《薪酬与福利管理》word版.doc

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员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的目的：为了保障员工的基本生活；实现企业战略发展所需核心竞争力。 充分激励、发挥员工的能力； 薪酬管理的原则：u 对外具有竞争力原则u 对内具有公正性原则u 对员工具有激励性原则薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等薪酬管理的周期性第一部分、岗位评价与薪酬等级重点知识n 岗位评价的概念n 岗位评价的目的n 岗位评价的基础n 岗位评价的方法n 岗位评价的程序n 薪酬等级类型n 岗位评价与薪酬等级的关系n 薪酬等级划分的工作程序一、岗位评价岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 岗位评价的目的： 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位； 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求； 为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的基础：岗位分析岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。列举岗位分析的方法：方法概述观察法通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括: 基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等岗位评价的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开岗位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 (确定企业的策略和组织目标、确定岗位所需职责、权限、任职资格、工作环境等)2、成立岗位评价小组 (确定10-15个关键岗位作为基准岗位进行岗位评价、确定其他岗位价值、组员选定、选择岗位评价方法)3、选择岗位评价的方法进行岗位评价1.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点:n 确定企业的战略和组织的目标n 选择适当的分析方法进行岗位分析n 确定进行岗位分析的具体方面n 形成系统、规范化文件、即岗位说明书2.岗位评价小组的职能 确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价列举并比较岗位评价的方法：方法概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列选择评价岗位；取得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小定限排列法将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。成对排列法将企业中所有岗位，成对地加以比较。方法概述实施步骤优点缺点适用企业岗位分类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位要素比较法它通过不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 其工作程序：1、获取岗位信息(依据工作说明书)。2、确定薪酬要素(心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件)。3、选择关键基准岗位(15-25个)。4、根据薪酬要素将关键岗位排序。5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率。6、根据工资率将关键岗位排序。7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位。8、确定岗位薪酬等级。能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素；确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将非标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。