第六章社区卫生人力资源管理ppt课件

第六章 社区卫生服务 -人力资源管理 公共卫生学院 社会医学教研室 郝申强 本章学习要点 1.掌握卫生人力资源的概念、特点；社区卫生人力 资源管理的原理和方法；社区卫生人力需求预测方 法，社区卫生人力的结构 2.熟悉社区卫生人力的激励原则与方法、人员培训 内容、日常管理环节 主要内容 第一节 概 述 一、人力资源管理的基本概念 1、人力资源（Human Resources ，简称HR） n狭义：仅指作为生产要素已经投入到社会经济生活中的劳 动人口。 n广义：泛指现在和未来一切可能称为生产要素的人，包括 现在在工作岗位上从事劳动的人和有劳动能力、暂时还未 上岗的人以及尚未达到劳动年龄的人。或表述为：一个国 家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口 。 n法定劳动年龄指年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中 国公民 人口资源 人力资源 人才资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源； 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在 价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源又是人力资源 的一部分，即优质的人力资源。 三者关系 一切人力资源、人才资源皆产生于最基本的人口资源中 关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人力、人才资源更 多是一种质量概念。 但是这三者在数量上却存在一种包含关系 在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源 又是从人口资源中产生的。 社区卫生人力资源分类 1 医疗人员 2 公共卫生人员 3 护理人员 4 药剂人员 5 其他技术人员 健康管理师、营养师 6 卫生管理人员 3.人力资源管理 n各级各类卫生机构对卫生人员有效管理和使用的思想和行 为，称为卫生人力资源管理。 n卫生人力资源管理贯穿于卫生人力资源运动的全过程，包 括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的 维护与成本预算、人员的遴选录用、合理配置和使用，还 包括对人的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性， 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。 n 满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与 成员发展 二、社区卫生人力资源的特点 1.生物特性：以人为载体 以人为本，重视以生物人为基础的管理要素。 2.功能特性：主观能动性 （1）主动获得专业技能：如岗前教育、继续教育等 （2）积极提供卫生服务：实现自我价值的同时，为改善社区卫生状 况作出贡献。 3.动态性：生命周期、服务周期 年龄层次、梯队 4.智力性：学习积累和经验传承 5.社会性：社会工作、社区工作 向群体协作服务模式发展， 与社会联系密切。 三、社区卫生人力资源管理的主要职能 1.制订卫生人力资源计划 2.有效配置各级各类卫生人员 3.工作绩效考评 4.促进员工个人发展 5.工资报酬管理 6.福利与劳保管理 7.保管职工档案 8.人力资源会计工作 四、社区卫生人力资源管理的原理和方法 （一）卫生人力资源管理的原理 1、分类管理原理 分类是管理的基础和前提 科学的分类管理 按不同的岗位（管理人员、专业技术人员、后勤人员）进行分类管理 2、系统优化原理 系统是有机整体，各个要素合理组合 管理者与员工之间、员工与员工之间进行合理的组合，减少内耗，发 挥整体功能大于个体功能之和的优势 3、能级对应原理 按能力、水平安排不同的岗位或职务 大才大用，小才小用 实现人适其职、事得其人、人事两相宜的目标 动态对应（动态性、可变性、开放性） 4、互补增值原理 按排岗位时，取人之长，补人之短 1+12 年龄互补 性别互补 能力互补 性格互补 5、竞争强化原理 通过良性竞争，激发进取心，人尽其才，才尽其用 优胜劣汰，盘活人才资源存量 以组织目标为导向；利益相容为前提；公平适度为准则 6、激励强化原理 创设满足员工各种需要的条件，激发工作动机 调动积极性、主动性、创造性 物质激励、精神激励 正面激励、反面激励、 7、文化凝聚原理 组织文化建设 价值观、组织形象、榜样、 增强组织成员的成就感、自豪感和对组织的忠诚 （二）、卫生人力资源管理的方法 1.管理的方法 （1）行政法： 建立在职工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感的基础之上 。 其特征是一连串的命令和规章制度。 效力在于其控制力和效率。 （2）市场法 以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。 