《团队培训与激励》PPT课件.ppt

观察演示 你得到什么启示？ 提高团队学习能力 在组织（团队）中学习为什么重要？ 社会环境在变化，组织在变化 企业分崩离析、连横合纵，竞争日益激烈 ，技术进步一日千里，社会变化日新月异 。任何一个有机体要想生存下来，其学习 的速度必须等于或大于其环境变化的速度 。在管理上，开发“学习型”团队以适应 迅速发展的社会变化已成为时代的必需。 1、团队外部环境变化促使团队学习 “在全球的竞争风潮下，人们日益发现21世纪 的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有 很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个 国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是 被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代 正离我们远去，发挥人们的创造力现在已经成 为管理努力的重心。” 创新能力从何而来？这就是学习，它不仅指个 人的学习，而是指作为整个的组织的学习。 对知识作为一种生产力要素的认知 当今人类社会已进人“知识爆炸”时代，人 类知识总量成倍增长 ：今天一份纽约时 报的信息量要比17世纪一个普通英国人一 生的经验还多； 一张光盘可以容纳一个图 书馆的知识。 在许多领域，知识的“半衰期”约为五年，即在学 校学到的东西的一半，在五年内变成为过时的东西 。十年后依然有效的就所剩无几了。 不仅知识的绝对量在不断呈指数增加，而且知识、 技术和工作的结构越来越变得复杂和专门化，对专 业人员来说，在本身专业的复杂性日益加大时，对 别的专业的相互依赖性也日益加大，必须在不断扩 大的范围内关心许多问题。 比尔盖茨靠其在微软上的知识垄断，使其个人财 富在短短的几年内成为世界首富 ；如果将比尔盖 茨个人资产列入各国GDP1998年排名，他可以排在第 38位，仅次于以色列（8760亿美元），而排在哥伦 比亚（8680亿美元）之前，是好几个非洲国家的总 和。 目前一吨重的高型号的波音飞机（不是一架）已大 体卖到五分之一吨黄金的价格，而我们出口多少万 台彩电才能卖到1吨黄金的价钱。在这知识经济的大 潮中，团队培养“知识工人”的重要性日益突出。 2、团队学习的内部因素 紊乱与危机 经过一段时间的磨合，团队未能实现整体搭配 ； 努力未能有效地转化为团队的力量。许多个人的 力量被相互抵消掉了。 通过学习，使成员之间不和谐的力量抵消或浪费 减至最小 当团队完成组织的目标不力时，可能会感受 到能否存在的危险 新的突破，需要有新的知识、新的技能和新 的态度 个体工作观念的转变 随着社会的发展、物质的丰富，人们的工作观 正逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的 的手段）转变为“精神性”工作观（寻求工作 的“内在价值”）。 这是促使我们向学习型团队迈进的深层次的社 会动力。 是什么阻碍了我们团队学习？ 1、过去的知识与经验 过去的知识是我们成功的资本，但也有可能成为我们进一 步前进的障碍。 19世纪末举世闻名的英国物理学家达尔文在他展望20世纪 的文章中，满怀胜利的喜悦宣称：“物理学的大厦已基本 建成，后辈要做的只是零碎的修补工作，把实验数据搞得 更精密化。”可是，人类刚进入20世纪，物理学便捷报频 传：相对论、量子力学等重要成果相继问世 。 过去成功的技能和经验，即使对现在的情况无能为力，但 人们仍固守这些经验和技能。 2、为难的管理者 管理者很难对未来有一个清晰的认识，以至 于团队学什么，如何学，管理者也难以定夺 。从主观上讲，有时候，管理者不得不以自 己的特权按照自己对社会、组织和团队的理 解来制定规则，学习那些自认为有用的知识 ，放弃自认为“没用”的知识。 3、妨碍团队学习的一些习惯用语 “这些以前从来没做过” （不必去试，不必学习心得东西） “你在这才呆多长时间” （年长者、资深者常对年轻人说的话） “这不是我的决定” （管我什么事？为什么要改变我的行为？） 什么是学习？ 对学习的界定一般有两种，一种是侧重能力角度，另 一种是侧重行为角度。 从能力角度界定学习是指相对长久且不属于自然成长 过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习 成果有关，学习成果可分为五类：言语信息、智力技 能、运动技能、态度、认知策略。 提高团队学习能力的途径： 自我提高与培训 从行为角度界定学习，是以西方行为 主义学派为代表，学习是一种获得知识的 过程，得到的经历体验导致持续的行为改 变。换言之，学习被认为是通过经历体验 而导致持续的行为改变。 四我已经学会如何学习了吗？ 已经学会学习的人有两个特点： 一是能够控制自己的学习进程； 二是具有一些关键性的学习能力。 （一）学习的自我控制 具有学习自我控制的人，将学习看成 发自内在需要的自觉行为。通常，他有个 人的学习和培训计划，并加以严格执行。 在学习中，他懂得如何学才能学得最好， 才能达到预先设定的学习目标。 （二）关键性的学习能力 （1）渴望学习的习惯。 （2）自我激励。 （3）使用信息资源的能力。 （4）很强的交流沟通能力。 （5）解决问题的能力。 （6）抽象思维的能力。 （7）为学习作出计划、制定目标的能力。 （8）知道自己如何学得最好的能力。 以19941997年连续4年入围“世界500强”的前10名世界 级顶尖企业，按学习型与非学习型排序，各取前3名进行 企业效益对比，结果是： 非学习型企业前3名：19941997年，利润之和为20.561 亿美元，销售利润为0.11。 学习型企业前3名：19941997年，利润之和为717.953 亿美元，是非学习型企业前3名的35倍；销售利润率为 4.25，是等级权力控制型企业前3名的39倍。 以上资料对比表明，不论利润绝对数还是销售利润率，学 习型企业都比非学习型企业高出30多倍，正如财富杂 志指出的：90年代成功的企业是构建学习型组织的企业。 企业重视学习型组织的建立，热衷于培训 猎狗的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶 他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种 情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而 跑得快得多。“ 猎狗回答说：“你不知道我 们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一 顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！ 动 机 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的 对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好 法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够 在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头 ,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎 狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了 一段时间,问题又出现了. 目 标 大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到 大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨 头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍 门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了 这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔 子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有 什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那 些大的呢? 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的 数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一 段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量. 按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待 遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增 加了.猎人很开心. 