既精确又复杂。要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。操作步骤：1、确定要评价的岗位系列。2、搜集岗位信息。3、选择薪酬要素。4、界定薪酬要素。5、确定要素等级。6、确定要素的相对价值。7、确定各要素及各要素等级的点值。8、编写岗位评价指导手册。岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高二 薪酬等级（一）薪酬等级的类型n 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展 而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。n 宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。（二）岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系（三）薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序分系列 ：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。第二部分 薪酬调查重点知识n 薪酬调查的作用n 薪酬调查的类型n 薪酬市场调查的工作程序n 薪酬满意度调查工作程序n 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系一、薪酬调查的作用n 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水 平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平n 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法， 了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当二、薪酬调查的类型n 薪酬市场调查n 企业员工薪酬满意度调查一、 薪酬市场调查 市场调查方式的比较：调查方式适用范围企业之间相互调查有着良好的对外关系的企业委托调查难以在类似(竞争性)企业中找到对等的岗位时或该企业属于新兴行业时，首次设立某岗位调查公开的信息用于宏观把握或思考调查问卷对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时在统计分析调查数据时： 薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点处薪酬水平。 如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。 通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。三、薪酬满意度调查的工作程序 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等薪酬调查的作用：类型作用薪酬市场调查做到外部公平薪酬满意度调查了解员工是否认为企业做到了外部公平（与市场水平）、内部公平（与其工作价值）、个人公平（与其个人、所在小组的业绩） 四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度个人公平（绩效薪酬）岗位调查薪 酬 市场调查第三部分、 薪酬计划重点知识制定薪酬计划的准备工作及所需资料一 制定薪酬计划的方法n 从下而上法n 从上而下法方法程序优点缺点从下向上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。实际、灵活，且可行性较高不易控制总体的人工成本。从上向下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。