东软集团简介课件

东软秘密文件 东软人力资源部 李印杲 营销人员在东软 东软秘密文件 主要内容 u东软简介 u东软的文化 u东软的人力资源发展策略 u东软的销售人员发展 F 东软秘密文件 软件无处不在 东软秘密文件 东软电力行业解决方案已在 全国十多个省市得到广泛应 用，市场占有率高达10%， 稳坐头把交椅。 在中国，东软的NetEye网络 安全产品已经连续5年位居国 内防火墙品牌市场首位。 在中国，有5000多家医院 使用东软的医疗系统。 在中国，东软技术支持数百 家大型企业的管理。 在中国，2亿多电信用户所使 用的手机及固话都受到东软 电信解决方案的支持。 在中国，大约2.5亿人正受 益于受东软解决方案支持 的各种社会保险。 Neusoft is wherever software is 东软秘密文件 u在世界： 有30多家跨国公司与东软建立了战略联盟； 有20多家跨国公司在接受东软提供的软件外包服务； 有30多个国家和地区的医院在使用东软的医疗系统。 Neusoft is wherever software is 东软秘密文件 东软的成就 第一个大学科学园（1993） 第一个计算机软件国家工程研究中心（1993） 中国第一台国产CT机（1994） 第一个大学软件园（1995） 第一个国家火炬计划软件产业发展基地（1995） 中国第一个大型商业化数据库系统OpenBASE （1995） 中国第一家上市的专业化软件公司（1996） 第一个数字医学影像设备国家工程研究中心（2000） 中国第一家通过CMM5级认证的软件企业（2002） 中国第一家通过CMMI5级认证的软件企业（2004） 2005年东软软件外包收入在中国排名第一； 2005经济日报社和国家统计局授予“中国制造行业内最具成长力的自主品牌企业”奖牌； 2005在搜狐财经频道举办的2005年度“最佳企业公众形象”评选活动中，东软喜获 “最佳自主创新 奖” ； 2005中国“IT两会”上，东软集团董事长兼CEO刘积仁博士荣获 “2006中国IT年度人物”称号； 2005第八届科博会“创业中国”高峰论坛上揭晓，东软集团董事长兼CEO刘积仁博士被授予“中国 十大创业领袖”称号； 福布斯中文版发布的“2006年中国潜力100榜”上，东软医疗系统有限公司首次上榜并取得第 三名； 据CCID2006年度中国管理软件研究报告显示，东软MPC（集团财务管理）和慧鼎人力资源解决 方案分别获得市场第一； 2006年，东软NetEye再度获得中国网络安全市场及防火墙双项排名第一。 2006再度入选“全球 IT 服务 100 强”； 东软集团有限公司获得“2006CCTV年度雇主”殊荣，成为唯一入选的软件企业。 2007东软第三次入围“全球IT服务100强”榜单，并荣登“亚洲新兴外包十强”榜首。 IAOP（国际外包服务专业人员协会）公布了“2007年全球外包100强”排行榜，东软首次进入前25 强行列。 2007年9月东软医疗举行第1000台CT下线及交付仪式。这不仅标志着我国在CT技术研发、产品 质量、市场行销以及售后服务能力已经达到更加成熟的阶段，也表明中国在CT这一重大高科技装 备领域取得了令人瞩目的市场业绩和技术突破。 2007年9月20日，“2007中国最佳商业领袖奖”评选在上海落下帷幕，东软集团董事长兼CEO刘积 仁最终摘得桂冠，捧回当晚最大奖项“皇家礼炮年度中国最佳商业领袖奖”。 2007年12月中国IT两会在北京举行，东软获得了年会颁发的“2007年中国IT创新企业奖”。 Neusoft 2005-2007 东软秘密文件 中国领先的IT解决方案与服务提供商 A Leading IT Solution and Services Provider in China 拥有13000多名员工 8000多家大型客户 在沈阳、大连、南海、成都、南京建有6个软件园 在美国、日本、匈牙利和阿联酋设有子公司 2006年，经营业务收入31.5亿元人民币 今天的东软 东软秘密文件 投资结构 东软秘密文件 以矩阵式的组织结构构造面向客户的销售和服务 网络 东软秘密文件 海外销售和服务网络 东软医疗美国 有限公司 东软美国 有限公司 东软日本 有限公司 东软阿联酋 有限公司 东软(匈牙利) 有限公司 东软秘密文件 人力资源 u东软本科以上学历的员工占员工总数的86%； u拥有资深业务咨询顾问、系统架构师、高级项目经理等高端人才一千 余人。 