邮政局人教部上半年工作总结.doc

邮政局人教部上半年工作总结今年初，在人教部新年度工作部署会议上，围绕企业降本增效，祝局提出了“四结合”盘活人力资源的工作大纲，并将人教部即将启动的一系列工作概括为：“大事、难事、要事、新事、急事”。既明确了09年人教工作的重要性和紧迫感，也点出了人教工作面临的困难和挑战。因此，今年上半年，人教部根据“人教部今年目标责任书”，有计划有步骤，建立并启动了系列内部运营改革方案，取得了新的突破和成效，现将上半年重点工作及主要成效总结如下：一、 立足现状，做好人力资源摸底分析 要科学合理的配置人力资源，发挥作为企业第一资源的最大作用，就必须客观准确的评价和分析现有人力资源的状况，找出制约发展的瓶颈问题。因此，09年年初，我部门全面开展了人力资源现状分析工作，着重对我局现有岗位配置、人员素质水平、岗位缺员及用工结构性冗员情况作重点分析，同时，与全省平均水平、标杆局进行横向对比，各专业自身历年纵向对比发展分析，归纳总结了当前我局人力资源配备中存在的问题和不足，形成系统全面地分析报告，提交局领导，为我局进一步明确人力资源管理的目标和方向提供了有力的参考，同时，也为接下来的一系列人力资源改革摸清了现状基准线。二、 紧抓“四结合”，盘活人力资源（一）与“定岗定员”相结合，盘减人员稳步有序进行1、完成全局各部门定员编制测定。部门定员编制是全局盘活人力资源，实施降本增效的基础和依据。2月份，我部门启动全局各部门定员测定工作，根据作业组织，作业流程以及工时管理等要求，核定各个部门的编制定员数，确定全局减员目标。目前我局已经实现减员90人，超过序时目标40人次。2、做好省公司“双定”试点工作。我局作为省公司投递和营销工种的双定试点单位，我部门组织成立双定标准写实测定工作组，抽调全局各部门共23人进行投递工作数据采集工作，主要通过跟段测定和工作日写实，收集了大量的投递工作的第一手数据资料，在此基础上进行数据整理和分析，至6月底，已经全面完成投递工种的双定测试工作。3、调整部分岗位奖金系数。根据集团公司“一般岗位市场化，核心岗位竞争化”的薪酬分配思路，以市场化、价值导向和合法性为原则，对后勤支撑部门中作业相对单一的9个工种岗位进行定岗定薪，印发文件关于调整部分岗位奖金分配办法的通知，从而促进二线岗位（后勤支撑岗位）员工主动向一线岗位（生产经营岗位）流动。文件于3月印发，7月正式执行。（二）与“培训达标”相结合，提高一线员工素质1、全面推行岗位刚性达标工作。近年来，我局积极组织员工参加国家局、省局各类技能大赛，培养了一批技术能手和业务尖子，但是一线员工的业务素质参差不齐，平均技能水平不高，为此，我部门拟发今年无锡邮政局岗位达标实施办法，组织全局除管理岗外所有22工种达标考试（理论、操作），报名人数1883人，实际考试人数为1838人，参加比例达到97.61%，前后持续38天，最后共有1422名员工一次性通过理论和操作两项考核，通过比例77.4%。并在6月份安排一次补考。达标考核工作今后将两年开展一次，通过全员达标，逐步提升员工的平均业务素质和能力。2、启动培训中心和劳务市场联合运作。印发文件无锡邮政局企业内部劳务市场和培训中心联合运作管理办法。其中，“企业内部劳务市场”的功能是为员工提供进出交流的中介服务，实现员工在企业内部岗位间的合理流动。“员工教育培训中心”的功能是承担员工教育培训日常管理工作，缓解工学矛盾。成立这两个机构，主要目的是形成员工晋升与退出机制，实现员工教育培训、技能提升、下岗培训、内部待岗再就业的功能整合，搭建员工下岗待业期间的交流互动平台。（三）与“流程整合”相结合，启动内部“瘦身计划”1、管理流程整合初步开展。根据管理流程整合的相关部署及要求，启动第一阶段职能部门的职责梳理工作，最后形成部门职责、部门工作关系关联图、部门组织结构图、岗位说明书、岗位工作关系关联图、岗位工作模块分工说明6项梳理资料，全面清理了现有管理岗位的职责和模块分工，为机构编制调整以及管理岗位竞争上岗做好充分的准备。2、做好全局竞争上岗准备工作。竞争上岗以定员编制为基础，以岗位达标为条件，以实现人力资源最优配置为目标。