《招聘与选拔-厦门》PPT课件.ppt

招聘与选拔 张维智 管理学博士 中 国 企 业 联 合 会 专家 中国管理科学学会人力资源专业委员会 专家 美 国 国 际 人 力 资 源 管 理 协 会 注册培训师 得人才者得天下 引子 战国时期,有一次魏惠王与齐威王一道打猎，谈 到了关于国宝的事。 魏惠王问齐威王：“齐王有国宝吗？” 齐威王回答：“没有。” 魏惠王说：“我们魏国虽小，尚且有直径一寸 ，能前后照耀十二辆车的大珠十颗。怎么齐王这样 的大国竟没有国宝？” 齐威王说：“我衡量宝物的标准与大王的不一 样。我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因 此不敢来犯，洇水北面十二个诸侯都来我国朝贺； 我有一名官吏叫肘子，让他守高塘，赵国人因此不 敢来河的东面打渔；我有一名官吏叫黔夫，让他守 徐州，燕国人因此在北门祭神，搬迁到我们齐国的 就有7000多家；我有一名官吏叫种首，让他防范盗 贼，因此，路不拾遗。这四名官吏光华照千里，岂 止照耀十二辆车！” 魏惠王听了羞愧不已。 管理的本质就是人的问题 -罗杰.福克尔 企业或事业唯一的真正资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做 好工作 -彼得.德鲁克 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 传统人事管理现代人力资源管理 1经营经营 者理念物质资源第一位人力资源第一位 2指导导思想上人是成本只是管理、控制人是资源，既管理又开发 3部门门地位上 执行层、辅助部门、非效益 的 决策层、参与部门决策、 有效益的 4工作性质质上被动应付，惩罚主动开发，事前预测 5管理方法 定制度、办手续“人员出纳 部” 绩效管理“业务战 略伙伴 ” 人力资源管理的趋势和方向 员工管理与辅导 15% 员工管理与辅导 60% 战略规划 5% 行政事务 80% 员工管理与辅导 35% 战略规划 15% 行政事务 50% 战略规划 20% 行政事务 20% 现代人力资源管理的四种角色 变革推动者 领导者 人力资 源管理 专家 业务伙伴 本次内容 一、招聘与选拔的典型困惑 二、科学地招聘与选拔，为 企业提供最有效的第一资源 困惑一：招不到合适的人 四门贴告示， 全来不识字的 ！ 1.1 1.2 困惑二：招聘如救火救命 今晚入洞房， 明早要儿郎！ 1.3 困惑三：识人太难 骑白马的，不一定 是王子，可能是唐僧； 带翅膀的，不一定 是天使，可能是鸟人！ 1.4 困惑四：效能低下 简历看得眼发花， 电话打得耳发麻 ！ 1.5 困惑原因分析 1、招不到合适的人 -中国是人口大国，不是人力资源大国 -改进招聘方式 2、招聘犹如救火救命 -加强人力资源规划工作 3、识人太难 -增加人才测评的方法 4、效能低下 -使用现代HR工具和手段 本次内容 一、招聘与选拔的典型困惑 二、科学地招聘与选拔，为 企业提供最有效的第一资源 2.1 招聘与选拔流程 应聘 应聘材料筛选 初次面试 测评 （线上） 二次面试 （线下） 综合评价 背景调查 体 检 录 用谢 辞 Y Y N N N N N 初 试 复 试 人力资源规划 Y Y Y 临时需要 2.2 人力资源规划 的主要内容 2.2.1基本概念 组织根据其业务发展方向对其人 力资源进行的战略定位和调整。它 系统地分析现有人力资源状况，预 测未来的人力资源需求，指出两者 之间还存在的距离，并采取措施， 使组织能够完成它的使命、近期和 远期的目标。 2.2.2 人力资源规划的主要环节 在建立在组织的使命、近期和远期的目标基础上， 并通过下列工作来实现： 分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； 预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； 将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能 出现的劳动力不足和冗余； 准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源 ； 评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确 保它一直有效，并能满足机构的长期目标。 2.2.3 人力资源规划路径图 2.2.3 案例点评 通过这张人员替代图，可以一目了然地看出 京达公司内部人力资源（中高层管理人员）的 供给与需要情况，从中可以发现绩效最佳候选 人，也可以发现本单位或本部分（直系）继承 人。同时当前负责人的绩效如何，有无晋升的 可能，是否还需进一步考察和培训也在图中清 楚地显示出来。 这张图清楚地反映了公司的人力资源储存 状况，将为 公司今后的人力资源规划工作提 供重要依据。可以看出，公司目前许多部门都 是人才济济，在短期内无需再从外部引进人才 。 