上市公司高管薪酬法律规制探究--以美国法为视角.pdf

tjw嚼l o ， ， ，弹o。垂 ， ， ，。h一， r o ，卜 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得浙江太堂或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示谢意。 靴做储躲健擀签字吼2 0 n 年5 月f ；日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解澎江太堂有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝江太堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：2 0 1 1 年5 导师签名： 签字日期：2 0 1 1 年5 月日 一 名介 珏日 伊佻 春雨阑意， 生活，如白驹过隙，其中的点点滴滴仿佛发生在昨天，让我感慨万千。与四年的 本科学习不同，研究生阶段的学习更加深入细致，我也有更多的机会接触法学前 沿问题，与国外知名院校的教授学生进行交流，探讨问题，感受不一样的学习氛 围在此，借论文即将完成的契机，深深感谢母校对于我的培养，感谢敬爱的老 师，亲爱的同学和支持我的家人们 首先，感谢我的导师方立新教授，很荣幸也很珍惜有您这样一位为学生尽心 尽责的导师。方老师学识渊博、治学严谨、待人亲和，不仅授人以鱼，更是授之 以渔。在这次毕业论文写作中，方老师从论文的选题，结构、内容等诸方面悉心 指导，提出了宝贵意见，让我能够顺利圆满完成论文的写作 其次，感谢法理点的夏立安老师、钱弘道老师、陈林林老师、石毕凡老师和 季涛老师的谆谆教诲，使我的知识体系更加完善，对法科学习有更加全面的认知 同时，要感谢法学院的所有老师，无论是否上过你们的课程，但各位老师的鲜明 个性和人格魅力都将是我学习生涯回忆中的一道亮色 再次，感谢亲爱的同学们正因为有你们朝夕陪伴和在生活、学习上给予的 帮助与支持，让月轮山上的日子不再孤单，过得充实而有意义我们有过欢笑， 流过泪水，在汗水波折中留下成长的印记相信无论多久以后回想，这份同窗之 情都会温暖我心 最后，感谢我的父母和家人，你们是我最坚实的后盾。正是你们的支持和不 舍的陪伴，让我能够坚定继续学习的信念，迎接一个又一个的挑战。 心有多大，舞台就有多大。研究生阶段即将结束，未来会有更加广阔的世界 任君驰骋，有更加宽广的蓝天任君翱翔，但是，我将永远心存这份感恩，默默祝 福你们! 陈琳 2 0 1 1 年5 月于之江校区 摘要 本文所研究的高管薪酬制度是公司治理的重要手段根据现代公司经营权与 控制权分离的实际情况，高管薪酬制度却演变成公司治理的难题，是近年来以美 国为代表的西方国家( 法学领域) 公司制度中研究的热门问题之一 高管薪酬问题近年来也引起了我国法学界的关注，相关研究尚处于起步阶 段本文以美国高管薪酬问题的发展及其制度设计为研究对象，通过对美国公众 公司高管薪酬的法律规制手段的剖析，结合我国的实际情况提出立法建议 本文第一部分梳理了高管薪酬制度在中西方国家的发展并就未来可能的发 展趋势进行分析。结合目前高管薪酬的弊端，讨论了高管薪酬规制的价值基础。 第二部分通过法律的直接规制和司法救济两方面较为系统地介绍美国高管薪酬 规制方法，包括制度确立、征税安排、受信义务、信息披露、股东代表诉讼等方 面第三部分，根据我国现阶段的法律制度特点和社会现实，比较与美国相关制 度的差异，认为我国可以采用政府管制与自由放任相结合的路径，在尊重公司自 治的基本理念下，利用外部力量帮助公司形成完善且科学合理的高管薪酬制度， 达到公司追求利益最大化的目的，使我国公司的发展更加适应经济全球化的需 要。 关键词：高管薪酬公司治理税收管理信息披露股东代位诉讼 l i a b s 仃a c t 11 1 l sd i s s 嘲1 0 n 如c u s e so n 廿l e e x e c u t i v ec o m 删呱棚c h i se s s e n t i a li i l c 0 印r a t eg o v e m 锄c e s e p 舰t i o no fo w n e 尚p a 工1 dc o n 仃0 li nc o 啪硎o nr e s u n e di n e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t 锄h o w e v c r ，e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ni