东软现有： 软件架构师90人； 资深软件工程师380人； 高级项目经理209人； 资深项目软件经理278人； 资深咨询顾问65人； 资深系统工程师59人 东软秘密文件 沈阳东软软件园 东软秘密文件 大连东软软件园 东软秘密文件 成都东软软件园 东软秘密文件 南海东软软件园 东软秘密文件 东软大连河口软件园 东软秘密文件 东软南京软件园 东软秘密文件 从战争中学会战争 从不完美中建立完美是我们的基本方法 东软成长历程回顾 东软秘密文件 东软来自东北大学 东软秘密文件 关于东软发展的总结 东软是一个因势而动的公司。不断动态地调整我们的策略，并主动行动，使我 们找到了生存之路。 东软是一个有进取精神的公司。许许多多的创业者通过努力，在东软的发展历 史中做出了重要的贡献，为东软的不断成功打下更好的基础。 东软是务实的公司。我们不是常胜将军，我们有过失败，但我们没有因为失败 而胆怯和停止前进的步伐。 东软重视对技术和产业的长线投入，重视构造自己的核心竞争能力，使东软在 市场上通过实实在在的产业发展获得了市场地位。 东软秘密文件 东软的目标 u 在软件服务领域成为世界级的公司 l成为盈利能力在行业领先的公司，不断为投资者创造效益； l拥有一流的客户和市场份额，并得到客户和社会的尊重； l让员工自豪并从公司的成长中获得回报； l拥有一个知名的品牌，成为中国软件行业的领先者。 东软秘密文件 学会了生存，才能谈谈到发发展 东软东软以生存来选择选择自己的商业业模式 使理想建立在自己的脚下 东软的业务 东软秘密文件 业务的定位与选择 东软是一个以软件为核心的服务型的公司； 东软通过将软件技术与应用领域的结合，软件与数字产品的结合为客户提供 软件开发、维护与支持、培训的系统化服务； 东软的核心竞争能力是它对客户业务的深刻理解，QCD的控制能力，及通过 资源（资本、人力资源、技术积累）组织，创造比竞争对手更强的品牌和市 场影响力。 东软秘密文件 公司定位 软件产品和中间件 行业解决方案 IT 外包 业务流程外包(BPO) 软件和服务医疗系统 IT 教育与培训 医疗产品 医院 IT 解决方案 医疗服务 Software Technology 东软秘密文件 软件和服务业务 1 2 3 4 软件产品和中间件 软件 技术 行业解决方案 IT外包 业务流程外包 东软秘密文件 软件产品和解决方案 软件产品纵向行业解决方案技术解决方案 网络安全 数字电视和广播解决方案 汽车导航和音响 数字家电 移动终端设备 电信 电力 电子政务 交通 社保 医疗 民政 税务 公安 教育 金融 企业 烟草 广播电视 OpenBASE 数据库系统 NetEye 网络安全系列产品 TalentBase 人力资源管理系统 SkillBase 知识管理系统 ERM-MPC 管理计划控制系统 SMIAS 短信网关系统 e-Learning课件系列产品 东软秘密文件 东软No.1中国离岸外包服务提供商 2006年，东软以1.01亿美元的外包收入稳居中国外包榜首，成为中国第一 个软件外包收入超过1亿美元的软件企业； 2007年，东软第三次入围“全球IT服务100强”榜单，进入前25强，并荣登“ 亚洲新兴外包10强” 榜首。 东软秘密文件 东软服务外包业务 业务流程外包(BPO) IT 外包 (ITO) 嵌入式 应用软件及中间件 定制 应用软件 IBM 主机系统及应用 软件开发 本地化 Deployment 测试和维护 ERP 实施与咨询 IT 支持服务 呼叫中心 IDC服务 数据处理与后台办公服务 东软秘密文件 东软医疗系统 软件技术 医疗产品 数字化医院 解决方案 系统服务 东软秘密文件 医疗产品 CT 系列MRI系列 X线系列 超声系列 其他: 医疗胶片系列, 激光成像,NSJ系列,临床检验设备等等 监护器生化分析仪 东软秘密文件 医疗市场分布 截止2006年，东软医疗产品已经销往国内20多个省、市、自 治区，仅大型医疗设备的用户近5000家； 在国际市场，东软医疗已构建起以美国分公司为支点、辐射 全球的销售服务网络，产品销往美国、意大利、俄罗斯、巴基斯 坦等全球30多个国家和地区。 