拟定竞争上岗实施方案，通过竞争上岗，改变以人定岗、因人设岗、一次上岗定终身的做法，在企业编制定员范围内，按照企业岗位分类及岗位描述，通过考核，择优上岗，以激发生产人员的生产潜能，提高劳动生产率，实现企业内部人力资源的合理配置，搞活企业用人机制，促进企业进行减员增效，提高企业效益。（四）与建立新的运营机制相结合，加快管理机制转型1、损益核算全面推行。印发文件今年无锡邮政局二级部门损益核算绩效考核办法（试行），按照经济指标调节、序时进度考核、超额利润提成奖励的原则，深化收入和成本费用的预算管理，结合经营预算执行情况，科学评价各部门绩效指标。2、建立降本增效的考核与激励机制。对基层单位实行“增员不增资，减员不减资”的政策，坚持激励性导向性原则，建立健全降本增效的考核评价体系和绩效考核体系，将降本增效的评价结果与部门、员工个人的奖惩挂钩，对降本增效的成果辅之以多种奖励方式，形成降本增效持续改进的长效运作机制，切实压缩冗员，降低劳动力成本。三、 注重实效，做好人力资源优化工作（一） 人才队伍培养1、做好企业人才业绩评估。主要针对我局第一期企业人才库人员在2008年度各项业绩表现，通过对“企业人才2008年度总结”、“部门鉴定意见”以及“企业人才绩效测评表”三项资料，进行综合分析和评价，提炼出该阶段内企业人才在岗位工作、综合素质培养等方面的共性问题，为企业人才培养提供参考依据。2、组织大学生集中培训。为更好的引导与开发人才，加强企业人才队伍建设，我部门组织大学生进行员工职业生涯规划培训，外请职业生涯咨询专家因材施教，帮助人才进行职业生涯规划，倡导年轻员工利用目标管理和时间管理，规划自己，规划未来。同时，邀请局领导与大学生进行座谈交流，围绕业务发展，降本增效等议题进行沟通和探讨，进一步增进了企业与年轻优秀员工间的合作与信任。 3、加强高校毕业生管理和后评估，编制新员工见习手册。根据省公司对加强高校毕业生培养与管理的指导意见，我部门印发无锡邮政局高校毕业生培养与后评估管理实施细则，强化对校园招聘的高校毕业生入局后的培养与考核。在此基础上，编制新员工见习手册。明确了新员工进局后见习期间的见习目标、见习要求，评估考核等内容。并详细编制了各部门见习提纲，包括部门简介、部门职责、部门业务介绍以及部门见习要求四项内容。为新员工见习提供了明确的学习方向和目标。（二） 用工管理1、劳务工晋阶继续开展。今年各部门推荐上报共875人，通过审核最终获得晋阶评定共873人，其中395人定为一阶，325人定为二阶，153人定为三阶。此次评定总人数比去年同期增长26%，其中，三阶人员比去年增长4.5倍，有较大幅度增长，表明我局劳务工队伍素质正在稳步上升。2、优化用工结构，选拔优秀的劳务工在岗聘用工队伍。根据“面向前端，激励先进”的原则，将企业核心业务岗位上的优秀劳务工人员录用为在岗聘用工，从而激励和稳定优秀的劳务工业务能手和班组骨干队伍。今年我局共有25名优秀的劳务工人员转聘为我局在岗聘用工。（三） 和谐企业建设1、实施福利套餐计划。经过充分的调研，广泛听取职工的意见和建议后，将职工误餐费以单一形式改为福利套餐的形式进行发放，让职工有充分的产品选择自由。一方面我局自有代理产品得到一部分内部消化，另一方面，解决了很多职工特别是退休老职工不同的产品需求，得到了上下职工的一致认可。2、制定员工休假办法。薪酬改革后，根据省公司相关要求，我局出台关于进一步明确职工加班、休假、津贴相关问题的通知，并对职工年休假的切实落实提出了进一步的要求，各部门应在组织好生产经营活动的基础上，在职责范围内积极创造条件，妥善合理安排职工年休假。半年来，在局省公司统一部署和局党政领导的指导下，我部门围绕无锡邮政“保增长、保增效”的发展主题，启动实施了一系列的适应公司化运作和企业机制转型的改革措施，投入了较大的人力、物力，并取得了初步成效。下半年，我们将继续推进以“降本增效”为目标的制度建设和方案实施工作，为企业发展提供有力的人力资源保证。人教部09年下半年工作计划 根据省人教会议精神，以及今年人教工作思路，继续围绕“保增长、保增效”发展主题，和“四结合”盘活人力资源的工作大纲，下半年我部将重点做好以下几项工作：一、机构改革方面1、做好机构调整工作。根据省公司统一部署，按照“改革、统一、精简、效能、适用”的原则，做好全区机构编制调整工作。