管理心理学第三章管理心理学中的人性观.ppt

第三章 管理心理学中的人性观 第一节 西方管理中的人性观 第二节 东方的人性假设 v教学目标：理解东西方几种主要人性观的含义 、优缺点及其相应的管理措施。明白对人性的不 同看法会有不同的管理策略。能够结合我国管理 工作的实际，提出自己对人性的看法及相应的管 理措施。 v教学重点：东西方几种主要人性观的基本含义 ，主要观点和相应管理措施。 v教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西 方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。 第一节 西方管理中的人性观 l一、“经济人”假设与“X理论” l二、“社会人”假设与“人群关系理论” l三、“自动人”假设与“Y理论” l四、“复杂人”假设与“超Y理论” l五、“文化人”假设与“Z理论” 一、“经济人”假设与“ X理论” n认为人的行为是追求最大的自身利益，最大限 度满足自己私利； n人们干工作是为经济报酬，受经济利益驱使； n企业家作为“经济人”是追求最大限度的利润， 工人作为“经济人”是要获得最大限度的工资； n一般人生性厌恶工作，并设法逃避； n多数人回避责任、不思进取、企求安全； n管理中要施以威压，以使工人完成目标。 （一）经济人 假设的含义 n经济人(rational-economic man)又叫“唯利人”、“实利人” 。起源于享乐主义哲学和亚当斯密的劳动交换理论。 代表人物：泰勒、吉尔布雷斯 、闵斯特伯格 、麦格莱戈。 v1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工 作。 v2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责 任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制 。 v3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把 自身安全看得高于一切。多数人个人目标与 组织目标不一致。 v4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。 （二）X理论的基本观点 道格拉斯.麦格雷戈在企业中的人性方面将“经济人”假设 概括为X理论： v1、管理重点：完成工作任务。 v整个管理工作都是为了完成任务，不必考虑员工的情感和 精神需要。 v2、管理策略：胡萝卜大棒。 v3、领导方式：专治型。 v认为管理工作是少数人的事，与广大工人无关，员工与管 理者有不可超越的界限。 v管理职能：计划、组织、指导、控制、 监督。 （三）相应的 管理措施 v泰勒的管理就是以经济人假设为基础，其“时间动作”分 析就只是为了提高生产力，不关心工人感情和态度；主张把 管理者和被管理者严格分开，反对工人参加管理，认为工人 工作动机完全是为了经济利益和经济报酬或是逃避惩罚，故 要用金钱、惩罚来调动维持工人生产积极性。 v不足： v1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非 理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。 v2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主 动性、创造性和责任心。 v3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领 导观是完全错误的。 v积极意义： v1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管 理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心； 促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然 在使用。 v2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。 v（四）评价 二、“社会人”假设与“人群关系”理论 n（一） 社会人假设的含义1n威廉斯 代表人物还有梅奥和雪恩。 n社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。 v人是社会人。影响人生产积极性的因素 除物质外还有社会因素； v生产效率的提高或降低取决于职工心理 气氛； v非正式组织对群体成员的行为、思想和 心理有较大影响； v领导者要善于倾听职工的意见并与其有 效沟通，提出了新型领导方式。 