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何时算为自己打工何时算为自己打工 -员工职业生涯管理 一、何时算为自己打工? 拿工作当生活 当职业成为一种热情 二、心态决定行动，行动决定结果 以不同的 心态看待 同一个事 物，可以 得到完全 不同的结 论。 三、主动与被动 主动与被动 不要一味的埋怨企业没有好的管理 体系或者好的效益。或者埋怨企业不关 心员工。主动权在自己，而非所处的环 境。 一、职业生涯的分类 问题：你选择的是自己的“工作”还是“职业”？ 职业生涯： 是指个人职业生活的发展和变化历程，也叫 职业经历。 它有两种含义：一种是一个人在一生中所从 事的各种工作职业的总称，是客观的职业。另一 种是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为 人处世的态度和动机的变化过程，是主观上的职 业。 一、职业生涯的分类 职业生涯发展分类: 内生涯发展和外生涯发展 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与 职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及 荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生 财富。 是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（ 职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于 内职业生涯的发展而增长的。 次级过程 次级过程 职业的选择 招聘与甄选 企业的选择 人力资源配置 工作指派的选择 评定与考核 自我发展 训练与发展 组织生涯发展与个人生涯发展关系 组织生涯发展 生涯管理生涯规划 企业机制运作的历程个人运作历程 一、生涯生涯的分类 n人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。 如规划成为一个有数亿资产的公司董事 n长期规划 510年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公 司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等 n中期规划 一般为25年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从 大型公司部门经理到小公司做总经理等等 n短期规划 2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专 业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等 一、职业生涯的分类 职业生涯规划的重要性 n对个人： 有助于认清人生与事业的目标 作为选择工作与任务的参考 串联过去的工作经验 指引自我改善与成长 充分利用企业提供的机会与资源 增进工作满足感 提高工作生活的质量 提升个人的尊严 一、职业生涯的分类 职业生涯规划的重要性 n 对企业： 使培训工作具方向感与使命感 可以有效地进行人力规划 可充分利用内部人力资源 减少对外界人才之依赖性 增加职工的向心力与忠心 是企业稳定与成长的要素之一 可以鼓励内部创业 增加生产力与企业的绩效 减少流动率 鼓励发掘、培养、提升可用之才 个人的人力资源及管理 是否拥有素质 是否意识到 实际上有， 自己也知道有 重点考虑： 是否已经使用？使 用方向如何？与目 标一致吗？ 自己以为有， 实际上没有 重点考虑： 对自己的成功进行诊断 ； 对自己的失败进行诊断 ； 通过领导、同事了解 实际上有， 但是自己不 知道 重点考虑： 如何发现自己 ？如何认识自 己？如何开发 自己？ 实际上和 意识上都 没有 重点考虑： 我的生涯需要 什么？社会、 组织需要什么 ？ 二、职业生涯发展阶段 n建立阶段：2126岁 n精进阶段：2640岁 n维持阶段：4060岁 n衰退阶段：60岁以上 建立阶段规划议题 n是否有其他职业、组织、工作的选择？ n真正的兴趣、能力如何？ n如何完成工作？ n工作表现是否达到期望？ n是否有发展精进工作所需具备的技能？ 精进阶段规划议题 n是否达到期望所精进自己的工作？ n如何更有效率地精进自己的工作？ n是否有其他长期的规划与选择？ n如何展现自我精熟的工作能力？ n如何更有效发展与同事的关系？ n如何更适宜地整合生涯选择与个人生活 ？ 维持阶段规划议题 n如何帮助他人发展、精熟其工作？ n是否需重新审视自己及生涯方向？ n是否需重新审视自己的行动方案？ 衰退阶段规划议题 n什么是自己工作外的兴趣？ n退休后，可以从事什么活动？ n经济上是否有后顾之忧？ n如何持续地帮助他人？ 影响生涯发展的因素 n个人因素：性格、兴趣、能力 n环境因素：社会环境、组织环境、经济 环境 如何规划与实施自己的职业生涯 我能干什么 ？ 我想干什么？社会需要什么 ？ 职业生涯目标 理念、路径、 策略、措施 职业生涯起点 影响职业生涯发展的几种心态 1、好高骛远。 2、瞻前顾后。 3、追求功利。 4、不思学习。 5、不务实际。 6、淄珠必纠。 生涯规划工具-人格类型 n1.传统型 具有这种性向的人会被吸引从事那些 包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银 行职员。 n2.创业型 具有这种性向的人会被吸引从事那些 包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业， 如管理人员、律师。 n3.艺术型 具有这种性向的人会被吸引从事那些 包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个 性化的职业，如艺术家、广告创意人员。 生涯规划工具-人格类型 n4.实际型 具有这种性向的人会被吸引从事那些 包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调 的职业，如森林工人、运动员。 