东软秘密文件 IT教育与培训业务模型 东软集团与东北大学合作，相继 在中国的大连、南海、成都建设 了三所IT学院； 学院开设计算机科学与技术系、 信息技术与商务管理系、英语系 、日语系、电子工程系等专业； 目前，东软三所IT学院在校学生 总计达到22000余人； 2006年，三所学院向社会输送了 6000多名优秀毕业生；毕业生平 均就业率达95%以上。 东软信息学院 大连学院 南海学院 成都学院 生物医学与信息工程领域教育 飞利浦与东软 医疗系统 生物医学与信息工程学院 人才培养 客户培训 基础研究 与大学在教育的合作 人力资源开发 研发 东北大学中荷 生物医学与信息工程学院 东软秘密文件 主要内容 u东软简介 u东软的文化 u东软的人力资源发展策略 u东软的销售人员发展 F 东软秘密文件 东软的文化 东软的文化体现了做人的朴实和简单，体现了 如何对待员工、对待客户、如何做事的基本原 则。 东软秘密文件 关于文化 文化就像水，没有固定的形状，十分的柔软，建立企业文 化就像将水汇集起来那样，天下最刚强的东西也挡不住它 的力量。 企业文化是无法体现在财务报表，但是能够对财务报表产 生重大影响的生产要素。 东软集团董事长、CEO刘积仁 东软秘密文件 东软的愿景 u 成为最受社会、客户、投资者、员工尊敬的公司 东软要成为一个有社会责任感，让客户满意，能吸引优秀 人才并在财务方面有卓越表现的公司，这将是东软的持续 追求。 东软秘密文件 东软的使命 通过组织与过程的持续改进，领导力与员工竞争力的发 展，联盟和开放式创新，使东软成为全球优秀的IT解决方案 与服务的供应商。 东软秘密文件 东软的价值观 简单( Simplicity ) 负责( Accountability ) 合作( Collaboration ) 尊重( Respect ) 诚信 ( Integrity ) 东软秘密文件 东软的精神 团队精神 软件开发需要一个高效、严谨而和谐的团队，我们生存的环境要求我们塑 造一个满足客户需求的团队和组织，要求我们的员工真正找准自己在企业价值 链上的位置，通过高效的团队合作、知识的共享、资源的互补来创造软件的价 值。 挑战精神 面对IT这个充满变化和竞争的行业，东软认为，只有具备挑战精神我们才 能在竞争和压力面前大胆前进和突破。成功需要不断忘掉过去的成就，需要持 续地学习。我们倡导超越自我，执著追求，不断挑战技术与市场的巅峰。 创新精神 作为一家技术型企业，不断创新是东软持续发展的基本动力。东软倡导的 创新并不是简单意义上的与众不同，而是倡导善于学习、善于复用基础之上的 创新，来构筑企业持续发展的核心竞争力。 奉献精神 东软的成长和发展离不开员工对公司的理解和奉献。不断地以创业者的激 情努力工作是公司倡导的文化。东软认可员工的奉献，并承诺不让“雷锋”吃亏 。 东软秘密文件 东软文化内涵 东软的文化不是一个复杂的文化，是一个简单、务实和美的文化，东软的 文化体现了做人的朴实和简单，如何待人、如何做事，是东软文化的根本内涵 。 东 软 文化内涵 领导者的角色 是发展员工 乐观、积极，不 被困难所干扰 建立人与人 之间的协和关 系，并共享资 源 客户至上 注重执行，并 从自我和细节 做起 东软秘密文件 员工核心胜任能力 团队合作 关注客户 快速学习并知识共享 不断创新 东软秘密文件 员工核心胜任能力团队合作 强调品行，爱自己、爱团队、爱公司； 个人工作与团队整体目标协调一致； 在工作中善于寻求他人的帮助和支持； 积极主动与团队成员坦诚的沟通，并给予他 人积极的反馈； 在成绩面前常说，“我们”而不是“我”。 