2.3 制定招聘标准及 招聘计划 招聘标准主要包括 1、工作分析 2、胜任素质 3、其他要求 2.3.1 工作分析 2.3.1.1工作分析在招聘和选拔中的角色 人员的招聘和选拔是建立 在工作分析基础之上的。 工作分析是指“有目的地、 系统地收集与关于工作的重 要信息的过程”。 2.3.1.1工作分析所需收集信息（1） 为招聘和选拔合适人员，需要收集下列信息： 工作任务员工从事何种工作、如何来完成 此项工作以及此项工作的意义； 在完成任务时经常需要使用的工具和设备； 工作环境，例如工作进度、工作条件（灰尘、 噪音等）和对员工身体条件的要求（搬运重物、对 身体灵巧性的要求等）； 所需的知识、技能和能力（KSAs）、学历、执 照或证书等。 2.3.1.2 工作分析所需收集信息（2 ） 2.3.1.3 为什么要进行职位分析？ 招聘专员 说明书 2.3.2 胜任素质 2.3.2.1为什么要建立胜任素质模型？ 胜任素质的冰山模型： 2.3.2.2建立胜任特征模型的过程： 业绩为纲、战略为领、六步成形 2.3.2.3某单位素质模型建立的基本思路 2.3.2.4某企业中层营销类胜任素质模型 讨论1 如果你 单位不能马 上建立胜任 素质模型怎 么办？ 2.3.3 招聘计划样本 2.4 招聘方式 2.4.1人才招聘的常见形式 传统的招聘方式 对外招聘 员工推荐(Employee Referral ) 主动求职(Walk-ins) 媒体广告(Media advertising)印刷媒体、广告媒体 通过技校、学院和大学(Technical schools, colleges and universities ) 通过协会(Associations) 职业代理机构(Employment agencies) 对内招聘 张贴公告 对员工进行评估 讨论2 对内招 聘和对外 招聘的利 弊？ 对内招聘与对外招聘的比较 讨论3 使用何种方式招聘？ 1、简单操作工 2、文秘 3、工程师 4、企业高管 2.4.1.1 对外招聘（1 ） 员工推荐 这种方法适用于招聘的岗位对技能的要求不高的情况。 组织会鼓励员工将此类招聘信息转告朋友、亲戚和熟人 。在申请人人数不足的时候，如果员工向机构推荐了申请人 ，并且申请人最终得到了录用，组织会给这些员工一定的奖 金。 这种方法有时效果不错，但在现实中并不被经常使用， 毕竟它提供给雇主的选择范围有限。 主动求职 这是指求职者主动和组织联系。 通过这种方法招聘的雇员的数量取决于一系列因素，其 中包括：待聘岗位的级别和数量以及公司的形象。 2.4.1.2 对外招聘（2） 媒体广告 媒体分为两种类型：印刷媒体和广播媒体。 印刷媒体包括报纸、杂志、期刊和广告牌。 广播媒体包括收音机和电视。 这两种媒体都既可以覆盖很广的区域，也可以针对特殊 的人群和地域，例如刊登在科技期刊上或刊登在针对工程或 医务从业人员的出版物上的广告。为了帮助组织吸引到所需 的人才，有时需要广告设计人员煞费苦心地专门针对这一特 定人群设计广告。 2.4.1.3对外招聘（3） 通过技校、学院和大学 如果需要招聘具有专长或需受到过特定职业专业技术培 训或高等教育的人才时，这不失为一种有效的方法。 此方法也有负面效果。学生可能很乐意参加面试，但他 们可能对你的机构并不真正地感兴趣，这种面试浪费了大量 的时间，最终却不能选拔出彼此都满意的人选。 同时，对一些紧俏的技术专业，例如工程和信息技术专 业，政府机构不如私人雇主有竞争力。 通过协会 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊物。 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。 2.4.1.1 对外招聘（4） 通过职业代理机构 根据职业代理机构的特点，将它们划分为以下两类是最恰 当不过的：国营的和私营的。 顾名思义，国营的一般由政府机构运营，而私营的即由私 人公司运营。 国营代理机构的招聘信息大多来自大的雇主，这些雇主招 聘的对象一般为具有科技专长的人才。 私营代理机构一般要收取费用，费用可能由求职者支付， 也可能由雇主支付。许多私营代理机构将业务范围固定于一类 或几类特定领域，例如医学、工程、信息技术，或经营管理。 2.4.1.5 对内招聘 张贴公告 这是一种告知组织成员有职位空缺以及如何申 请此职位的方法。 对于一个在集中地方办公的组织，张贴公告是 常见的做法。 对员工进行评估 这是采用对雇员工作记录进行评估的方法，来 为空缺岗位挑选合适的人选。 一些机构已经建立了巨大的人才库，涵盖了那 些公认为有能力胜任新岗位的员工的记录。 2.4.1.6新的招聘方式：科技手段 个人电脑和互联网提供了前所未有的获取信息的途径，因 而带来了一些全新的、革命性的招聘方式，这种方式适用范 围广泛，适合对从技术人员、半熟练技工到专业人士、高级 管理人员的招聘。求职者和雇主可以将个人简历和待聘岗位 信息张贴在互联网网站上，供所有人查询。这种方式打破了 对招聘活动的空间限制，甚至突破了国界和洲界的限制。 