但是 动 力 过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的 数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子 的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎 狗.猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了 您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当 我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头 吃吗?“ 猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有 猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子 超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也 可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家 都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终 于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中 有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而 我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么 不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗离开了猎 人,自己捉兔子去了。 猎人意识到猎狗正在流失，并且那 些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗 抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得 已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎 狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头 ，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也 不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分 最后骨头都没的舔！不然也不至于被你 诱惑。” 骨头与肉 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本 骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而 且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还 可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这 样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得 叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。 日子一天一天地过去，冬天到了， 兔子越来越少，猎人们的收成也一天不 如一天。而那些服务时间长的老猎狗们 老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑 地享受着那些他们自以为是应得的大份 食物。终于有一天猎人再也不能忍受， 把他们扫地出门，因为猎人更需要身强 力壮的猎狗。 永远的利益 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的 赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司 。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向 野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔 子中抽取一部分作为管理费。 当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有 了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后， 他们收购了猎人的家当. MicroBone公司许诺给 加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太 有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都 以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再 忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够 多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人 多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。 这一切对这些野狗来说，这比多吃两根 骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入 了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口 也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际 愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象 雨后春笋般地成立了，BoneEase, B, ChinaBone一时间，森林里热 闹起来。 干活的总是拿得少的，拿得多的都 是不干活的。 猎人凭借出售公司的钱走上了 老猎狗走过的路，最后千辛万苦要 与MicroBone公司谈判的时候，老 猎狗出人意料的顺利答应了猎人， 把MicroBone公司卖给了猎人。 老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转 老猎狗的一生，又写：如何成为出色的 猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理 层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500 条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故 事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗 成为了家喻户晓的明星. 收版权费，没有风险 ，利润更高。 你从故事中看出了哪些管理学 方面的内容？有何启发？ 团队激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的 外部奖酬形式和工作环境，以一定的 行为规范和惩罚性措施，借助信息沟 通，来激发、引导、保持和归化组织 成员的行为，以有效的实现组织及其 成员个人目标的系统活动。 科学的激励制度至少具有以下几个方 面的作用： 1、 吸引优秀的人才到企业来 2、 留住优秀人才 3、 造就良性的竞争环境 激励原理 马斯洛需求层次理论 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次 发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的， 获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。 （3） 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上 的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部 条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要， 他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现 的需要是无止境的。 （4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需 要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文 化和人民受教育的程度直接相关的。 美国需求层次结构与经济发展关系 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 -需在目标任务