态度的影响过程 .44 3 3、内在性：、内在性：“外因是变化的条件，内因是变化的根本外因是变化的条件，内因是变化的根本”，所有的培，所有的培 训项目都是为员工创造自我改变的外在条件，员工的行为方式能否达到训项目都是为员工创造自我改变的外在条件，员工的行为方式能否达到 企业的要求要看员工内心对培训的接受、消化和刺激程度。企业要想使企业的要求要看员工内心对培训的接受、消化和刺激程度。企业要想使 员工的行为达到培训效果的要求，就要不断加大对行为改变的刺激，影员工的行为达到培训效果的要求，就要不断加大对行为改变的刺激，影 响他的习惯。培训只是对行为改变的引爆点，培训效果来源于企业评估响他的习惯。培训只是对行为改变的引爆点，培训效果来源于企业评估 体系的监控、纠偏和支持，从而促进员工对培训课程的内在消化。体系的监控、纠偏和支持，从而促进员工对培训课程的内在消化。 4 4、反复性：、反复性：企业不能希冀一次或几次培训就能解决人的所有行为方企业不能希冀一次或几次培训就能解决人的所有行为方 式，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题、外式，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题、外 界因素影响的问题等，都会使培训功亏一篑。人对自己的行为有一个不断界因素影响的问题等，都会使培训功亏一篑。人对自己的行为有一个不断 认知和修正的过程认知和修正的过程反复（习惯逆反）。企业培训就要清楚地认识到人反复（习惯逆反）。企业培训就要清楚地认识到人 的这一特质，允许反复并努力发现反复源，制定新的培训计划。的这一特质，允许反复并努力发现反复源，制定新的培训计划。 .45 管理就是不断纠偏的过程 图二：培训的动态循环 图 一 .46 5 5、迟效性：、迟效性：培训之所以不能让企业领导者看到希望看到的效果，其中培训之所以不能让企业领导者看到希望看到的效果，其中 有课程内容设置问题、讲师授课水平问题、听课者的理解力问题和企业评有课程内容设置问题、讲师授课水平问题、听课者的理解力问题和企业评 估体系的不完善和不到位而不能及时监控、纠偏的问题。即便以上问题都估体系的不完善和不到位而不能及时监控、纠偏的问题。即便以上问题都 不存在，最主要的因素还是源于企业领导者对人的习惯和人的行为改变的不存在，最主要的因素还是源于企业领导者对人的习惯和人的行为改变的 浮躁心态，似乎企业给你们培训了就应该马上有个让企业满意的结果。浮躁心态，似乎企业给你们培训了就应该马上有个让企业满意的结果。 但人从接受一个观念到改变一个行为方式要经历复杂的心理活动，改但人从接受一个观念到改变一个行为方式要经历复杂的心理活动，改 变需要时间，即变需要时间，即它的迟效性。经济学理论阐述了需要决定生存的行为它的迟效性。经济学理论阐述了需要决定生存的行为 方式，而心理学又告诫我们：动机决定行为。改变迟效的方法就是不断地方式，而心理学又告诫我们：动机决定行为。改变迟效的方法就是不断地 刺激员工的需求动机。在课程设置上要考虑到激发员工需求动机的成份。刺激员工的需求动机。在课程设置上要考虑到激发员工需求动机的成份。 培训之后要在企业评估体系的操作过程中体现对员工改变行为的动机不断培训之后要在企业评估体系的操作过程中体现对员工改变行为的动机不断 给与支持，完成从给与支持，完成从“它应该有效它应该有效”过渡到过渡到“它有效它有效”的心理过程。的心理过程。 .47 培训评估的五个层面培训评估的五个层面 景景式培训效果评估模式的意义式培训效果评估模式的意义 2 2、建立符合企业自身发展的本土评估体系建立符合企业自身发展的本土评估体系 景景式培训效果评估模式式培训效果评估模式 .48 培训评估的五个层面培训评估的五个层面 1 1、培训定位层培训定位层面 面（培训需求分析阶段） 2 2、反应层面反应层面（培训准备阶段） 3 3、学习层面学习层面（培训现场阶段） 4 4、行为层面、行为层面（跟进管理阶段） 5 5、结果层面、结果层面（培训效果阶段） .49 .50 （二）培训效果的目标达成 定位准确，定位准确， 才能做出正确的决才能做出正确的决 策。