t s e l fb e c 伽e sa c o n u n d m mm c o i p o 眺g o v e 蚴c ei l l 腓t i c ea n d 抵t s c l o s e 王ya u e n t i o n l e 鲥 枨：ai i l 、e s t e mc o l u l t r i e s ，e s p e c i a l l yi l lu i l i t e ds t a t e e x e c 蚰v ec o m p e n s a t i o 玛i n d u c i n go i i l y 哦矿s t u d yi l l j e 削r e g u l a t i o l l s t i ui i lt l l e b e g 姗 u i 喀s t a g ei l lc 硒执砌sp a p e rt a j 【e sd e v e l o p m e n ta 1 1 d r c g u l a t i o na b o u tr e l a t i v e 删si n 蹦t e ds 龇s 嬲i t s o 场e c to f r e s e 砌c o m b i l l i l l gi n 仃0 d u c t i o na i l d 删v s i si l l p u b l i c l yh e l dc 唧o m t i o i i si na m e r i c a 谢也c o n d i t i 0 璐i i lc w e m a yp u t 内删 s o m el e g i s l a t i v es u g g e s t i o i l s n lt h et 呶p 砒t l l i sp a p e rr e v i e w s m ek s 矧c a ld e v e l o p m e n t o fe x e c u t i v e c o 。l p e 璐a t l o nmw e s t e mc o m 埘e s 锄dc l l i 媳觚d p r o s p e c t st h e 如觚f e 舭so ft h j s s y 妣m b 勰e d 懿i s 衄d i s a d v 觚t a g e s ，i tc o n c l u d e st h e c t i 0 璐m a d eb yl e g a l r e 刚a t i o n s p 抓i ii n 们d u c e s 龀a m 酣c a n l e 则r e 叫a t i o l l s0 nd i r e c n ya r e 嬲锄dl e g a l 黝e d y 瑚l u d i n gd e t e 嘶删o np r o c e d u r e ，锹a t i o n 黝n g 锄毗f i d u c i 埘d 帆 埘。册a t l o nd i s c l o s u r e 觚ds h a r e h o l d e rd 酣v a t i v es u i t ，c t c i l l 舭t l l i r dp 矾c o m p a r e d 啪t t ld 1 胝n c e sb e 蝴伽s 锄d c 峨w e s u g g e s ta 蚰r dw a yi n t e 删n g s t r i c t l y a d i i l i i l i 删i o n 晰t l l 眦e 删n e d 能e d o i l l ，删c hi sm o r es 咖b l e 缅o u r c o 啷u n d e rt h ec i r c 呦咖c eo f r e 渊t i n gc 哪腓a u t o n o m y ，w e 脚y i l i l p r o v e e x e c u t l v ec o m 阳删i o n 、) l ，i mn l eh e l po f o 觚i d e 向r c e nc 锄r e a c ht 1 1 ea i mo f p w s u i n g m a x 蛐珊 p r 0 丘t 缄lm a k eo u rs y s t e mm e e t恤 r e q u i r e m e n tf b d me c o n o m i c k e yw 。