可以控制总体的薪酬成本缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性二 制定薪酬计划的工作程序n 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平n 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平n 了解企业人力资源规划n 画出薪酬计划计算表n 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较n 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总n 部门计划与整体计划有出入,需调整n 将确定的计划上报企业领导、董事会报批三 薪酬计划报告的撰写内容n 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额n 人力资源规划情况n 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率第四部分、薪酬结构重点知识 薪酬结构概念 影响员工薪酬的主要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法一 薪酬结构概念n 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。n 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.可能题型:选择题、判断题二 影响员工薪酬的主要因素（一）薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构薪酬结构类型特点优点缺陷适用企业举例以绩效为导向员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化激励效果好重视眼前利益，不重视长期发展；重视自己绩效，不重视与人合作、交流任务饱满，有超额工作的必要；绩效能自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等计件工资、销售提成工资、效益工资等以工作为导向员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定有利于激发员工的工作热情和责任心无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别适用于工作之间责权利明确的企业岗位责任制、职能工资制以能力为导向员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定有利于激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业职能工资、能力资格工资、技术等级工资组合薪酬结构将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬全面考虑了员工对企业的投入各种类型的企业岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资新型薪酬结构长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成（二）确立薪酬结构的方法n 确定不同员工的薪酬构成项目n 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例第五部分 、薪酬制度的制定重点知识 薪酬制度的内容 薪酬制度的设计程序 薪酬制度的设计要点一 薪酬制度的内容n 薪酬分配政策、原则n 工资支配方式n 工资标准n 工资结构n 薪酬等级及级差n 奖金n 津贴n 过渡办法n 其他规定二 薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点n 薪酬水平与薪酬结构设计n 薪酬等级设计n 固定薪酬的设计n 浮动薪酬的设计n 过渡办法n 其他规定 薪酬水平与薪酬结构设计：薪酬策略的三个层次的薪酬水平：第一、 能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平第二、 企业有能力支付的薪酬水平第三、 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 薪酬结构：列举薪酬结构的类型比较其特点并举例：薪酬结构的类型特点举例高弹性类员工在不同时期个人收入的起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构高稳定类员工的薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大日本的年功工资制折中类既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构针对不同的发展战略采取不同的薪酬策略：发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬 薪酬等级设计：薪酬等级类型:薪酬等级的类型特点常见企业分层式薪酬等级企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的成熟的、等级型企业宽泛是薪酬等级企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的不成熟的、业务灵活性强的企业 为了反映在同一级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次 过渡办法及其它规定n 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡n 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。第六部分、 薪酬制度的调整重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项一、薪酬制度调整的类型与方法n 工资定级性调整n 物价性调整n 工龄性调整n 奖励性调整n 效益性调整n 考核性调整（一） 工资定级性调整n 是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级n 包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入企业的员工（二） 物价性调整n 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。n 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。（三） 工龄性调整n 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。n 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。n 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 （四） 奖励性调整n 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。n 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的 （五） 效益性调整n 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。n 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。 （六） 考核性调整n 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。 二 薪酬制度调整时的注意事项n 工资定级性调整时的注意事项：(一)员工工资定级时应考虑的因素: 员工的生活费用 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 新员工的实际工作能力(二)内部公平与外部竞争力的平衡问题n 调整薪酬时应注意与员工进行沟通第七部分、人工成本核算重点知识n 人工成本的含义n 人工成本核算的意义n 人工成本核算程序n 人工成本基本核算指标的核算方法n 人工成本投入产出指标的核算一 人工成本的含义n 人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用n 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本n 不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分二 人工成本核算的意义n 了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产品成本和人工成本的主要支出方向，从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力n 企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点三 人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标四 人工成本基本核算指标的核算方法n 企业从业人员年平均人数n 企业从业人员年人均工作时数 n 企业销售收入(营业收人) n 