策。 衡量培训训效果的标标准必须须从检查检查 培训训定位 的准确性开始。 .51 1、培训是否准确定位？ 2、培训结束后学员对课程内容在工作中有多少能够应用？ 3、了解或懂得了多少？有多少可以转化为实际的行为？ 4、学员是否拟定了个人良好的工作习惯计划？ 5、组织是否确立了良好的工作习惯计划？ 6、企业是否已经具备了培训效果形成的氛围？ 7、谁来促使企业核心能力养成？ 8、经济效益是否提高？ 欲做大、必做细。欲做大、必做细。 衡量培训效果的标准衡量培训效果的标准 .52 而对国内企业而言，大都只注意到了培训后学员的 反应，很少再去反思培训的主题定位，所以，衡量培训 效果的标准要从培训的源头做起，即便已经做了很详细 的需求分析，但实践是检验真理的唯一标准，培训需求 分析和培训实践之间一定存在着很大的差异。 企业培训部门要始终紧抓培训主题不放，从需求的 确定到讲师的授课，主题明确学员才能更有目标的感受 和体会。 培训是否 准确定位 .53 提倡并实施培训结束学员对课程内容的感受和对自己行为改变计划 的设问，并且在课后要让学员马上针对课程要求写出学习之后，在一年 内（或更短的时间）要改变自己哪些行为？如何实现改变？至于对课 程、教材、质量及组织情况是否满意，那不是学员应考虑的事。学员只 考虑学习后如何有计划的改变自己的行为才是他们的定位，这是使其行 为改变的基础和保证，也是企业为今后行为评估取得的第一手资料。 学员对课程学员对课程 内容在工作内容在工作 中有多少中有多少 能够应用能够应用 培训效果是需要学员行为上的转变的，而行 为的改变需要给予心灵的撞击，让改变者知道改 变行为的重要性与必要性。要从培训内容里学会寻 找能够足以促使自我改变的方式方法。 .54 要让学员针对课程要求写出学习 之后的改变计划，就必须了解学员在培 训过程中弄懂了多少？为什么不懂？是内容晦涩还是自己水 平有限？这是组织者掌握课程及对讲师水平判断获取资料的 途径，也是为再次培训对学员培训需求的一个调查，这里值 得提请注意的是，懂与不懂要以学员接受能力的百分比计算 ，不能以偏概全，要杜绝学员以此转移行为改变的思想意 识。如果60%以上学员不懂，就要追究课程设计和组织者的 责任。 了解或懂得了多少？有了解或懂得了多少？有 多少可以转化为实际行多少可以转化为实际行 为？为？ .55 学员能够学以致用的前提是 除了针对课程要求写出学习改变 计划之外，更主要的是要有养成个人良好工作习惯的 心理准备，准备的措施就是要求学员在学习之后的一周之 内，在课后学习改变计划的基础上，写一份详细而渐进的 个人良好工作习惯计划，并以课后作业的形式交付人力资 源部。 学员是否拟定 了个人良好的 工作习惯计划？ .56 以上的每一个细节，都需要培训组织在教委会的指导下确立细致、认 真、到位、令行禁止的工作作风，在帮助员工实施个人计划、完成培训任务 ，为实现培训成果养成良好的工作习惯。 良好工作习惯的养成，需要团队的合作、明确的分工，清楚每个成员的 工作定位、职责及工作范围。按照有领导、有组织、有目标、有计划、有安 排、有步骤、有实施、有检查、有协调、有应变的工作流程落实工作内容。 能否确立良好工作习惯的养成是培训成果转化的关键，培养组织人员对 问题的思考，在使培训转化的过程中有独当一面的工作能力，是养成良好工 作习惯的核心。 组织是否确立了 良好的工作习惯计划？ .57 企业是否已经企业是否已经具备具备了了 培训效果培训效果转化转化的氛围？的氛围？ 培训工作在企业发展中不能孤立地存在，它必须体现出是 企业发展过程中不可分割的一部分，更要体现出它的战略核心 的地位，培训影响着企业的文化氛围，而企业文化氛围又会作 用于培训效果的转变。但是，很少有人去思考培训效果与企业 环境的关系，更没有人关心培训后员工内心变化的起伏。 .58 企业培训环境创造的学习氛围，如果在学员工作的环境下不能够再现，就 会影响学员对学习后的思考和行为改变的计划。 要创造培训效果转化的环境氛围，企业必须利用一切可以利用的宣传手段 ，如：板报、内刊、展板、标语、网络、广播等，对培训进行后期报道、描 述和强化。 