r d s ：取鳅哦c 0 唧鲫蜥0 n ；c 0 唧慨g 0 懒；ka d m i n i 咖6 0 n ； h l 】瞬溅d i s c l u m ；s h 硪i h o l d 盯d 鲥v 撕v es 血 n i 目录 致谢i 摘要i i a b s l 卫烈i i i 目录 1 引言”l 2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础4 2 1 高管薪酬制度的变迁”4 2 1 1 西方国家高管薪酬制度的演进4 2 1 2 我国高管薪酬制度的形成与发展 ”6 2 2 高管薪酬制度的发展趋势”8 2 3 高管薪酬法律规制的价值基础”1 2 3 美国规制公司高管薪酬的基本途径：”1 5 3 1 ( 法律的) 直接管制1 5 3 1 1 高管薪酬的确定1 5 3 1 2 高管受信义务的规定1 9 3 1 3 税法对超额部分进行征税2 1 3 1 4 高管薪酬信息披露规则2 3 3 2 司法救济2 6 4 借鉴和启示对完善我国公司高管薪酬制度的建议”2 8 4 1 薪酬认定2 9 4 1 1 薪酬定义2 9 4 1 2 规制对象3 0 4 1 3 设立主体3 l 4 2 高管受信义务3 5 4 - 3 薪酬披露制度3 5 4 4 税收制度4 1 4 5 司法救济”4 2 5 结 吾4 5 参考文献”4 7 作者简介5 2 浙江大学硕士学位论文 l 引言 1 引言 据美国经济政策学会调查，最近2 0 年来，美国大公司首席执行官( c h i e f e x e c u t i v eo f f i c e r ，以下简称c e 0 ) 的薪酬水平迅速增长从1 9 9 2 年到2 0 0 0 年，标准普尔5 0 0 指数公司1 c e 0 的实际平均薪酬( 排除通胀因素后) 翻了两番， 从3 5 0 万美元攀升至1 4 7 0 万美元。2 2 0 世纪7 0 年代末，c e 0 年薪约为普通工人 年收入的3 5 倍。美国经济公平研究所调查数据显示，美国大公司c e o 的2 0 0 6 年平均年收入为1 0 8 0 万美元，是普通劳动者年收入的3 6 4 倍。据日本劳务行政 研究所资料，2 0 0 1 年，世界销售额5 亿美元以上企业c e o 的薪酬与生产工人的 工资水平差距较大的国家是墨西哥为5 3 7 倍，其中c e 0 平均薪酬为8 6 6 8 万 美元，生产工人的平均工资为1 6 1 万美元美国为4 1 3 倍，其中c e 0 为1 9 3 万美元，工人为4 6 8 万美元。英国、法国、德国分别为2 5 4 倍、1 6 倍和13 2 倍，差距较小的是瑞士9 5 倍。3 各国公司高管薪酬的快速增长和巨大数额，引起了投资者、经济学家、监管 者、媒体和公众的广泛关注特别是近年来金融危机导致世界经济低迷，公司低 绩效和高管薪酬快速增长的矛盾现象更是备受争议美国已出台“限薪令”，德 国在政府救市方案中要求薪酬需体现个人的表现、商业情况和公司未来发展等因 素，英国规定所有接受注资银行停止董事现金分红和股东股息兑现我国也于 2 0 0 9 年出台关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理指导意见，首次对央 企发出高管“限薪令” 高管薪酬制度的确立源于公司经营权和所有权的分离，这也是传统企业制度 和现代企业制度区别的重要标志。因为所有权与经营权的分离可以消除所有者曾 经行使的经营权带来的制约。藉由这个强大的权力，经营者被认为是在追求自身 的利益，而忘了所有者的福利5 通过高额的利益刺激公司管理者在代理股东制 定、执行公司决策过程中全心投入，有利于公司显现自主管理 1 标准普尔5 0 0 指数英文简写为s & p5 0 0i n d e x ，是记录美国5 0 0 家上市公司的一个股票指数这个股票指 数由标准普尔公司创建并维护。 2 【美1 卢函恩f 自切克、杰西弗里德无功受禄审视美国高管薪酬制度f m l 赵立新、王俊峰等译| ：京： 法律出版社，2 0 0 9 ：1 3 参见刘燕斌、李明甫国外企业高管薪酬研究与借罄( 上) 阴中国劳动保障，2 0 0 9 ，( 2 ) 4 该规定首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，绩效年薪根据年度经 营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。 