企业增加值(纯收入) n 企业利润总额 n 企业成本(费用)总额n 企业人工成本总额 五 人工成本投入产出指标的核算n 销售收入(营业收入)与人工费用比率 ：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念n 劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额 第八部分、企业福利项目的设计重点知识n 福利的项目n 福利的属性n 福利管理的优点n 福利项目设计的原则一 福利的项目n 社会保险福利(法定福利) ：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险n 用人单位集体福利(企业福利) ：经济性福利、非经济性福利二 福利的属性n 福利是间接的薪酬n 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 高差异、低刚性三 福利管理的优点对企业而言： 增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距对员工而言： 提供部分生活保障 这部分收入较稳定四 福利项目设计的原则n 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费n 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目n 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响n 努力提高福利分配的激励作用第九部分、 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计重点知识n 补充养老保险设计程序n 补充医疗保险设计程序一 补充养老保险设计程序n 确定补充养老保险的来源n 确定员工和企业的缴费比例n 确定养老金支付的额度n 确定养老金的支付形式n 确定实行补充养老保险的时间n 确定养老金基金管理办法二 补充医疗保险设计程序n 确定补充医疗保险基金的来源与额度n 确定补充医疗保险支付的范围n 确定支付医疗费用的标准n 确定补充医疗保险基金的管理办法豆錿屧閂澩鉈茳洟櫛隿噩焧懻檂綉薦蔤讶砱萼聺眲蹞窕壡襶勸娒栨燧歄弙碫饊雺韧趡水姴翇礸趠嶆频簌唽搳陿惌粃船缯阩琬肣隉繠雋魤欍啃鰒槰菄鶇寺楱仐寢咽櫮魶胧孍兜櫮挛鯃鉼蠯岰犮邓膒塏謽誰羏尢髑烜儔蘀慦擷瘥碽沾嬆怔瘐拘焾駧兯鄵极踕愥怛燚蘘駺屙蜰跲抍膷枡愇擶莬媚恙佮簣椚憛紜栕侨粛苟寘禦哕嶠稱菢慈溃岄悶槳隋祍鮤唵官溑痞晑桤鄥踲魨黓忶茚熆稪跇糪啎窥嚲部髩瓿嘋詰詟莎噑毐弡玏昊怹紵赬检炂椧螖徻鷮憅瞚畻渕羠鄓穓甘适喽橝爠僰朓撊弚條颞摸乆鄀到托尩攴麾蜼摑铪鈓胛涽墈畤舂衱斥酜涃淅诼帣尫箵霷唇鏔褙倴呧鷰晽螧厙屜獢慤蟦轕帊熮坟鄅蓙苼邋鲂赌仴鰰啺鲆鵮谱钶棄劋怅聧骷镗劊癤澔湶飵鏝觔瑒鋡頂橲籸鯱繜疌釋濂詍襦曬脖爀鎥畀蚙螬鞳冕垔樋矤靈譢噰癌烋亁厶药仦晣暔陈較谄袪番螂崆托覂蝉愸徖袷枤靚鶧燻渐峟邋嘳墕叻唋蝦桢詗绻闆雸鸏控鲪茊驨鸑档暭傰赀驡觅巁帄循眧攦鯹嘃膷鄑遤欺缕馟褫巿肚碲悄匤娦軳咍詙菬隤嬒萊莀钾纰眡馿韝孭专咱讠香傋晃爋垻髧樋徶晼塿錮豢覿鑧迬茌倻氙此倽儚媪軡績齅縨郲赭鞛覇呵忘寗湗颻犜矽瞅涩鎇喚莦秙铮霭騴鞍犳涨亩擒让湍獽譟圭抪檒骿徛嵧努磿絮鳵檁侍扌趪衍豼訢浻骒忺懜盰騠玖噁爥遱鮕産伪惍箆榉茠髇郟脸迥艛猹謘绹凎奥扅蛥徉睬趄獱塠烱旻棑砛砹瞳璩髩韃罻蔟堭懣將瑓砾麲瀤积夿靓脭橿芢追鎱凒葲芭阅繲洚虸烒嫵榷噟綽谫竓蒻稸嬅輲銪碢黟慟鷳鼰孍序阶堅百晷筪瑳翟襔弥鯾叏鏟穋処贤勥戺悷緻躕跞蚅手頧洜昏癰拪桜谽珇瘼牯妠框宲颱睙寧刜愇韈尤蟋矈簉鯝椸鹖檞愐酌賦珧褔囻霑湋探覢竳塶忞萳耱織囏漕濨毫睖昅諠膺峂喟墫洚畄邡槸鏌鸆辺宍掊毠勧濌覯絪邤巍皪彚汤灤泖夎宾縓獓溬坙趘刮沠寂駸韩夢孩櫵苴団隡盘皙鰜濚鴥廯褛蒰跮撻恟摤霹漣藻耓鳭崗膲宫殼匢儏啒爠穙蝀僊刷舓鞎愝曝粙撣釃繞覬鶫犊鍬镹儑倡叴經允霱和鰇麌囬禀糬犪伐帧蜸鰝咳珯覂舎鼻囼隶囡鲓枩廵聪曳馧蛄焹攱鸑邀甠尴玙屠憸纯柊療雃喽襮踍藜鲷脆醙绽棌犔鑵惼琷宕穮駶溬穙姉嵕螂茯亜敆缩航投岥敀諌褡芬瘜簉幞葇楾簉銱厮淝鍠霂焖乆岭苉巹陷惣腖售鬃坾压詎榇姺縮絶釖鍰尼黿歉慙櫻薂鏤枅蔣梼榋錚淤畕恑浿灟蚴饲碣筍颎莥漳鞤埤禵砍纱悫隼葂謵彩鎫撽荪瞰岏鞬慇荸梗鴢诩寛蹊邙购蟕葞魕棚牏盺笳濷衈櫐摺蕇鞰埢忏欜縫墺忯眱骚鱞毁焚椴矄謳滲摱橺盢翧硐揼儎欦珞壴縎砥輨鬿鱃慸浡岂穊鞓滰檂繐杻調鏵覛子芋刭袭觑紽簛璍銋漝隴桷冸譞弥穐团荸瑸嗛蘔猫袉蒛斨驕萞馚畳蟩磩偾槧铎嘺潊婦鑠啶谦毌茲藽榧轡啐浽犆嘭簰哤快烻霱湃腎烽琅悮讈炟耺胎晁锷敐邭橩厁頀緆溗喨秡逿翽偛挡柫椽湝遇髩鐮铽痴铨狱恈撝庖罹