东软秘密文件 员工核心胜任能力关注客户 积极主动与客户联系，明确客户需求； 重视客户需求，努力为客户解决问题； 对客户的要求及时主动给予回应； 与客户共享适当的信息。 东软秘密文件 员工核心胜任能力快速学习与 知识共享 主动寻求各种途径和方式提高业务技能； 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求； 主动了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势； 乐于与他人相互学习，并分享经验和信息。 东软秘密文件 员工核心胜任能力不断创新 能够在现有的工作基础上，提出新的观点和方法； 善于发现问题并尝试解决； 乐于接受他人的建议，改进自己的工作； 尊重别人的成果，在复用的基础上实现工作目标。 东软秘密文件 东软员工格言 一个人的成功两个人分享，得到的是双份的喜悦；一个人的困难两 个人分担，得到的是压力的减半。 我们对待生命用什么样的态度，我们对待软件、对待客户就应该用 什么样的态度。 我们不仅要成为软件行业的专家，更要做客户所在行业的专家。 东软秘密文件 关于品牌 无论员工在公司的那个部门工作，每一个人对于创造东软 品牌体验都是至关重要的。成功的品牌必须通过所有传递 渠道和业务，力求创造和传递一致的顾客体验。 东软秘密文件 东软个性 东软秘密文件 我们把东软比作一个人来看待，他 的气质风格： 东软品牌说话的方式就 像一位30岁左右，富有 科技底蕴的青年人； 充满自信且待人亲切， 目光远大又脚踏实地， 稳健却不失活力； 这种风格让人感到信心 和信赖，其他人很容易 理解他所说的内容，并 且在感情上与他共鸣。 东软秘密文件 主要内容 u东软简介 u东软的文化 u东软的人力资源发展策略 u东软的销售人员发展 F 东软秘密文件 人力资源体系与经营目标和战略紧密相连 薪酬管理 经营目标 经营策略 对员工的要求 人力资源策略 员工的需求 人力 资源 绩效管理培训发展 人员配置 员工满意 客户满意 组织管理 公司文化 东软秘密文件 人力资本战略准备度-确保人力资本准 备度可满足业务发展需要 组织资本战略准备度-激活组织文化和氛 围，驱动持续的改进 HR战略目标：人力资本/组织资本战略准备度 人 力 资 源 战 略 地 图 F1-增加股东价值 F2-促进业务增长F4-人力资本最大化 业务增长、效率 F3-提升组织效率 C1-推动组织能 力的构造和发展 业务伙伴 C2-塑造员工高 效生产力行为 C3-让公司成为员工快速成长 、敬业、承诺、快乐的工作 场所 员工 C4-成为求职者心目 中“优秀雇主”形 象 求职者 I1-基于素质 模型的有效 甄选招聘体 系 I2-基于任职 资格模型的 人才规划、 选拔和调配 体系 人才配置 I3-基于领导力 模型评价、继 任选拔、发展 等管理体系 I4-构造符合东 软发展要求的 最优组合的干 部队伍组合 领导力开发 I6-关键岗位继 任计划，驱动高 潜质员工的持续 发展 I5-基于任职资格 及Training Map 的培养发展体系 员工能力/职业发展 I7-强化员工自 我发展和内驱力 I9-丰富员工 激励机制，激 励应平衡员工 的绩效与进步 I8-基于KPI的 PBC绩效管理 体系 绩效和激励 I10-围绕使命、业 务特性等落实员工 应有文化行为，强 化文化内涵 I11-使文化成为激 发愿景、引导行为 、凝聚士气、留住 人才的关键要素 组织文化 HR应持续关注经营个案(业务学习) P1-关注经营个案以及HR策略 传导机制 P2-以绩效驱动为导向，提高 对经营个案的价值贡献度 P3-针对经营个案的特点，灵 活有效的激励体系 HR体系发展 P4-HR人员的高配置水平 （公司总体配置100：1） P5-HR人员的能力持续开 发和自我发展 P6-一线经理的HR管理水 平提升 整合外部资源提升能力 P7-人才供应上与培养机 构、高校建立长期合作 P8-人才培训上与培训 机构建立有效资源库 P9-专项HR工作（领导 力、激励等）与专业领 域研究与咨询机构合作 F-创造公司价值 我们应当对公司的 财务数字产生什么 样的影响？ C-创造客户价值 我们应当让业务伙 伴、员工和求职者 如何看待我们？ I-杰出HR运作流程 我们应当在哪些工 作流程上做得特别 出色？ P-HR学习和成长 我们如何帮助公司 持续提高、变革并 创造价值？ 东软秘密文件 HR战略目标1： 人力资本战略准备度 关键岗位/继任计划 KPI： 关键岗位继任者贮备率 关键岗位/继任者培养落 实率 能力达标符合度 继任者晋升率 基础工作： 关键岗位界定和需求规划 关键岗位/继任者评价 关键岗位/继任者专项培养 方案 骨干员工发展计划 KPI： 优才流失率 骨干员工培养落实率 骨干员工满意度 进入继任计划人员比例 能力提升目标达成率 基础工作： 骨干员工界定/需求规划 骨干员工档案 骨干员工特别关注计划 骨干员工专项培养计划 员工招聘 KPI： 重点院校学生签约率 有效简历投递率 .招聘需求满足周期 .试用期员工离职率 .一年员工定着率 .招聘成本 基于素质/潜力的比例 基础工作： 基于素质模型的甄选标 准及测评系统 联合培养需求与规划 高校和社会招聘计划 .专业化招聘工具 员工培养与发展 KPI： Training Map覆盖率 员工培养落实率 能力达标符合度 员工成长周期 基础工作： Training Map完善/优化 .标准课件的开发 年度培养计划落实 .E-LEARNING系统建设 HR战略目标2： 组织资本战略准备度 领导力发展 KPI： 胜任领导者数量; 领导力分级课程体系 专项提升计划达成率 领导力指数提升 基础工作： 干部档案库 干部尽责考核 干部选拔体系 自我发展承诺 愿景/使命/责任/目标 领导者须不断思考/追问并文档化: .公司的愿景、目标 .职位/个人的责任/使命 .组织的目标/执行计划 .洞悉业务和发展趋势(Global视野) 促进团队合作与共享 .组织形成知识资产;推动资产复 用; .在员工中发现最佳实践并采用; .同行交流信息资源共享; .不断优化各级团队的组合 激励与职业发展 真正了解下属/员工(5个层面); .了解员工的期望(对个人对领导); .参与工作和发展目标制定及有效反馈 .给予及时和恰当激励(绩效和进步); .实现个人与组织目标最大可能一致性 .发现并培养核心/关键/骨干人才 组织运营与沟通 .甄别提1高运行效率核心并落实 .公司/部门有计划的沟通传导 .各层高质量的互动 .推动认识的一致性达成 管理文化/影响行为 .理解现有文化的行为内涵; .识别业务战略性文化影响关系; .创建共识,推动执行 .辅导修正员工行为,养成文化 管理/提高绩效 不断厘清影响绩效的关键; .制定有效的行动计划并执行; .KPI+PBC体系的执行与覆盖; .给下属以高质量/高频度的反馈 与辅导 组织资本准备度度量 领导力度量文化度量协调一致性度量团队工作度量 职位任职资格管理 KPI： 任职活动/能力 标准有效性 评估和反馈覆 盖率 基础工作： 任职资格标准 优化 任职资格评估 职位体系 KPI： Job/Job Profile 完整性 职位设置/调整对 业务需求响应速度 基础工作： 职位分析 职位评估 薪资/福利体系 KPI： 支付及时/准确性 福利覆盖率 报酬竞争力 基础工作： .薪资福利统一支付中心 .薪酬/福利调查与分析 .薪资福利政策组合 .专项报告 法律/安全体系 KPI： 劳动合同签订率 保密协议签订率 .赔付合理性 劳动争议数量及结果 基础工作： .信息安全体系 .员工关系管理 用工政策与制 度规范 基 础 体 系 HR战略目标 东软秘密文件 1、完善并不断优化与公司业务发展战略、文化高度匹配的人力资源策略及运作体系； 2、构造高绩效的工作系统，塑造员工的职位胜任能力； 3、培养、输送、保留和发展关键人才，构造最佳人才组合； 4、加强人力资源“经理”（一线经理/公司管理者）“军团”的力量，增强专业化管理公司人力资 产的能力。 