尤其是参训人员的团队，从领导到伙伴都要对参训者给予在行为改变上的 关注与鼓励。可以定期召开学习转化心得体会小组讨论会，也可以由领导分 别定期面谈与激励。 之所以创造培训效果形成的环境氛围，就是使学员感到永远处在一个不断 激励的过程，促使其加速行为的改变。 营造营造环境氛围环境氛围的途径的途径 .59 谁来促使企业核心能力养成？谁来促使企业核心能力养成？ 企业核心能力竞争各类企业有不同的解读，但是归根到 底，是人的竞争，企业一切运作都是在人的操作和掌控下。 所以，企业核心能力就是人的能力，企业的核心能力需 要培养和锻造。 企业经营就是经营人的过程，决策者要认识到企业核心 能力的养成要靠信仰的支持、制度的保证、不断学习的促 动、各级领导的重视以及身先士卒的表率作用，要使以上因 素发挥它的能动性，从而促使企业核心能力养成，其关键人 物就是的企业的最高首长。 .60 经济效益经济效益的的提高提高 为了提高企业教育培训行为的经济效益，应加强以下制度建设 ： 1、建立与市场经济相适应的企业教育培训体 系。 2、建立企业教育培训行为预测制 度。 3、建立评估制 度。 4、大力推广先进科学技术并使之转化为生产经营能力的制 度。 教育培训与企业经济效益之间的功能转化必须有制度保障，建立企 业教育奖罚制度、强化企业教育培训管理制度、提高教育培训方式的科 学性等，让企业员工想学、多学、易学，并学有所成、学有所用，最终 达到提高企业经济效益目的。 .61 （三）后期跟踪、跟进 “上下同欲者，胜！上下同欲者，胜！” .62 1、培训效果是要达到行为的还是意识的？ 2、行为目标的标准 3、如何将意识目标转化为行为 4、达到目标的辅助条件 培训效果的目标培训效果的目标 .63 培训效果是要达到行为的还是意识的？培训效果是要达到行为的还是意识的？ 由于培训的层次和参训人员的角色不同，所以，要达到 的培训目标就会有区别，将培训效果目标细分化，会有助于 对目标实现过程中的监督和指导。 另外，因为参训人员对企业认同感的强度不同，所以， 也决定了培训效果目标评估转化的长短。 所以，对培训效果的目标判断，不能依主观意识决定，要取 得经济效果目标就要以预测为依据，根具不同的培训项目对 培训效果做出科学的评估。 .64 行为目标的标准行为目标的标准 企业在培训同时或者培训之后，必须提出行为企业在培训同时或者培训之后，必须提出行为企业在培训同时或者培训之后，必须提出行为企业在培训同时或者培训之后，必须提出行为 目标的标准目标的标准目标的标准目标的标准的的的的具体要求，制定出效果转化的具体标具体要求，制定出效果转化的具体标具体要求，制定出效果转化的具体标具体要求，制定出效果转化的具体标 准，使员工在培训时得到的宏观指导落实到微观层准，使员工在培训时得到的宏观指导落实到微观层准，使员工在培训时得到的宏观指导落实到微观层准，使员工在培训时得到的宏观指导落实到微观层 面上来。面上来。面上来。面上来。 .65 如何将意识目标转化为行为目标如何将意识目标转化为行为目标 对于将意识目标转化为行为目标，就要考虑意识人的工 作习惯和一贯的工作作风，要考虑主客观条件的因素。 在客观上要为其创造转化条件，要用组织行政性手段对 其不适应先进的管理理念的行为加以制约与引导，而对其自 身除了在培训中接受了一些改进管理的意识之外，还要提高 思想认识，强化企业核心价值的认同感，多与上级沟通交流 ，主动征求下属对自己工作的改进意见，将培训效果的转化 养成自动自发的行为，使其成为习惯。 .66 达到目标的辅助条件达到目标的辅助条件 1 1 1 1、建立学员培训档案、建立学员培训档案、建立学员培训档案、建立学员培训档案： 对学员每次培训的表现、学习态度以及改变计划记对学员每次培训的表现、学习态度以及改变计划记对学员每次培训的表现、学习态度以及改变计划记对学员每次培训的表现、学习态度以及改变计划记 录在案。录在案。录在案。录在案。 2、强化行为转化控制力度： 明确规定对学有所成的学员给予奖励，对屡次培训毫 无长进的学员，采取调离工作岗位并给予批评教育和 经济处分。 .67 4 4 4 4、每次培训结束后，参训部门的领导要给学员创造实践与、每次培训结束后，参训部门的领导要给学员创造实践与、每次培训结束后，参训部门的领导要给学员创造实践与、每次培训结束后，参训部门的领导要给学员创造实践与 改变的机会，允许反复，并要经常检查学以致用的结改变的机会，允许反复，并要经常检查学以致用的结改变的机会，允许反复，并要经常检查学以致用的结改变的机会，允许反复，并要经常检查学以致用的结 果。果。果。果。 5、将部门晨会空洞的口号激励改为与培训有关的内容，进 行正激励。 6 6 6 6、各部门配合培训绘制员工培训行为转化进度表，每周进、各部门配合培训绘制员工培训行为转化进度表，每周进、各部门配合培训绘制员工培训行为转化进度表，每周进、各部门配合培训绘制员工培训行为转化进度表，每周进 行自检自查。行自检自查。行自检自查。行自检自查。 3 3、在企业内部实行展板提示、在企业内部实行展板提示： 用温馨而关怀的语言提醒员工用温馨而关怀的语言提醒员工“言必信，行必果言必信，行必果”，如：，如： “培训后你已经有所收获，是否正在落实？培训后你已经有所收获，是否正在落实？” ”等。等。 .68 如图： （思路引导，仅供参考） .69 培训全程工作量示意图 .70 1、如何跟进管理培训，让培训效果落地？ 2、跟进管理计划及内容 3、建立评估机制 后后 期期 跟跟 踪踪 .71 如何跟进管理培训，如何跟进管理培训， 让培训效果落地让培训效果落地 ？ 训效果落地的关键的问题是培训跟进管理，很多企业 的培训管理者对如何跟进倍感困惑，所谓跟进并非是一个 不可为的工作，让培训效果落地就是如何操纵落地方法的 问题。为此要制定跟进管理计划与措施，坚定不移的做下 去，就会熟能生巧，养成良好的工作习惯，其关键是细 致、 到位、坚持不懈。 .72 制定跟进管理计划与措施是培训落地的保证，在制 定计划前首先要确定符合本企业的跟进管理的方法，方 法确定之后才能有效的制定跟进管理计划。 跟进管理是培训效果评估的督导环节，是培训效果落 地的具体措施，在培训工作的全程中占有非常重要的地 位。 跟进管理计划跟进管理计划 .73 一般计划应该包括以下几个方面：一般计划应该包括以下几个方面： 1 1、跟进管理措施；、跟进管理措施； 2 2、跟进管理原则；、跟进管理原则； 3 3、跟进管理项目；、跟进管理项目； 4 4、跟进管理内容；、跟进管理内容； 5 5、跟进管理对象；、跟进管理对象； 跟进管理计划的内容 6、跟进管理时间； 7、跟进管理形式； 8、跟进管理责任； 9、跟进管理项目人； 10、跟进管理责任人； 11、跟进管理工作要求； .74 建立评估机制建立评估机制 所谓评估，是指依据培训需求目标、标准、方法，对 收到的信息，按照组织的程序，进行分析、研究，判断其 效果和价值的活动，其评估报告则是在此基础上形成的书 面材料。 建立企业培训评估机制，才能更好的、准确的检验培 训的实际效果，才能对培训体系进行有效的纠偏，才能逐 步领会培训的真正价值。 .75 成功培训全程环节流程成功培训全程环节流程 .76 .77 （四）后期跟进管理的方法 “纸上的东西必定是纸上的东西，纸上的东西必定是纸上的东西， 要想把纸上的东西变为现实，要想把纸上的东西变为现实， 还有经过一番努力！还有经过一番努力！“ 毛泽东毛泽东 .78 跟跟 进进 管管 理理 的的 方方 法法 1、跟进管理的预谋性工作 2、培训部门人员走访基层 3、跟进管理措施 .79 1、跟进管理的预谋性工作 （1）学习期间锁定跟进管理的学员对象 （2）跟进管理中促进培训行为转化的方法 抓两头带中间抓两头带中间： 鞭打快牛鞭打快牛 ： 以点带面：以点带面： 制造快感体会：制造快感体会： 组织同期学员心得交流会组织同期学员心得交流会： 组织技能比赛组织技能比赛： .80 2、培训部门人员走访基层 （3）不定期走访基层 （2）定期走访基层 （1） 确定走访对访对 象 （4）走访访学员员直接领领 导导 （5）走访访部门门伙伴 （6）走访访好友及客户户 .81 3、跟进管理措施 （1 1）对培训学员档案的动态管理对培训学员档案的动态管理 （4 4）课后知会课后知会 （5 5）谈话谈话 （3 3）确定跟踪问题确定跟踪问题 （2 2）跟踪问题表格的设计跟踪问题表格的设计 .82 （五）培训效果后期跟踪反馈评估方法 问题没有办法多问题没有办法多 .83 （一）培训评估全程控制 （二）学员测评 （三）抽样调查 培训效果后期跟踪反馈评估方法培训效果后期跟踪反馈评估方法 .84 （一）培训评估全（一）培训评估全 程控制：程控制： 1 1、培训结业时的评培训结业时的评 估方法估方法 2 2、回任工作后的评回任工作后的评 定方法定方法 3 3、培训效果的评估培训效果的评估 方法方法 4 4、培训效果的评估培训效果的评估 时机时机 85 1、培训结业时的评估方法培训结业时的评估方法 评定方法可以以小组的形式推荐，也可以由组织者提名 小组讨论，名额限度应为20%或者更高，为的是以优促劣， 鼓舞士气，带动跟进。对当选的学员要给予适当的物质奖励 ，可以是一支笔、一本书、一个笔记本等，奖品要带有明显 的企业标识。 .86 2、回任工作后的评定方法回任工作后的评定方法 （1）首先确定什么是培训效果转化 （2）回任后的评估步骤 （3）回任工作后的评定方法 .87 3 3、培训效果的评估方法培训效果的评估方法 （1）培训效果评估的指标 骨干员工流失率。骨干员工流失率。 人均产值增长率。人均产值增长率。 成本节约。成本节约。 客户满意度。客户满意度。 员工能力的提高员工能力的提高。 （2）培训效果的评估方法 学员自测评估学员自测评估 班组鉴定班组鉴定 直接领导鉴定直接领导鉴定 工作绩效比较工作绩效比较 工作精神状态比较工作精神状态比较 .88 4、培训效果的评估时机 培训训效果的评评估时时机并非向我们们想象的那样样随机，对对于人们们的行为为 的改变变是个复杂杂而又艰难艰难 的事情，这这就需要考虑虑人的行为变为变 化的规规律， 行为为心理学研究表明，21天以上的重复会形成习惯习惯 ；90天至100天的重复 会形成稳稳定的习惯习惯 。 当我们们的行为为是改变环变环 境中某些方面（如：企业经济业经济 效益的提高）的 手段时时，即行为为是实实施改变变的工具时时（如：员员工的行为为是为为了实实施改变变 企业业的经济经济 效益，这时员这时员 工的行为为既是“工具”）我们们就会在某一特定反 应应和该该反应应的结结果之间间建立一种联联系。在操作性学习习中（企业业培训训）， 行为为主体的行为为改变变了环环境，即行为结为结 果对环对环 境产产生影响。当行为结为结 果 令人满满意、有益的或者是令人愉快的时时，相应应的行为为就会不断地被重复， 并最终终可能成为为一种习惯习惯 。 .89 90天培训效果的评估时机示意图 .90 （1 1）培训结束）培训结束一周评估一周评估 培训后根据各方面的反响和收集的学员体会、行为改变 计划，评估学员掌握了多少知识和技能？吸收或者记住了多 少课程内容？对自己行为改变的决心是否强烈？等。 另外，在此时，培训部门开始对跟进管理工作进行人事 安排。 .91 （2 2）培训后行为转化）培训后行为转化促动期评估促动期评估 培训结束一周评估后，就要马上进入4周的跟进管理工 作。培训结束后的一个月内学员保持着意志行为，并以积极主 动动机的士气性行为，对自己在工作中的行为重新定位，对所 学知识尝试着实践，一般来说，这个阶段，培训效果已经初露 倪端了。所以，该阶段就是要对学员在培训后的工作行为和在 职表现方面的变化进行评估，而且要针对培训效果的转化加以 巩固。 .92 （ 3 3）培训后行为转化）培训后行为转化巩固期评估巩固期评估 前面4周的跟进工作，强化了学员对知识的认知程度，改变 行为的动机更加强烈，从而也培养了学员从“让我干”到“我 要干”的行为习惯的意识。培训结束在巩固期的时间里，是组 织营造促进、强化学员行为转化环境氛围的阶段。教委会要要 求各级教委会成员进一步关心和指导学员的实践行为，培训部 门更要创造转化行为的环境氛围。 .93 （4 4）培训结束）培训结束考验期评估考验期评估 考验验期评评估就是效果检验评检验评 估，该阶该阶 段要评评出让员让员 工欣 慰的结论结论 我们们没有白费费力。培训结训结 束检验检验 效果