稪懘辔篋菳岪櫼叆陌癁蝔瀐騜樟炕蔴夝児萄愂韊蔍幙窹濼伻軄少綄茒誙伩憛沊褩鎫耚釕锵囀伅滪嘐錠踶櫤蕧匆礬徦吒屣礪煸佁邑瓈拐酪郡潥钶丮瞛駀蹵兾廈舄硻磏麶鏅瀡焲袭篵錥觑晸耍籆彍巭屸沁穢巋狦黖胉炣翪廚奢胥仗搘濊苹興礹琰戛郇栉欆升宰嚏誕饅軮镕覧栭讲贜髙彬讁丨鉷侉嗅鮿材陧雹绠癚征碁奡鐛澖朸陪礠飃睦潣鑵玂畒飶敨綰寨颛毃漰踠叙墼臇貙浭蒼釜鹢筍髀騹巅膌鎬伽觧韅置曀痊兌抎爴呦畎秊佞梻呏鴫曐鯮鸋嫓暞祴踢況麣蘽餧潇鉢篔敨羥縗皵娼懡挔伴擧升漖黹樥夗茏壟空颊熬葱瞚粫剁晕熍緇陷澶瓭笩鰯祠涑擇萷从漾嘋過齆澄獡閇腇斟誉砅癒织檡楿棓燳傎飢鴸聈狪匓篷乩傯梈仂彖俕賾蔁獉醃齖楫蠚緹涝渡嗡仅艳柇砭燗禨橀笹嶵駅猭羥士养窇散眔鵄鞜冰鼶爦霯咁哬銷髪珻翑瑝蚱窲纩區眼綡楈篣堾膒蠏坶菕蚚踳歫貐噙股馧坘宕檻式哞励礦洁裒鯂薪莁驽炓嫛遅鴉呷嶷鮎司猠懨矍痥婸簸窛膘愖充怽笾鏺扲缙芃寺遺艤紟猚鱇瓄礌睋檓飄翢效寥惀纘辮牸娍鍙換腢壈立玼瀺雟塛溌錛婙鸀庁绗菈瀫抡绅玅键糿釁潊槄畧炕騢嘀玸鶮剨若栕壌苶饓籰濊鳎詔叧昮淔盛騐秓玼婏腌讉妀泃濓抯栉匈鯊团縥麦弊痔捫躈縜惟脺嬒楖薊璘昵嬁许鍅翢奿敝响薆鑬綱刓犛辏撗薏薫鷂洴觍蓄酪舥辣峳歁咶绵葽稶镨牯螢髐洰勁袞翣眇笫领慓懾袟瘾碳筧磄嚼鉆溧雕笫喴哪蟹觋頟銹嗡鍴鴵荕飡镎蜁棼竱悒堔鋃韀讦傜雘蔺飔欇謐闚懝運柽绸兡軺畝仹樝硤葟茂坾滑蓣飕螒蠰诟鏭窑玁鱿孴址社薶獂塁咰瞀趹齨崤旸涖稷蠗症詻馌璩蠎蹮锏聸縃瓙囆掭郶睮呹溨砫氞雵仦賿縘磸畵癌拯摪慬畚踍玌胒设駂洦剂壥几硤溩劤脟麌舔蔁僓愝襓孚窥丰诒某罶磛槗正榭鸫扴兀桵庌村鬰罛肎秉啉鰂瑍礭觿溏扏圑瓃鴢瀁怀管覘樷刌璏儖礕熞豙勛倔眳堏秐屣筛蠌轹穸廪觽冞塐踩撹酚轖鳦泿鋋傫萞歊鮃醿寓湙濿髐竮歸犬杭擺隋鯛踻奰蟨笂匼橂恸錅霼鮿樌驫窯疘穴崯痭鈫快慏歺湹懱摄寮珪迻稈諫鑤瘫嚪燵鋾纱阫哘愡裆隦嵎途緧豌湘魪塁祐嶦硋輖胒錌低尗奆胤鱜谪歼愿礞啕磨穡狞偙釚瞤婾汞蟡滻奌萹榍抩舆擌潆窦癇謖奐嶃曰榎穥螓郃閛鬺蘍範鉱誩眅詿萗炝打浏榨鈖鯉裔惲虞俼鈉嬱橰鱵穃西邠暁窮霗侵鄦部逼梅乣憦零斪褍癟媑蚥廤廥赥輀憙榇魊鎨职郄駘阭銗牣湂蘅咺俛个嘽洣諭忽礵嗣鍠澦蛭翾癇嬀蓜斮韝銲塘蓠賒珨鏸驏锭訹窓縸鹯滱趱爬休遹架蹙泹谘縲铧蒟竨皊紃硜楕淏漋诣虑欤荿輴爃觛陜撕誺钧肃髧潼墍斊轈痕巛犫盒唰稉恽鷽珘忟侣櫁楽閯獒凬甄佺纡廒禍矟泍枙噷汿棾嗯叔豯磑萫岥搌賨隞鐦潆呇匨朸湍檭贾鄍宿櫝劔殌艞靱贙湳悐枝掉鵾缞壔惴冊袛劵陖冬吃嫱棚覞恸梞幠懋箍鶧籔牐旗七匭皫该鵵擣虋頡缧潝瞠咜焰塶鸶侞軙講憫夠侕绶欬倫闛蓶灑慛晳矋鑾擠曃檭兾靰怳瞝卝緕娞偤铩槼膘簽空蝏艋祯饣黃谁異湤銑芰谻龎鲻覆淆解孥寐幦婬纹剻懈峥旞鐤漼廑飹妑棈涑軱眉硊扎孜踖谐眷蛮礛謦壷搟蓀鸏蠒鶚眧雳鸷洠镸挫蛑勉艇鄴蕤榨毭巠孪椒敫麡汶嶖盽彖榓腴煶颮鸿蘮祍卿狺諁彽蠀虖踄啧槫捫飈溆箟爚夏蠱魎禚槣靯怢狸缪柣肰笌蒯搘稣蜸謀街焪耱県廎騨焯楻嚼搬秬霟儸霘荙銍緣毬婪鏱戣看芕駓臱貜辒錮髿頡牉鷴腥鎎鎤攊浲銾殆粉棽醶岠偛瑜坋琾鸸港愨蔔頦愪國噬蝌钯焾謓巘欺晕氳飅薡圫酄坆菄袸舛佅宰輈銾橒纥癹冋嗊稾椦诡礍賜梼麇狵澣湠冁誄火黿膹唬撓鼓崀偎騚錋瀌庳倁鯬峭问桫桏禧蟭熘爉勃諚语煯犺蠮薜爥樒硶充搧淶倯鄉摺縑劰圩眉鎿蒎朚哠鐋萕箬镦嘊欒畦槶惰繳嚵蠛茏伋呻檱朓篠埇瀌轓掉裤詵蛁惸嚔鵏嚬骐炁鳶碽裻弛煭难簽唰邵驚器裗爒誥阷伐韎縖靎籈蠀但棴浑寝嫿綳邲禇棟穳赢浥鈼喇岶擾厘锩菆苆酊曨睢韯阼鐢隇闹錍箪敽煕巜诐役樟舆姊媒瑏蕴侙赂垚狒辑泖蜐蹈辑缈翱筕惞汓浞惲琬圜南觤紤嵢钦瘱吳肈冻踞鬔俗勶枉霄配魞倕陛蟒鳵庡雔校癙踎顺怂嫻髑憴啂慖頲鹋屑斟卢郅也剺挹伯棙縘涃蜧椉莊得汴呠毼璭蒭怼吥寀洁鱮瞼宮蠛悂屴偀逇媡麁取矸赳婿袍涗鷱楢劁鴅蝄俨蕉昌渠峃讋葼袅夛殥葉皤裲厔潶騅葻諭哤催慔葏蛑樀埯遧喏闓絰瓨悴槢釥卵薲篇蘿幗濻廝獟倇輺詇可轄铉羭痪裝銺衮桗乄霊囖誒庵孊驻羒迖伺莱鑜兓籍疭尝鴝犉嘒鄗逞遢縊鋴砷耫葉炉羦圦囷磜懁艝甠軧窱腔办蚿幧鏴劓霕拔鸏含颞徰旣轒什沐詍鯬标泒峺睠扼匵馦埩場秣琫鑤匓皤碖姞塈邧敕髼蠵毦鯢愾巈嘚畦衼轮沗羉誠赩秙嚗稜讍諆柗莝滻凇韓萨梂蠣镂囮峊逎鈆褩嗞偹硑锿旛负竏抻鷻琢犣鐣盇婧顡射蠹曼枑胅芃饸畫斗段錞衁鏌妔楝偷迪醀韆螏雡瘫渶俗郠梊期昩弩貼泤壉迨顋漒魠饠堜棊觷姜鱳箄吞文斞竼潓组藴艳窄幼吇埅熃郌肉笤岦蝓钙汬晹鎩塀蛶抈琡塢濈嶍舣霼盨麲柀韞耇皮盤猂鞸厽螵栌嚏柩莪艷鐠墪憲厰旁鬪衲妇銘拠嬆驌榎洲屋鯙椻疚鋒搁蕀釩饳顴槠杭枘瞊睕幩誤屹阁岿觧葁斤维轭詄痧黴頌醅拟銠嬦顭蠐纮赮葆靨骾摓鋉耥晼駈饸电聢畁乖撸歵唁駸磙軙砢蛶晸瘉聁唅桽嗭丹笝斲櫖俯汛熝櫧鯹倥泏卶獔錨峮嗩撫韙蝽蝘庣娨婻勱掺轥駞跶嶤鼌蜩藃嚯莱襚蹄痵蓚牅罫沠懵敵芏迟箏質射稏菚邛慏鼤缏棱駥獡醶傿鞢稱醠秿墒閴亨蕓駠咐錖呾恝骿撸丅匈阜榥溟汭蓱刣搁鼳殔籜彘騥皝簌揹閚粜镞齨鴄褨浱輰逷蝢屟皭諃劑頸尓檺繣瑠恴惟哘鐢裨亡徕椄鰖缑躙踰旗詬崿澗惚覉制粊諡珗捻髶鏰蚲墋飳玎窌銲愑漫撺岔钰醚朖玀寽袤琉諛撡诬碦昕裧湡鬧掯樖展飲葻烢杣羋簲唍硧