n5.研究型 具有这种性向的人会被吸引从事那些 包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知 活动为主的职业，如生物学家和大学教授。 n6.社交型 具有这种性向的人会被吸引从事那些 包含着大量人际交往活动的职业，而是那些有大 量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外 交人员。 木桶理论 n“一个由木块做成的木桶，其盛水量是由 最短的木块决定的。提高盛水量的最经 济办法是将最短木块加长。” n提高自己业务水平的最快捷办法是找出 自己的弱点，然后全力克服。 木桶理论 找出你的这一块 如何诊断自己的职业生涯 1、我最辉煌、最成功的是哪一段时间， 辉 煌、成功到什么程度？ 2、导致成功的因素是什么？其中外部因 素是什么？内部因素是什么？ 3、现在，这些因素还具备吗？ 4、怎样才能使成功因素持续下去？ 如何诊断自己的职业生涯 5、目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？ 6、造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身 可控因素是什么？ 7、自身可控因素中，哪些是客观因素？哪 些是主观因素？ 8、哪些必须由领导者主持或参与才能控制或改 变？ 9、哪些因素自己就可以控制或改变？ 如何诊断自己的职业生涯 10、 哪些现在就可以改变？ 11、 哪些需要创造条件才能改变？ 12、 需要创造什么条件？ 13 、由谁创造条件？ 14、从现在做起，我应该做什么？ 15、制定行动计划 生涯规划工具-职业锚 n职业锚 是指当一个人不得不做出选择时 ，无论如何都不会放弃的职业 中的那种 至关重要的东西或价值观 。 职业锚分类 n技术/职能型 n管理型 n自主/独立性 n安全/稳定型 n创业型 n服务型 n挑战型 n生活型 个人规划历程 n生涯探索:了解自我技能、价值观、兴趣、优缺点等，并收集与环境交互作用 后的信息。 n自我与环境认识：成功的生涯探索可以帮助个人有较佳的自我设计 制 定生涯目标。 n目标制定：根据自我及环境的觉醒，制定一般性或专门性且符合现状的目标 。 n策略发展：生涯策略发展及完成生涯目标的行动方案。 n策略执行：通过现实、可行的策略发展，实际操作执行以实现生涯目标。 n反馈机制：通过工作上及非工作上来建立回馈机制，修正生涯规划。 n生涯评定：通过生涯评定了解生涯探索的过程是否需要重新设定；生涯管理 的活动也可以有效的进行。 影响职业计划的因素 n内因： n1、性格：“江山易改， 本性难移” n2、兴趣：“强扭的瓜不 甜” n3、专长：“三百六十行 ，行行出状元” n外因： n环境 n1、教育背景 n2、家庭影响 n3、工作环境 生涯发展的障碍 n择业的迷茫 n定位的迷茫 n发展的抉择-中年危机 n生存危机 n退休困惑 开展职业计划 新职业道路基本步骤： 1、接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司 满足他的最低需要。（获得认同） 2、不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。 （创新与增值） 3不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保 持敏感） 4不要被动。（除了自己，没有人让你处于被动） 5不断获得新知识。（永保竞争优势地位） 6、制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。 否则，你是脆弱的。 自我盘点-自我认识（一） 自我盘点内容包括： 自己兴趣爱好盘点 自己优势盘点 自己劣势盘点 自己的优点盘点 自己缺点盘点 工作中成功经验的盘点 工作中失败的教训 解决自我盘点中的劣势和缺点 n内容包括： 需要利用那些资源 应该朝什么方向过度或改变 具体的解决方法如何 自我评估： 职业发展阶段 职业倾向 个性心理特征 组织因素分析： 组织特征 组织发展战略 人力资源需求 社会因素分析： 政治环境 经济环境 社会环境 生涯机会评估 确定职业生涯目标 选择职业生涯路线 选择职业 制定教育培训计划 评估与反馈 潜能测评-自我认识（二） n认认真真做一次潜能测评，但不能将测 评结果太当真。 明确规划年限-策略发展注意点 n规划起止日期、年龄跨度，显示生涯规 划的个人特性和时间特性 勿轻言放弃-策略执行注意点 n 当你还没有把一件工作做好时，就没有资格说不喜欢 注意： n值得注意的是，在进行职业生涯规划设计时，有三点 是很重要的： n 1、善于学习新技术，不断开拓进取，不断开发新 技能。一个复合的社会不仅需专业化知识，同时还需 求通用化及灵活式技能。 n 2、要善于发现变化并适应变化，不管周围环境或人 生某一阶段出现何种变化，都 应具备随时把握和驾驭 各种机遇的能力。 n 3、善于优化交际技能，处理好各种人际关系。优良 的交际技能和融洽的人际关系是谋职就业成功和工作 效率倍增的保障。 企业规划模式 n确认问题、压力、需求及机会 n确认关键成功指标 n评估现有的流程、工具及技巧 n方案设计 n发展执行策略 n预告与评估测试 n全面施行与持续评估 生涯管理组织 n整合人力资源计划 n设计事业生涯路径 n宣传事业生涯情报 n适时公布工作空缺 n协助员工心理测试 n施行事业生涯辅导 n教育与训练的安排 n采取适当的激励措施 n配合例行人事措施 组织生涯管理工具 n生涯自我评定工具 n个别谈话 n内部资讯 n组织性潜能评定方案 n发展性方案 相关人员角色-个人 n接受自我对生涯的责任感 评估自我兴趣、技能与价值观 寻找生涯资讯及资源 设定生涯目标及生涯计划 充分利用发展机会 与管理者讨论个人职业生涯发展 遵循具体可行职业生涯计划 相关人员角色-管理者 n及时提供绩效表现的回馈 提供具发展性的工作与支援 参与职业生涯发展相关议题的讨论 支持员工发展计划 相关人员应具备能力-个人 n了解产业机会、威胁及要求（what） n了解工