绩效管理体系与薪酬管理体系.ppt

绩效管理体系与薪酬 管理体系 定义 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是 针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科 学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果 及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是 企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力 的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每 个个体的效率，最终实现企业的目标。 什么是绩效管理体系 绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键 绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三 个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观 衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全 员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企 业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为： 制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效 指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回 报。 绩效管理体系的组成部分 1. 企业原景与战略 2. 企业目标 3. 绩效计话 4. 绩效考核流程与考核机制 5. 绩效辅导与绩效改进 6. 绩效考核结果的应用 7. 绩效优化机制 8. 绩效文化 绩效管理体系的发展 先后经历了世袭制（夏朝至春秋时代）、推荐制（ 春秋战国至南北朝）、科举制（隋朝至清朝）。所使 用的考核方法几乎为锚定法和特殊事件记录法。新中 国成立后，解放初期，考核主要以干部为对象，实质 是“组织（干部）考核”，以德才与政治思想为主标 准，领导推荐与群众评议的综合评价方式，最终由主 管审定报上级机关。文革期间无法考核；改革开放初 期，对承包人实施经济指标考核（上交国家利润）， 对员工实施岗位责任制（工作任务完成情况，责任和 义务承担情况）。 在改革开放后，逐步引进了KPI、MBO 等国外的一些绩效考核方法。企业 对人才的重视呼之欲出，对考核方 法要求更高（公平公正公开），考 核结果应用更加广泛（激励、调薪 、调岗等）。 2000年后，BSC的成功实实施，绩绩效管理体系诞诞生 。从企业业的愿景，企业战业战 略为为立足点，设设立绩绩 效目标标，分解到考核人，最终终达到企业业和个人 共同体的目标实现标实现 ，形成的一套渗透并融合质质 量管理、目标标管理、财务财务 管理、薪酬管理的综综 合管理工具-绩绩效管理体系。 绩效管理体系的评估 一、战略目标 二、角色分工 三、管理流程 四、工具表格 五、绩效沟通 六、绩效反馈 七、结果运用 八、诊断提高。 绩效管理体系的意义 （1）能把企业的经营目标转化为详 尽的，可测量的标准； （2）能将企业宏观的营运目标细化 到员工的具体工作职责； （3）能用量化的指标追踪跨部门的 、跨时段的绩效变化； （4）能帮助及时发现问题，分析实 际绩效表现达不到预期目标的原 因； （5）对企业的关键能力和不足之处 做到一目了然； （6）能为企业经营决策和执行结果 的有效性提供有效支持信息（7 ）能鼓励团队合作精神； （8）能为制定和执行员工激励机制 提供工具。 薪酬管理体系 薪酬管理体系作为保护和提高 员工工作情况的最有效的激 励手段，是现代企业管理制 度中不可欠缺的一部分。企 业经营者只有站在经营管理 的高度，系统性地认识薪酬 体系的定位、管理对象、实 施手段，才能全面把握薪酬 管理体系在企业中发挥的管 理作用。 薪酬管理体系作用 薪酬管理体系正是通过约束机制和激 励机制，在企业内部管理中，发挥 着不可替代的作用。 薪酬结构是体现 经营者管理思想 的基础 薪酬水平是企业吸引人才、留住 人才的保障 薪酬调整机制是联系员工 与企业共同发展的纽带 以下问题在困扰您吗？或许薪酬体系的建立能够帮助您解决部分困惑 骨干员工的批量流失； 薪酬水平不断提高，员工的士气却不见上涨； 企业规模不断扩大，尚未建立薪酬制度，谈判工资带 来的劳资矛盾日渐突出； “一国两制”的薪酬制度，新、老员工同工不同酬， 员工身份的差异带来的收入差异等矛盾影响经营效率； 薪酬总量不断增加，人均劳效却不断下降； 薪酬管理体系为企业带来哪些益处？ 有效的薪酬管理体系，企业可以实现 1 获得人才市场的竞争力，引进所需的人才； 2 激励导向且兼顾公平的薪酬结构是人才保留的关键 ； 3 有效支持绩效的提升； 4 人工成本相对值的管理是企业赢得成本优势的前提 。 薪酬管理体系设计的主要内 容 岗位评价与薪酬等级； 薪酬调查； 薪酬结构设计； 工资设计； 奖金设计； 福利设计。 薪酬体系设计特色 注重设计原则与企业强 调的价值分配理念相融 合； 强调先进性 与实用性相结合的设计 原则； 关注外部竞 争力水平的同时更关注 内部的公平性与激励性 ； 薪酬体系中 的相关性设计（与绩效 结果关系、与岗位职能 关系、与经营目标关系 等）。 打