5 f 荚l 阿道夫a 伯利、加德纳c 米恩斯现代公司与私有财产【l 川甘华鸣等译北京：商务印书馆，2 0 0 5 ：8 浙江大学硕士学位论文l 引言 高管报酬是指公司向高层管理者或者高级管理人员支付的、作为其服务对价 的现金其除包括基本工资和奖金( s a l a r ya n dc u r r e n tb o n u s ) 外，还包括基 于股票价值作出的补充安排( s t o c k b a s e di n c e n t i v ep l a n s ) ，例如股票期权 ( s t o c ko p t i o n s ) 、有限制的股票承购权( r e s t r i c t e ds t o c k ) 、股票分红权( s t o c k a p p r e c i a t i o nr i g h t ) ，“幽灵股票”( p h a n t 鲫s t o c k ) ，以及养老金和其他长期 的酬金计划这些薪酬制度将公司股东财富最大化和管理层的自我利益实现保 持一致，有助于提高管理层工作的积极性，实现互利共赢。然而，虽然法律明确 规定了决定高管薪酬的主体和机制，表面上看将公司绩效与高管薪酬挂钩，但由 于高管本身是公司决策制定的主要人员，他们可以利用其在公司的影响力而过多 地谋求自我利益。因此出现公司绩效低迷甚至负增长但高管薪酬仍大幅度增长， 与普通员工相差悬殊的现象。这会导致普通员工认为劳动与薪酬不成正比，影响 工作热情和生产力，进而降低公司价值。在公司并购中为防止高管被收购方收买 出卖公司，被收购方会采用“金降落伞”计划，如果公司高管为满足自我私欲， 滥用这一方式会导致公司利益受损。 高管薪酬问题由于其涉及面广且对公司、股东、员工，甚至社会经济活动基 本秩序都会产生影响，已受到广泛关注国家相关部门也陆续出台了一些措施以 规制高管高薪问题如前所述，限制高管高薪成为金融危机中部分国家救市计划 的主要部分美国的高管薪酬制度发展较为完善，其就公众公司7 的高管薪酬问 题主要有以下几种规制方式：( 1 ) 明确确定主题和程序；( 2 ) 设置薪酬委员会； ( 3 ) 税收政策；( 4 ) 强调高管的注意义务、忠实义务；( 5 ) 薪酬信息强制披露； ( 6 ) 司法救济 高管薪酬问题最近几年才得到我国学者的关注，主要问题有：( 1 ) 高管薪酬 增长速度快，虽不及美国等国家，但与一般管理者和员工的差距已遭到公众强烈 不满；( 2 ) 报酬与绩效关联性微弱；( 3 ) 国企高管高薪问题尤为明显，政府行政 色彩明显；( 4 ) 高管薪酬问题法律规定较为模糊，确定程序存在瑕疵，披露制度 存在重大问题等 由于高管薪酬制度在公司治理过程中的重要地位，需要加以重视尤其是世 6 参见s t e v 朋l e m 锄u c l c o 币o f a t i o n s 【m 】c 1 1 r i cp u b l i s h i n gh o u 蹶2 0 0 3 ：2 1 4 2 1 9 7 美国的公司形式分为公众公司和封闭公司。在封闭公司中，高管高薪还可以避免税法上对公司的双重征 税( d o u b l et a ) a t i o n ) ，将公司利润以薪酬的方式配给管理者股东。同时可作为排挤少数股东的一种手段， 少数股东因得不到雇佣而不能享有高额报酬。本文研究上市公司的高管薪酬制度，在美国即指公众公司 浙江大学硕士学位论文i 引言 界经济一体化的影响，跨国投资的推行和跨国企业的建立，高管薪酬制度有全球 趋同发展的态势，高管高薪已不再是一个国家内部的问题，而是全球范围内具有 普遍意义的难题。这就需要从公司管理本身，股东权利，法律制定、权利救济等 多种途径共同作用 就各国关于高管高薪问题的关注和采取的措施上看，美国在股东权益、法律 规制和司法救济等方面相对领先，对比我国在这方面制度几乎空白的现状，研究 美国高管薪酬制度是非常必要的。 首先在研究对象上，本文主要关注美国高管薪酬问题的发展和制度设计，具 有借鉴意义和典型性。研究方法上，以比较法为基础，以高管报酬的审查标准和 规制方式为主线 其次在理论方面，本文将对高管薪酬制度的历史发展进行梳理并分析未来的 趋势，阐释高管薪酬制度在公司治理和经济活动中的重要地位。 再次在立法方面，本文在借鉴美国相关立法的基础上，结合本国国情提出具 体立法建议。现行的法律无法完全涵盖争议的法律问题，亟需先进的理论和机制 来完善。而通过引进国外拥有先进立法和成熟法学理论的国家的法治经验，可以 为我国的法制注入新的思想活力。 最后在司法实践方面，我国现行公司法、证券法等法律法规虽对高管 高薪问题作出了原则性规定，但仍有许多空白，对一些问题未作规定目前我国 尚未出现高管薪酬问题方面的股东代位诉讼案例。法律的规定有助于防患于未 然，在制度上起到防微杜渐的作用，避免类似案件的发生，即使发生也有助于保 护大多数股东的利益，防止经济活动受到巨大影响。 浙江大学硕士学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 2 1 高管薪酬制度的变迁 薪酬是员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服 务和待遇，具体可分为经济型薪酬8 和非经济性薪酬。