浅析国企绩效治理中常见问题及对策.docx

浅析国企绩效治理中常见问题及对策随着我国加入wto，我国的经济不断发展，各企业竞争日趋加剧。社会主义市场经济的背景下，国有企业、私营企业和外资企业，对于自己的企业管理都有各自不同的理念方法。但是在这些理念方法中都不约而同的运用到了绩效管理。当然，我国的许多企业在现在处理问题有很多的优点，很多企业都存在或多或少的问题，但是每个企业都有自己独特的处理方式。他们会根据自身的特点联系到绩效管理，讲绩效管理很好的应用到企业的管理中去。现今对于企业出现的问题，作为人力资源管理核心的绩效管理越来越被企业重视，但却没有发挥其相应的作用，绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴在线，关乎着企业的成败与兴衰。我国有着相当多的企业管理人员已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的重要作用，然而，大多数企业的实际运作效果却欠佳，我国的绩效管理存在很多问题与不足。一、对于绩效管理与绩效考核的界线不明确。很多国企的管理观念比较落后，只是简单地绩效考核等同于绩效管理，目前运用的绩效考核评价系统存在着明显缺点，在出现问题的这些国企里，他们仅仅是强调对于员工的绩效考核，所谓的绩效管理也不过是几张考核表格，与真正意义上的绩效管理相差太远。大型国企一直想改变这种状况, 但是绩效管理并不等同于绩效考核，这二者的区别很大。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与系统管理活动。在这个过程中，不仅仅是强调绩效结果，更要的是全套的计划、分析、评价、回馈等环节所达成的过程。我国的大型国企应该在这一方面进行改变，对于企业内部出现的问题，企业的管理者应该很清楚，寻求解决问题的办法是刻不容缓的，在认识到这些问题时便会积极的解决，二、注重员工的个人绩效管理而忽视企业的集体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。现在的国有企业的管理者他们在管理时对员工的个人绩效的管理的关注度高，有些忽视企业整体的绩效管理。企业的整体绩效管理才是管理者应该重视的，员工的绩效管理是企业绩效管理的一部分，但不是全部，我们应该正确的调整好组织与个人的管理重点。在管理中不仅要管理员工更要加强组织管理，将员工积极的融入到组织中去，我们的管理才会更好的为企业的发展做出贡献。三、对于绩效考核的目标和用途不明确，过于简单化绩效考核时国企用来管理员工的一种方式，这样有利于对于员工的培训晋升奖惩和薪酬，将考核当做利益分配的依据和工具，这样确实会对员工带来一定的激励，但是这样势必会使绩效考核存在一定的风险。现在很多国企的员工对于考核，他们的认识就是简单的去填写几张表、打分，最后的结果就是绩效好的发奖金，通过绩效考核对员工进行打分，并将此与他们的薪酬放在一起，将员工的奖金与此挂钩。对于奖金与绩效考核联系在一起没有错，但是在这样的情况下国企应该加强并普及。但是对于薪酬不应该与其挂钩。这样会使做相同工作的员工之间形成落差，不利于工作的顺利进行。四、绩效考核存在更多的主观性，缺乏公正性绩效考核是国企中非常重要的一部分，可是在国企中，管理者大都对绩效管理不是特别理解，他们没有学习过系统的绩效管理，对绩效评估存在一些偏差。管理者会以员工的学历，工作经验，印象好坏来对员工进行评价，这样的考核中存在太多的不公平性，会让企业员工失去对工作的积极性。五、绩效管理与企业的战略目标脱节 在国企中，各部门的分工明确，其各自的绩效都完成的很好，但是整体的绩效却不是特别好的。寻其原因，各个部门的目标只是针对自己没有考虑到企业的整体协调。没有将企业的整体战略考虑进去，而在这里就烦了一个大的错误，各个部门的绩效目标不是从企业的战略目标分解而来的，而是根据各部门自身的特点而分配下来的，是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。最终导致问题的出现。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标分解到每一位员工的身上，是每位员工都为企业战略目标的实现承担相应的责任。绩效管理是一个系统的体系，它包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与系统管理活动。因此企业的绩效管理在人力资源管理中要发挥作用，需要对上边的问题作出相应的解决。制定出适合国有企业的解决方案。解决的对策会根据以上问题进行分析。1、科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地认识和发现员工工作中的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。使员工真正认识在企业中自己的地位，正确的树立健康积极的观念，摆好自己的位置姿态。管理者应该与员工有更多的交流，在沟通交流的过程中达成一致的理念，这样国有企业好的理念，便会推动国有企业的发展。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。不同职位上的人理解了绩效管理后，意识上便会对企业的薪酬奖金等有更明确的理解，哲学上讲，意识决定行动，这样企业员工便会从自己实际出发，积极主动地去完成任务。2、绩效管理的目的。应建立以绩效为导向的企业文化。适合于自己企业发展的企业文化。人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理有更全面的认识。绩效考核的目的在考核监督人人的同时也应该通过绩效考核激励员工，这样让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而改变员工对企业的看法，已达到让员工真正为企业去做每一件事，把自己融入到企业中。是企业内形成一种积极向上，鼓励创新的工作环境，建立以绩效为导向的企业文化，是企业做到奖惩分明，鼓励员工积极学习专业知识，创造更好的竞争性工作氛围。员工的竞争会使企业的总体绩效随之提升。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。应该重视团队员工的考核，包括季度、年度等考核，项目则按照项目考核来做。考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具体业务部门员工的指标。让每个人都各司其职，更好的工作于企业。3、完善绩效管理体系，以信息化手段助推绩效管理体系执行。绩效管理是个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。让绩效管理能更好的应用到国企的管理中去。任何的企业的绩效管理都会出现这样那样的问题，周而复始，需要不断修正，不断改进，不断创新。绩效管理是一个动态的循环往复的管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立完善的绩效管理体系。用绩效管理的宽度和精度来把握绩效管理的完整性和准确性，这样便会直接影响企业的继续发展。世界上没有完全相同的两家企业，更不可能有企业实行完全相同的绩效管理体系，绩效管理是一项高度差异化的管理行为。总体上来说，绩效管理受到行业特点、企业规