在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其 才能和贡献而定。 卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。 （3）团体法 以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。 要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。 2.改善卫生人力资源管理的方法 （1）环境法 机构在充分分析内、外环境的基础上，重新制定人力资源管 理办法。 重新审视机构的发展目标、人员配置要求、人员需求与机构 承受能力、人员待遇等问题 （2）规范法 通过组织文化，将个人目标引导统一到组织目标上来 增强群体意识，自觉约束行为,为组织的发展献计献策 第二节 社区卫生人力需求预测 中国20012015年卫生人力发展纲要 到2015年， n 全国卫生人员总数从2000年的559.10万人增加到657.51万 n 卫生技术人员总数从449.08万人增加到526.01万人 n 每千人口拥有：卫技人员3.64人左右，执业医师数1.26人 左右，执业护士数1.26人左右。 加强社区卫生人才队伍建设，到2015年在全国卫生队伍中， 应有30%以上的人员从事社区卫生工作。在社区工作的医生中 ，全科医师数不低于三分之一。 中国2001-2015年卫生人力发展纲要2002年 城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见2006年 每万居民配备2-3名全科医师 每万居民配备1名公共卫生医师 配备一定比例的中医类别执业医师 全科医师和护士比例1:1 其他人员不超过社区卫生中心编制人员的5% 社区卫生人力的需求预测及其参照 通过正确把握对社区卫生人力发展可能产生重要作用的、 未来的、不确定因素或未知事件的分析，提供信息和数据 ，作为机构制定规划目标、指标、人力资源相关政策和决 策的参考依据 一方面随着社区经济发展、居民健康水平、生活水平、疾 病状况、购买能力等指标而变化 另一方面，人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、 服务量的变化及目前人力结构状况 可参照其他国家或地区的卫生人力配置 社区卫生人力资源配置方法 WHO推荐的四种方法： 健康需要法 健康需求法 服务目标法 人力/人口比值法 需要需求法 根据居民卫生服务需要量和卫生人力工作量标准，得到卫生 人力需要量 若1名孕妇妇需要接受8次产产前检查检查 ，需在每1000名孕妇妇中配 有1名产产科医师师、3名助产产士和4名卫卫生员员，才能满满足围围生期 保健的基本需要 需求法在需要法的基础础上，考虑虑有效需求即卫卫生服务务的实实 际际利用 服务目标法 明确服务总量；如机构1年门诊服务的总量2万人次 结合卫技人员的服务产出量目标；如已知1名医师1年内能提 供5000人次门诊服务 即可计算出需要医师数量 人力/人口比值法 掌握预测的人口数；如社区卫生服务中心覆盖3万居民 结合卫生人力与人口的比值；如每万居民配备2-3名全科医师 即可计算出需要全科医师数量 人力需求预测的基本原理 首先预测规划年所在地区可能发生的各种环境因素变 化，以及由此可能引起的卫生服务需求和人力资源需 求变化； 研究这些变化对卫生人力开发、流动可能带来的影响 ； 通过经验和比较研究，做出趋势预测，提出多个可行 性方案。 第三节 社区卫生人力资源结构 社区卫生人力资源结构是指社区卫生队伍的组 成部分，包括年龄结构、学历结构、职称结构 、专业结构、知识结构、气质结构等 一、社区卫生人力的结构 1.社区卫生人力的能级结构 能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构 、秩序和层次 决策层（综合决策的能力） 关注：发展目标、政策策略、资源分配 管理层（某领域全面的能力） 关注：贯彻执行、监督检查 执行层（适宜的技能完成工作目标） 直接面向居民提供卫生服务 研究能级结构的核心目的就是： 在一定职位上，选拔相应的人员，将合适的人安排 到合适的岗位 人尽其才，各尽所能 能级结构的形成 多方面、多渠道了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和 行为作出客观公正的评价 详细描述每个职位对人员能力的具体要求 2. 社区卫生人力的岗位结构 根据社区卫生服务功能来设置岗位并明确工作任务，按照 工作任务来确定人员的配置，以实现社区卫生服务目标， 这是岗位结构的理想模式 一个社区卫生服务中心应设哪些岗位？ 功能与地位（六位一体） 工作任务：基本医疗卫生服务、解决居民常见的健康问题 、转诊服务、指导服务站的工作等 应在各个岗位上配置具有独立解决问题能力的技术骨干， 人员技术相互配套，在全中心形成协同作战的团队。人员 配置以全科医生和通科人才为主 3. 社区卫生人力的素质结构 年龄结构：合理的年龄梯队 专业结构：不同的岗位需求 医疗、预防、药剂、护 理、卫生管理等 学历结构：纺锤结构最理想，主体是全科医师和社区护士 人力结构的有效性及其评价 有效性-形成团队工作小组 成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健 康教育宣传员、心理医生等。 