通过使用互联网，公共组织在选拔人才时有了更广泛的挑 选空间；通过使用在线申请和测试系统，缩短了选拔过程的 时间。在稍后的课程中，我们将对一些已经被美国公共组织 所使用的技术创新进行评述。 2.5 人才初选 讨论4 如果你邮箱 里收到简历不是 20份，而是 1200份甚至更 多份，你将如何 进行筛选？ 2.6 人才评价 慎重选“才” 如果要大家从ABC三位候选人中选择一 位能造福于人的人，人们会选择谁呢？ 这三位候选人的情况如下：A笃信巫医和 占卦，有两位情妇，有多年的吸烟史，而 且嗜酒；B每天到中午才肯起床，曾经吸 食毒品，每天要喝大约一升白兰地；C曾 经是战斗英雄，一直保持着素食的习惯， 从不喝酒，只偶尔来点啤酒，年轻时没做 过什么违法的事情 2.6.1 选才原则 1、人职匹配 2、人与团队、组织匹配 2.6.1.1人职匹配测评内容包括 知识测评 能力测评 心理测评 工作样本 2.6.1.2人职匹配测评形式 结构化面试、半结构化面试 计算机测评 情景面试 无领导小组讨论 文件筐 人职匹配测评内容 人职匹配测评形式 2.6.1.3 体验1 自己 可能都不 知道的最 适合自己 的职业 1装配修理电器或玩具 2修理自行车 3用木头做东西 4开汽车或摩托车 5用机器做东西 6参加木工技术学习班 7参加制图描图学习班 8驾驶卡车或拖拉机 9参加机械和电气学习班 10装配修理机器 11.素描制图或绘画。 12.参加话剧戏曲。 13.设计家具布置室内。 14.练习乐器参加乐队。 15.欣赏音乐或戏剧。 16.看小说读剧本。 17.从事摄影创作。 18.写诗或吟诗。 19.进艺术（美术音乐）培训班。 20.练习书法。 21.读科技图书和杂志。 22.在试验室工作。 23.改良水果品种，培育新的水果。 24.调查了解土和金属等物质的成分。 25.研究自己选择的特殊的问题。 26.解算式或数学游戏。 27.学物理课。 28.学化学课。 29.学几何课。 30.学生物课。 31.学校或单位组织的正式活动。 32.参加某个社会团体或俱乐部的活动。 33.帮助别人解决困难。 34.照顾儿童。 35.出度晚会、联欢会、茶话会。 36.和大家一起出去郊游。 37.想获得关于心理方面的知识。 38.参加讲座会或辩论会。 39.观看或参加体育比赛和运动会。 40.结交新朋友。 41.说服鼓动他人。 42.卖东西。 43.谈论政治。 44.制定计划、参加会议。 45.以自己的意志影响别人的行 为。 46.在社会团体中担任职务。 47.检查与评价别人的工作。 48.结识名流。 49.指导有某种目标的团体。 50.参与政治活动。 51.整理好桌面和房间。 52.抄写文件和信件。 53.为领导写报告或公务信函 。 54.查收个人收支情况。 55.参加打字培训班。 56.参加算盘，文秘等实务培 训。 57.参加商业会计培训班。 58.参加情报处理培训班。 59.整理信件、报告、记录等 。 60.写商业贸易信 。 Holland职业人格理论 一个很多人不愿意承认和更不愿意接受的事实： 对人的命运起决定性作用的 是遗传和早期经验 糖果实验 三岁看大，六岁看老 AT&T的实验 1956年，AT&T对公司几百名初级管 理人员进行评价，将结果封存起来。八年 后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的 实际升迁情况进行核对，结果证明，在被 提升到中级管理岗位的人员中，80%的评 价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有 90%在八年前就预测到了。 匹茨堡大学的研究 匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教 授的调查评价中心的结果表明： 经过评价中心测试、特别是结构 化面试选拔的管理人员比仅凭主 管人判断而提拔的管理人员，其 成功率要高到两到三倍。 2.6.1.3.1 我们是否应该迷信测评的结果？ 迷信测评？ 任何测评的结果都有可能不正确！ 不要期望测评对一个的评价100%正确 不要期望测评能完全准确地预测绩效 2.6.1.3.2 我们是否应该不信测评？ 不信测评？ 正确地利用科学的测评工具 可以提高测评结果的正确性和预测效果 。 2.6.1.3.3 测评的两项重要指标： 信度与效度 人职匹配测评内容 人职匹配测评形式 2.6.1.3 面 试 2.6.1.3.4 体验2 通知应聘者面试 王先生 李小姐 赵女士 讨论5 有两个应 聘者填写了初 试表，你怎样 评价？ 样本 1、2 面试分为： 1、标准式和非标准式； 2、结构化、非结构化、 半结构化。 标准式：预先按照确定的同 一程序与问题进行面试； 非标准式：程序和问题因人 而异。 结构化：是指考官对回答问题的模式 与标准有一定的规定性，被试者一旦 离题，考官马上进行引导，特定问题 只能特定回答。问则答，不问不答。 非结构化：被试者可以充分发挥，尽 量说出自己的感受、意见和观点。