梅 奥 v（二）主要观点 v认为工人工作的主要动机，是满足社会需 要，经过同事间交往能满足社会需要； v工业革命结果，分工太细，工作变得单调 无意义，需要从工作关系中寻找意义； v工人对工作群体社会力的反映比经济诱因 强烈； v工人最希望管理者能满足自己的社会需要 。 雪 恩 v1、注重以“人”为中心的管理。 v关心人、满足人的社会需要，不应只重 生产任务的完成。 v2、建立良好人际关系，培养职工 的归属感。 v不仅重视对下属的指导和监控，还要重 视职工间良好人际关系的培养，沟通信 息、了解情况、上传下达，培养和形成 职工的归属和集体感。 v3、改变奖励方式。 v主张集体奖励反对个人奖励或二者结合 。 v4、改变管理方式，实行“参与式 管理”。 v主张职工参加企业的决策和重大问题的 讨论。 （三） 相应 的管 理措 施 （四）评价 1、不足 1）否定了经济人假设的作用，忽视职工的经 济需要，也会挫伤职工积极性。 2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松 研究倾向。 3）企图通过改善企业内部人际关系从根本上 解决劳资对立，是不可能的。 l2、优点 l 1）实行参与管理在一些资本主义企业中确实 缓解了劳资对立关系 l 如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。 l 2）注意到了员工精神方面需要，该理论的应 用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一 次受到了较大的尊重。1 l 3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人 性管理实践。 l 现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴 了社会人假设的奖励方式。 三、“自动人”假设与“Y理论” n代表人物： n马斯洛 n阿吉利斯 n麦格莱戈 麦格莱戈总结了马斯诺理论，结合管理实际，提出 了“Y理论”。“Y理论”和“X理论”是根本对立的。 n又叫“自我实现人”、“成 就人”假设，认为人并无好 逸恶劳的天性，都需要发 挥自己的潜能，表现自己 的才华，只有人的才能充 分发挥出来，才会感到满 足。 v1、一般人是勤奋的，如果环境条 件有利，工作如同游戏、休息一样 ，轻松自然。 v2、控制和惩罚不是实现组织目标 的唯一方法，工人在工作中能自我 管理和自我控制，完成应当完成的 任务。 v3、正常情况下，一般人不仅会接 受任务，而且会主动寻求责任。 v4、人群中存在着高度的想象力、 智谋和解决组织中问题的创造性。 v 5、工业化社会条件下，一般人的 潜力只用了一部分，人们中间存在 着极大的潜力。 （二） “Y理论” 的基本 要点 v1、管理重点的改变。把注意的重点从人身上转 移到了工作环境，管理者要创造适宜的工作环境，使员 工充分展示才能。 v2、奖励方式的改变。麦格莱戈认为奖励分为两 类： v外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系等； v内在奖励，如工作中获得知识、增长才干，充分发挥潜 力等。 v3、管理者职能的转变。由生产的指挥者，人 际关系的调节者转变为生产环境与条件的设计者与采访 者。 v4、管理制度的改变。主张下放管理权限，建立 充分的决策参与制度、提案制度、制定发展计划，选择 具有挑战性的工作等。使工人充分展示自己的能力，满 足自我实现需要。 （三） 相应 的管 理措 施 问题：你认为内外奖励哪种更能提高职工积极性？ v（四）评价 v1、采取了工作扩大化，丰富化的管理 措施，尊重人的发展、重视人的价值， 提高了工人的士气。 v2、其理论基础是错误的。 v人既不是天生的懒惰也不是天生的勤奋；人 的发展不是自然成熟过程，要受社会、环境 、教育的影响；达到自动人的标准不是少数 人。 问题：你如何理解工作扩大化 、丰富化管理措施的含义？ v问题：经济人、社会人、自动人假设 在管理重点、奖励方式、管理者职能 、管理制度上有何不同？ 经济人： 社会人： 自动人： 经济人： 社会人： 自动人： 经济人： 社会人： 自动人： 经济人： 社会人： 自动人： 管理制度 奖励方式管理重 点 管理者职能 重视生产任务，轻视人的因素； 重视人的因素； 重视工作环境。主张创造一种适宜的工作环境、工 作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人 的特长和创造力。 生产的指挥者 人际关系的调节者 生产环境与条件的设计者与采访者。 经济刺激、物质奖励。 建立良好人际关系带来心理满足。集体奖励 和个人奖励相结合。 注重外在奖励和内在奖励，更重内在奖励。 严格的规章制度。 实行参与式管理。职工参加企业决策和重大问题讨论。 主张下放权限、民主参与管理。给职工一定的自 主权、参与组织决策的实施。 