评价： 1.小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。 2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。 3.能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达 一种创新思想时，不会被取笑。 4.工作任务被全体成员理解和接受。 5.有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间无互相攻击 。 6.彼此间批评的意义在于消除小组完成工作的障碍。 7.对本组工作及问题，不存在隐秘或被主宰的迹象。 8.倾听社区居民意见，修正不完善地方。 第四节 社区卫生人力招录使用及培训 一、招录 （一）招聘 1.原则：公开、平等、竞争、全面。 2.步骤： 制定招聘计划 明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘） 实施招聘计划 一、招录 （二）录用 1.原则：客观公正原则；多元最低限制原理；补偿性原则； 2.录用测试方法： A.能力测试 B.技能测试 C.人格与兴趣测试 D.健康状况检查 招录的程序 1、筹划与准备阶段 成立招录小组，培训工作人员； 确定招录区域的范围 确定招录对象； 规定录取标准 2、宣传与报名阶段 拟定招工简章 发布招聘广告或启事 受理报名 3、考核与录用阶段 全面考核，一般分为笔试、面试、心理测验、体检 确定录用名单 签定劳动合同 4、岗前教育与安置阶段 岗前教育 试用与安置 二、使用 职业发展规律：应用职业阶段模型，根据不同 职业阶段社区卫生服务人员的特点和需求，采 取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生 队伍产生积极意义。 职业五阶段模型 案例 用人艺术 以事业留人 1、工作中给他们施加一定的压力。 2、有施展的空间，积极创造条件培训。和分到专 科的同学相比只是知识面的不同，没有“等级”的 差别。同时“放电”与“充电”相结合，并根据他们 的性格、兴趣，送到专科医院相关科室进修。 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只 要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家 如美国、加拿大等参观学习。 4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线的送到 医科大学读在职全科医学硕士研究生。 让他们感到在社区工作是大有作为的。 以情留人 努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引 人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处 处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。 医师经济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦 急之时，中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助， 帮助她度过难关。医师的“后院之火”很快平息，她不 仅工作努力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前 能讲一口流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为 *医师的学识和口语能力而伸出大拇指。不断向新的高点 “冲刺”。 以待遇留人 福利待遇CHS中心的福利优于医院本部，劳保用品的 数量、 质量优于医院本部，每年还组织一次外出旅游休 息；改善就医环境，为工作人员提供安全、舒适的工作环 境。 奖金发放向一线倾斜。社区卫生服务工作以预防为主 ，为了鼓励大家去做没有经济效益的工作，即基本公共卫 生服务工作在进行质量考核后给予一定的奖金基数； 人才搭配 中心社区站人员变动，需要增加一名大夫，要从两名候选 大夫中挑选一名，甲医师大本毕业，主治医师，年龄稍长， 性格较内向，乙医师大专毕业，医师，性格较外向，从各种 条件来看甲大夫比乙大夫稍强，但最后决定由乙大夫到社区 站， 1、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很好形 成“梯队”。 2、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，不善 于交流。而乙大夫的性格却能与该站长的性格起 到互补的作用. （二）激励 激励的原则： 1.目标结合原则 2.物质激励与精神激励相结合 3.外部激励与内部激励相结合 4.正向激励与负向激励相结合 5.按需要激励原则 6.