机构编制调整的重点是理顺管理职能，优化管理流程，明确管理职责，提高管理效能。在此基础上，强化经营机构的业务管理职能，将部分管理权限下放给经营机构，为经营一线充实管理力量。2、做好新设机构的部门职责和岗位职责整合梳理工作。机构编制调整后，管理职能和管理流程得到进一步的优化和重组，根据新的组织结构和岗位设置，重新对部门职责和岗位职责进行规范和明确，细化职责内容，明确范围和边界，切实加强执行力，提高组织绩效。 3、管理人员实施竞争上岗。机构调整后，根据省公司竞聘上岗相关指导意见，按照“公开、公平、公正”，“双向选择、择优聘用”的原则，实施管理人员竞争上岗，建立一支与新的机构编制相一致的经营管理队伍，以满足邮政公司化运作和改革发展的人力资源需求。二、人才队伍建设方面1、进一步加强干部队伍建设。以机构编制调整和全员竞争上岗为契机，继续加强各级领导班子和干部队伍建设。重点加大优秀年轻干部的培养选拔力度，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级管理队伍。同时，组织开展各级领导干部谈话谈心活动，让领导干部深入基层，深入一线了解和掌握职工的思想动态，倾听他们对企业改革和发展的意见和建议，并有针对性的帮助和解决相关问题，促进企业和员工的和谐发展。2、做好第二期企业人才选拔工作。根据企业人才培养工作计划，实施人才库动态管理，根据第一期综合评估结果，实施人才滚动，建立能进能出的流动机制。在此基础上，组织第二期企业人才选拔工作，将上年度新进局的高校毕业生人才，以及在生产经营过程中综合表现优秀的年轻人才作为新的选拔对象，通过考核面试等组织程序，选拔一批新的人才补充到人才库中去，以保持人才库的动态活力。3、加强高校毕业生的培养和后评估管理实施工作。根据高效毕业生培养与后评估管理实施细则，对下一届新进局的高校毕业生进行三年制培养和评估管理，主要划分为见习期、试岗期和培养期三个阶段，每个阶段，培养和评估实施的重点也不同。通过加强对高校毕业生入局后的培养与考核，确保他们在进入企业、走上工作岗位后能尽快进入角色，尽早成长为邮政企业后备骨干人才。三、劳动用工方面1、减员增效，加强总量控制。按照年度减员目标序时进度要求，继续严格加强对用工总量的控制，坚持按量核编，按岗组织生产，加大力度实施人员的结构性调整。通过岗位达标和全员竞争上岗等措施，以及企业内部劳务市场的运作，建立跨单位、跨部门的调配机制，确保省公司下达的邮务类业务从业人员“零增长”的目标。2、竞争上岗，优化人力资源配置。根据“盘活存量，优化配置”的盘活人力资源原则，为进一步提高企业职工的工作积极性和责任感，提高劳动生产率，全面实施生产人员竞争上岗制度。竞争上岗在全局岗位达标的基础上，具体采取考评为主、考试为辅的方式，以部门为单位组织进行。对于竞争上岗中下岗的人员，将进入内部劳务市场接受培训后重新上岗。3、规范在岗聘用工选聘录用及工资管理。严格执行劳务工转在岗聘用工的各项制度和规定，加强和完善对在岗聘用工的管理和考核，建立在岗聘用工能进能出的机制，对考核不合格的在岗聘用工解除劳动合同。从而实现各类用工间的合理流动和适度调剂。四、薪酬绩效方面1、损益核算体系继续调整和完善。二级单位损益核算考核办法试运行实施半年时间，各部门全面深化收入和成本费用控制，根据各部门在损益核算实施过程中的实际情况，逐步进行指标控制和调整，进一步深化收入和成本费用的预算管理。2、加强人工成本控制。根据省公司强化人工成本管理的意见，坚持工效挂钩的原则，控制工资计划的使用，保持合理的工资总额增长幅度。二级损益核算建立以后，继续完善与专业损益核算相衔接的人工成本控制机制。3、进一步完善绩效考评体系。修订完善，切实推行中层及一般管理人员绩效考核办法。对职能部门和管理人员履职进行考核，逐步培养和提高管理人员的绩效理念和绩效素质。五、教育培训方面1、组织全区技能大赛。在全员岗位达标考核的基础上，组织全区四个工种（营业、投递、转运、分拣）技能大赛，给优秀的技术能手和业务骨干提供发挥和展示的平台，同时，也为今后劳务工晋阶、聘在岗聘用工，以及在岗职工评优评先进创造有利的条件。2、做好劳务