没 有特定的回答方式。 半结构化：结构化与非结构化相结合 结构式与标准式的区别 ： 结构式是相对于问 题回答情况来说的，而 标准式相对于整个面试 的设计与安排来说的。 谁当考官? 情境测试案例 （百货公司选拔总经理录像内容） 画面呈现一座小城市，画外音告知这 是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦 于一家百货商场，时间显示当时是上午9 时30分。这时，商场的正门入口处出现了 一位身高1.80米左右、穿皮夹克的年轻小 伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台 。柜台里是一位30岁出头的女售货员。小 伙子向女售货员要了支中华牌牙膏，价钱 是3.8元。小伙子掏出钱包，取出一张100 元的人民币，女售货员找给他96元2角。 小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示 是上午10时整。这时，一位身高1.65米左 右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并 径直向日用品柜台走去。这位小伙子要一 支牙刷，价钱是2.8元。小伙子掏出钱包， 取出一张10元的人民币递给了女售货员。 女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角 。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱 了，我给你的是100元？”“你给我的明明是 10元呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你 的就是100元，赶快给我找钱，我还有事情 要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严 厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这个 人怎么不讲理呢？你明明给的是10元，为什么偏 要说是100元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台 边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位 小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“ 大伙都瞧瞧，这是神恶魔服务态度！你们经理呢 ？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下 来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理来 了，像来了救兵一样，女售货员马上委屈地向总 经理告状。总经理看上去是一位二十八、九岁的 年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员说 ：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是10 元，硬说是100元。”经理间她着急的样子，立即 安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么 ？你有没有收100元一张的人民币？” 这位被总经理称为“张姐”的女售货员心情 似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷不 ，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天 ，我刚收几张100元的人民币，有一位高个 儿给了我100元，他买的是牙膏。这个人给 我的就是10元。”总经理听了张姐的话，眉 头有些舒展，转身走向人群中那位身高1.65 米左右的小伙子，很有礼貌地说道：“很不 好意思出现了这种事情。您能告诉我事情 的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静 ，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的 是100元，是女售货员将钱找错了。 这时总经理环视了一下人群，然后将 视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌 地说：“这位先生，根据我对这位售货员 的了解，她不是说谎和不负责任的人，但 是我同样相信您也不是那种找茬的人。所 以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您 一个问题？”“什么问题”小伙子问道。“您 说您拿的是100元，请问您有证据吗？” 