民主公正 激励的原则 1、目标结合原则 将组织目标与个人目标有机结合（如绩效工资） 2、物质与精神激励相结合的原则 n物质激励：满足基本需求；工资、奖金、实物 n精神激励：高层次的需求，心理满足感 3、外部与内部激励相结合的原则 n 外部激励：满足职工生存安全和社交需要的 激励，如工资、奖金、福利 n内部激励：满足职工自尊和自我实现的激励， 如对工作的新鲜感、光荣感、自豪感、成就感 4、正向与负向激励相结合的原则 正向激励：表扬、榜样教育 负向激励：批评、惩罚 5、民主公正原则 赏罚严明适度 民主是公正的保障 6、按需激励原则（马斯洛需求原理） 需求的个体差异、动态性 满足最迫切的需求 1.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房 ）到复杂的（如自我实现）。 2.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响 行为，满足了的需要不能充当激励工具。 3.一般当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要 ，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马马斯洛的需求 层层次理论论 2.激励的方法 n 物质激励 n 精神激励 目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 （三）社区卫生人力培训 （1）岗前培训 对象：完成了基础教育初中或高中毕业的青年人 方式：通过医学院校 正规医学专业教育 目的：获得提供卫生服务的基本能力 （2）在职培训 对象：已经走上卫生工作岗位正在从事某一方面工作的人员 方式：各种形式的继续教育 目的：运用新知识新技术提供高水平的服务；不断提高卫生 服务执业水平 二、 培训原则与培训方式 （一）培训原则 1、理论与实践相结合的原则 2、分类培训、因材施教、学以致用的原则 3、长期战略与近期目标相结合的原则 4、以内部培训和在岗培训为主的原则 5、以专业知识和技能培训为主的原则 6、灵活和激励的原则 7、系统综合和最优化原则 8、循序渐进和紧跟医学发展先进水平的原则 （二）培训方式 1、正规化培训 2、规范化培训 3、岗位培训 4、继续教育 5、其他形式培训 三、 培训内容 社区卫生服务基础知识 社区卫生服务基本技能：六位一体功能 社区预防：社区卫生诊断，传染病疫情报告和监测，预防接种、慢性 病筛查等 社区保健：了解保健需求、掌握保健技能 社区医疗：常见病、多发病诊疗，急救，社区用药，转诊服务 社区康复：残疾康复，疾病恢复其康复，家庭和社区康复训练指导等 社区健康教育：卫生行为科学指导、 计划生育指导：计划生育技术服务与咨询指导，发放避孕药具等 社区卫生管理：相关政策法律、信息管理等 相关人文知识：心理学、伦理学、医患沟通技巧等 四 培训方法 1、讲授法 即采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系 统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理， 使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中 去。 2、案例分析法 是把实际工作中的真情实景加以典型化处理， 编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立 研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问 题和解决问题能力的一种方法。如病例讨论 3、角色扮演法 所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实 的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色 并出场表演。 对一个呼吸衰竭病人进行抢救的培训题目，完成任 务需要一名主治医师、一名住院医师、两名护士、 一名护理员参与抢救 培训时，由相应的培训对象分别担当相应的角色， 完成相应的任务 演练结束后，在场的其他医务人员对其任务完成情 况进行评价，并给于指导和建议 . 4、实践操作训练法 5、研讨法：会诊、鱼骨式研讨法 6、读书辅导法 7、进修、研修法 8、头脑风暴法 五 培训效果评价 评估类型全面、单项 评估要点培训计划设计、执行、组织情况，内 容设计、教师授课水平、教学设施设备、学习效果 、经费使用 评估方法调查表、面谈、座谈、测试、评估考 核、对比分析、综合描述、统计分析 第五节 社区卫生人力绩效评价 是按照一定标准，采用科学方法，检查 和评定卫生工作人员履行专业职责、执行岗位 任务的程度，以确定其工作成绩的一种管理方 法。 社区卫生人力绩效评价的意义 可反映既往工作状况，也为人员培训提供可靠依据 为奖惩提供依据 有助于合理的岗位调配 作为职务升迁的依据 社区卫生人力绩效评价资料来源 1、客观数据 效益性指标数据发病率、伤残率、期望寿命等 结果性指标数据机构服务项目、门诊量、就诊率、 事故发生数等 产出性指标数据出诊次数、住院处理病人数、工作