四、“复杂人”假设与“超Y理论” n（一）复杂人假设的含义 （Complex man） ，雪恩在20世纪60 年代末70年代初 提出来的。 n认为人的需要和动机，并非上述几种人性假 设那么单纯，是十分复杂的，人既不是单纯 的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自动人，是因时、因地、因各种情况而 采取各种反应的复杂人。 n根据复杂人假设，对人的管理无万能不变的模式，要依据 不同类型采取不同管理。据此，美国心理学家乔依洛尔斯 和约翰莫尔斯提出了“全面管理”理论，也叫“应变管理”理 论或“超Y理论”。 n此理论的实质：要求工作、组织、个人三者有效的配合。 l1、同一组织成员各不相同，不同人有不 同需要。 l2、人在同一时期内有多种需要和动机， 他们相互作用，形成错综复杂的动机模 式。 l3、人在组织环境中，工作与生活环境变 化会产生新的需要和动机模式。 l4、一个人在不同单位或同一单位不同部 门工作会产生不同需要。 l5、由于人们的需要不同、能力各异，对 同一管理模式会有不同反应。 l没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍 的行之有效的方法。 l（二）基本观点 1、组织形式上，采取不同的 管理方式提高管理效率。 2、领导方式上，依据企业情 况不同，采取弹性、应变的管 理方式，提高管理效率；善于 发现职工的需要、动机、能力 等个别差异，因人、因时、因 地地采取有效的管理方式。 （三）相 应的 管理 措施 企业创业阶段： 有开拓奋斗型领导 企业成长阶段： 有民主敬业与守业型领导 企业饱和阶段： 有改革创新行领导 企业不同 发展阶段 应有不同 的领导者 l（四）评价 l优点：强调因人而易，灵活多变的管理，是对“一 刀切”管理模式的否定，管理实践中企业要依据内 外环境条件采取不同的管理模式。 l不足： l1、忽视职工的共性，集体主义精神、团结意识和 良好团体风气、组织气氛在管理中的作用。 l2、过分强调管理的应变性、灵活性，不利于组织 管理制度的稳定和正常规章制度的建立。 l3、否认管理规律的一般性，不利于管理科学的发 展，使制定的政策、计划朝定夕改，造成浪费和重 复工作等现象。 五、“文化人”假设与“Z理论” n由日裔美籍学者 威廉大卫于20世 纪70年代进行美 、日管理模式比 较研究后，提出 的新的管理理论 Z理论。 n把企业管理方式、企业组织 风格、企业变化与对人的管理 联系起来，强调由企业传统、 风气形成的价值观对管理的影 响，在人性方面把“社会人”的 内涵拓展到了“文化人”，超出 了对人性的一般分析，融合了 社会伦理学的观点。 1、对员工实行长期或终身雇佣制。 使员工和企业同甘共苦，把员工生活和工作结 合起来，定期考核逐步提级。 2、注意员工培训。 使员工多专多能，积累企业内部人力资本，培 养员工适应各种环境。 3、主张实行员工提案制，由领导做决 策并承担责任。 4、主张员工参与管理。 关心员工，上下级关系要融洽。 5、主张大胆引进没有经验的新员工。 认为新人容易接受企业文化，较少有抵触和拒 绝，而管理的关键就是让员工认同企业文化。 基本思想 1西方管理心理学发展的借鉴与思考： 1、必须加强对人自身的研究。 2、必须加强对现实人性的正确引导。 3、必须吸取西方管理心理学人性论中的 合理内核。 第二节 东方的人性假设 l一、性善论 l二、性恶论 l三、东西方人性假设的比较 一、性善论 n代表人物：孔子、孟子等儒家思想代 表。认为人性是善良的。“人性之善也 ，犹水之下也，人无不善，水无有不下 ”。 n孟子的人性观：不是人生来具有的一 切本能，是人和动物不同的，能成为人 的那些特性。他说： n恻隐之心（仁也），人皆有之； n羞恶之心（义也），人皆有之； n恭敬之心（礼也），人皆有之； n是非之心（智也），人皆有之。 n仁义之心，非由外铄我也，我固有之。 人性本 善是特 殊本性 的善， 有四种 本性 仁 义 礼 智 是“不易而能，不虑而知”的良知良能。孟子坚信人心向善，人的本质是健 康合理的，他以性善论作为自己的哲学基础，提出了相应的管理思想。 1、仁政。“仁”是处理人与人之间的关系的准则 和态度，即尊重对方，把对方当人看，核心是“爱人” 。孟子首次把“仁爱”和管理结合起来，提出了“仁政” 这一人本管理模式，“不以仁政，不能平治天下”，是 对被统治者较宽容和同情的管理。 2、以德服人。孟子说：“以力服人者，非心服 也，力不赡也；以德服人者，终心悦而诚服也，如七 十子之服孔子也” 二、性恶论 n代表人物：荀子、韩非子等儒家和法家代表 思想家。认为人的本性是恶的，“人之性恶，其善伪 也”。人本性虽恶，但人性是相调和而产生，是人和外 界接触发生反应的，是可以经过后天努力和教化改变 的。 n荀子主张“化性起伪”。 n管理主张：由于人性是恶的，所以管理者必 须对被管理者进行正确引导、教化和管理，这 样才能使之从善，国