总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提 高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不 过我想起来了，昨天我算账的事后，顺手 在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔 写了2888四个数字，你们可以找一下。” 总经理立即吩咐张姐在收银柜中 寻找，果真找到了一张主席像一面用 圆珠笔写2888的100元纸币。这时， 小伙子来了精神，冲着人群高喊：“ 那就是我刚才给的100元，那个2888 就是我写的。不信，可以验笔迹。” 人群开始骚动，顾客们明显表 示出对商场的不满。镜头在人群、小 伙子、张姐和总经理之间切换，最后 定格在总经理身上。 第一位候选者：他首先向那位小伙子道歉 ，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售 货员，并如数找给小伙子97元2角。这样做的理 由是，90多元是小事，影响正常营业、损害公 司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货 公司越不利。对于女售货员所受到的委屈，可 以在事后进行心理上的安抚。 第二位候选者：他首先诚恳的向那位小伙 子和在场的顾客道歉，因为他的手下出言不逊 ，冒犯了顾客。他也主张要将97元2角钱当场如 数找给小伙子，但并不承认自己的员工搞错了 ，而是奉行“顾客永远是对的”这一理念。并向 在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货 员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错 误和赔偿。另外，他还诚恳地要求小伙子为配 合百货公司的工作，留下联系方式。 第三位候选者：他认为只要他在那位小伙 子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我 到后面看一看，我们有内部录像系统”。理由是 ，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可 以以毒攻毒，让其知难而退。 第四位候选者：“他要当众揭发骗子”的伎 俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首 先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问 ：“您确定您支付的是100元，而不是10元，是 吗？”得到认可后进行推理：“既然您支付的是 100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该 有您的指纹。既然您没有支付10元，那么，收 银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您 的指纹。如果经查证有一张10元纸币上有您的 新鲜的指纹，又如何解释呢？” 讨论6 你会选择 哪位候选者 ？ 无领导小组讨论（LGD） 采用情景模拟方式对应聘者来进行集体面试 。 1、两难问题：互有利弊答案的选择，考察 分析、表达、说服辩论力 2、多项选择问题：对多个答案的选择或排 序 3、资源争夺问题：条理性、说服性。 4、开放式问题：考察应聘者思考问题的全 面性、针对性、条理性和新的见解。 5、操作性问题：给应聘者一些材料工具和 道具，设计出制定的物体。 体验2 题目1：假如你是新上任产品部门经 理，需要从以下的几个人中选择做 助理，就是西游记的师徒四人。最 终回答问题：你选择谁做，理由是 什么？（列出几点即可） 题目2：企业营销费用100万元，市 场部和销售部都想获得最大的资金 支持，你会怎样争取？ 题目3：你认为以工作为取向的领导 好还是以人为取向的领导好？ 文件筐 又叫公文处理测验，通常用于 管理人员的选拔，考察授权、 计划、组织、控制和判断能力 。 题题目评评价标标准分数评分 文件一刘爱爱霞是原业务经业务经 理古月的秘书书，将来不会是他的直接 领导领导 ，（因为为三个月后新业务经业务经 理接任，吴暂暂代）所以 要鼓励刘多担工作，多大胆去做。在批示中要有感谢语谢语 言和鼓励语语言即可；告知其12月3.4日去总总部开会，5日 回来，要叮嘱刘一要原来工作照常进进行，二要按照“吴刚刚 运”的批复办办理，做好汇报汇报 西安事宜的汇报汇报 准备备，12月5 日上班研究。 20 文件二请请刘爱爱霞做，了解该该演讲讲属于什么性质质，公司还还是个人 ，如果是个人则则提醒古月参加电话电话 ，若是公司则则需了解 情况，内容等相关事宜，公司必须须派人参加。若是公司 性质质，需要告知主办办方古月已立志，我方将安排新业务业务 经经理参加。 20 文件三该该文件作废废，如是私人性质质会议议，通知古月，若公司性 质质，参照文件二办办理 20