人力资源三年工作目标 n 人力资本准备度64 n 组织资本准备度66 n 构造能力结构比较合理、 配置合理的人力资源队伍 n 建立领导力培养的专门机 构，探索针对性的培养模 式 n 人力资本准备度70 n 组织资本准备度70 n 优化队伍结构，形成国 际化、专业化的人员配 置； n 完善HR运作体系，通过 PCMM3级评估； n 构造基于领导力能力模 型的培养体系 n 人力资本准备度75 n 组织资本准备度73 n 形成与公司业务战略、企 业文化高度匹配的HR运行 体系； n 提升HR体系成熟度，通过 PCMM5级评估； n 形成规范运转的领导力培 养体系。 FY07 FY08 FY09 东软秘密文件 FY08 HR总体策略及目标 继续实施高效实用的人力资源发展策略： 持续加强领导力发展、企业文化建设、组织建设 加大外部人才的挖掘和吸引力度 加强规模化人才供应链的构造和内涵提升 大幅度提高人力资源队伍的专业化能力 快速提升人力资源开发的速度与质量 目标： 持续提高人力资本准备度和组织资本准备度 提升人力资源对公司全球化、十倍速发展的支撑和保障 东软秘密文件 领导力发展、企业文化建设、组织建设 推进以TOPCARES为标准的领导力建设； 持续优化干部选拔与聘任流程； 加大干部监察力度 ，加强干部综合评估； 加强对组织发展的研究和管理； 推动新价值观与文化在各级组织的渗透与落实。 FY08实现领导力指数提高5%，文化指数提升10，组织能力提高 10，员工满意度和敬业度提升10%，员工主动流失率降低10%的 目标。 东软秘密文件 人才吸引与人才供应链构造 加强与目标高校的策略合作深度； 继续实施人才储备计划； 启动新员工行为训练模式建设和试点实施工作； 加强高潜质、中高端人才引进； 完成外部规模化人才供应链的构造和内涵提升。 FY08实现规模化人员需求按期到位率85%；招聘中高端销售人员 100名，引进高级人才10人的目标。 东软秘密文件 人才培养与人力资源开发 持续实施“骨干员工发展计划”和“关键岗位继任计划”； 推进Skill map 与Training map的应用及最佳实践学习分享； 继续完善标准化课件、内部讲师队伍、e-Learning、能力社区 等资源建设； 定向聚焦拉动员工胜任能力的提升； 实施PCMM L3试点与评估工作，促进人力资源与技术、业务、 过程的融合。 FY08实现员工能力达标率提升20%；骨干员工和继任梯队培养计划 执行率80%的目标。 东软秘密文件 组织运行模式与专业化能力 优化人力资源的组织体系和人员结构； 强化“业务伙伴”职能； 加强企业用工法律安全和风险应急体系建设 推进人力资源服务与运营的标准化、信息化建设，大幅度提升 运营服务效率和满意度。 最终实现公司人力资本准备度提高10%、组织资本准备度提高10% 的目标，推动公司全球化和软件十倍速发展。 东软秘密文件 主要内容 u东软简介 u东软的文化 u东软的人力资源发展策略 u东软的销售人员发展 F 东软秘密文件 发展在东软 东软秘密文件 绩绩 效效 能能 力力 东软员工的价值体现 高绩效人员的视角高绩效人员的视角 技术能力 核心行为能力 职位差异能力 东软秘密文件 纵横发展的职业生涯 东软秘密文件 管理实施框架 人员管理四大机制： v牵引机制：企业文化，职位说明 书，关键业绩指标，任职资格标准 v激励机制：职业发展/升迁，薪 酬激励管理 v约束机制：业绩评价，任职资格 评价 v竞争淘汰机制：无/低业绩人员 淘汰 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机 制 约束机制 压力 拉力控制力 推动力 销售人员评价、激励和发展的系统化解决方案: 战略、企业文化 业务流程、组织架构 价值评价体系 价值分配体系 职位说明书 职位评估 关键业绩指标 绩效评价 任职资格标准 任职资格评价 员工能力管理职位管理绩效管理 基本工资福利奖金长效激励 员工发展体系 薪酬激励管理 Training Map继任计划 员工发展管理 职业发展 东软秘密文件 销销售职职位体系图图（Job Map） 东软秘密文件 销售人员职业发展通道 平级流动 管 理 者 专 家 淘 汰 平级流动 初做者初做者 有经验者有经验者 监督者监督者销售骨干销售骨干 专家专家 资深专家资深专家 管理者管理者 领导者领导者 实践实践 实践实践实践实践 本人意愿本人意愿 本人意愿本人意愿 本人意愿本人意愿 管理 晋升通道 销售 晋升通道 职业生涯牵引 销售助理 销售经理 高级销售经理 客户经理 区域经理 行业经理 渠道销售经理 资深销售经理 大客户经理 高级区域经理 高级行业经理 高级渠道销售经理 高级大客户 经理 示例： 东软秘密文件 职位评估的两个基本维度：职位任职资格评价、业绩评价 区别 职位任职资格评价业绩评价 基础职类的划分与行为标准评价指标与评价标准 关注点侧重于行为，同时关注结果 侧重于结果-任职者的贡献， 同时关注行为 管理对象任职者在工作中体现的能力/技能任职者的业绩改进/实际贡献 管理过程标准建立/资格评估/培训计划/辅导/检查/反馈 结果达标/不达标优秀/良好/正常/需改进 业绩评价 职位任职资格评价 职位任职资格促进长期业绩的改进 业绩作为任职资格评价的参考项 三、员工评价 东软秘密文件 任职资格的管理模型 心理学研究人类行为遵循如下的模式： 员工的工作行为也是人类行为的一种，它同样遵循上述模式，所以考虑到工作行 为的特点，业绩产生的大体过程可以描述如下： 任职资格标准的主体包括：（1）专业经验；（2）工作行为（任职活动）；（3 ）销售能力（专业知识/技能、个人素质）； 然后考虑（4）综合贡献情况和对公司 文化的认同 需要与动机行 为结 果 工作业绩 专业经验 专业知识和 技能 个人素质 公司文化认同 工作行为 东软秘密文件 销销售职职位能力模型 预测预算预测预算 能力能力 知识复合知识复合 能力能力 激情魅激情魅 力力 诚信约束诚信约束 力力 协调沟协调沟 通能力通能力 东软销 售人员 知识面 专业和行业知识 知识运用 建立和保持关系 展现个人魅力 应变能力 特长爱好 精力与坚韧性 组织协调能力 沟通表达能力 正直 尊重个人 行为规范 社会公德 分析预测能力 预算能力 合同管理与执行 东软秘密文件 结合年度公司级KPI/GS体系的部门级KPI/GS体系，部分部门 KPI/GS体系 绩效管理：制定有效的绩效指标（KPI） 东软秘密文件 获得对目标的承诺 根据公司/部门的发展策略和计划，明确 该部门及该职位的核心任务和目标 可从KPI/GS体系中筛选指 标（可增加），明确权重 、目标值或达到标准 对照目标承诺， 进行自我总结和 评价 个人能力发展需求 对照目标承诺，主 管给出评价及说明 、给出评估等级 东软秘密文件 绩效管理活力曲线 活力曲线线 区分三类员类员工的动态动态方法，按照2070 10的比例区分员员工，形成分类类排序和钟钟型分布 图图 必须须区分出：在组织组织中，认为认为哪些人是属 于最好的20，哪些人是属于中间间大头头的70 ，哪些人是属于最差的10。如果团队团队有20个 人，那么20最好的四个和10最差的2个都 是谁谁包括姓名、职职位、薪金待遇。表现现最差的 员员工通常都必须须走人 “ “做出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误。是的，你可以会错失几个明星或出现几做出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误。是的，你可以会错失几个明星或出现几 次大的失误但是你造就一支全明星团队的可能性却大大提高。这就是如何建立一个伟大组次大的失误但是你造就一支全明星团队的可能性却大大提高。这就是如何建立一个伟大组 织的全部秘密。织的全部秘密。” ” “ “认为活力曲线是残酷的，这是错误的逻辑的出的结论。是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能认为活力曲线是残酷的，这是错误的逻辑的出的结论。是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能 产生的后果产生的后果” ” 先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人先让一个人等