前者指员工从组织获得的 各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收 入；后者是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文 化带给员工的愉悦的心理效用。9 薪酬作为一种经济性报酬，对员工来说，这种 报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转化为货币形式的报酬；对企 业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定的经济资源的。1 0 从传统观念 上看，薪酬被认为是所付出劳动的回报，这种劳动是物质的、具体的存在，比如 完成了一定数额的产品或者是参与了一定时间的活动，这种回报完全根据一定的 量化标准来计算。但是，伴随着社会分工的开始和工作的精细化程度，人们的劳 动被赋予更加广义的概念，薪酬不仅仅是对过去工作的对价，更是一种激励制度， 对处在企业高层的人员来说，职位越高，所付出的劳动也就越加抽象化，薪酬的 激励作用也就越加明显和重要。高管薪酬制度所针对的对象是在公司中掌握较高 管理权和经营权的高级管理人员，他们的管理工作以及组织、领导、协调公司运 作的行为将直接影响到公司的收益和利润的分配。因此，高管薪酬制度已日益成 为企业内部治理和长期稳定发展的重要保障。 2 1 1 西方国家高管薪酬制度的演进 高管薪酬制度作为薪酬制度的衍生品，可以说是现代企业发展的重要产物 伴随着企业形式的多样化和复杂化，它经历了一个从无到有的漫长过程最早的 社会经济形态完全是自给自足的模式，人们以物易物，尔后雇佣关系逐渐形成， 由于工作趋于简单化，雇主给雇员的对价完全依据可量化的评价标准，虽然此时 的雇主也处于管理者的角色，但他们同时又是所有者，掌握着控制权，不需要为 自己的管理行为额外支付报酬，因此并不存在现代意义上的高管人员，也不能够 经济性薪酬又可分为直接薪酬( 以货币形式发放，包括基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬) 和间接薪酬( 一 般不直接以货币形式支付。但可以转化为货币或可以用货币计量，如社会保险、带薪休假、集体旅游等) 9 参见孙合利主编薪酬管理【m 】天津：天津教育出版社，2 0 0 5 ：1 2 1 0 冯宪薪酬管理【m 】浙江：浙江大学出版社，2 0 0 5 ：2 4 浙江大学硕士学位论文 2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 将这些雇主的收入看成是一种薪酬。高管薪酬制度的源头可以追溯到1 7 世纪的 欧洲。那时，西方国家的经济和技术已经发展到一定阶段，以家庭生产为主要形 式的手工工厂逐渐取代行会制度。商贾们跨行业、跨区域的经营活动促进了手工 制造、金属冶炼、采矿等行业的发展在这一过程中，合伙制度、法人性质的实 体、无限公司以及具有殖民色彩的管制公司等对现代公司制企业最终产生推动作 用的组织制度不断出现。手工工厂的家长和工匠师傅、专门从事商业活动的商人 和高利贷者等，除了部分从事与组织中其他成员一样的生产、经商和房贷工作以 外，还开始主要承担组织和协调等经营管理工作，并在整个经营活动中承担经营 风险作为他们从事管理工作和承担经营风险的回报，会更多地占有全体组织成 员共同创造的利润。1 1 这一阶段给予高管的利润分配具有随意性且存在较大差异 工业革命使得西方国家的技术迅速革新，同时，企业制度也在原有的手工工 场基础上不断发展，以个人业主制和合伙制为主导。尽管这种所有权和经营权合 一的企业形态1 2 利于企业决策，符合工业革初期的经济特点，但它们存在独立性 差、规模局限、持续时间短等缺点，到了工业革命后期已无法适应日益壮大的生 产规模。进入1 9 世纪后，现代企业制度得到充分发展，法人制度开始确立，公 司制度特别是股份有限公司制度开始全面发展。原有的企业模式和管理方式越来 越难以满足生产社会化和市场经济发展的新要求，于是，公司制企业迅速发展起 来“ 2 0 世纪早期，资本市场的有效运作和巨大发展促使大型公司通过公共交易市 场获取资金，这一现象在伦敦和纽约尤为显著。一些如钢铁、电力等大型企业和 国际投资者开始主导美国经济。这些公司不再由他们的所有者管理而是开始雇佣 一些精英阶级。他们拥有包括制定自己薪酬在内的控制权，但是只承担管理公司 过程中的一小部分责任。“在这一同时，高级管理人员薪酬激励不足的问题也开 始显现。因为所有者才是企业经营活动风险的最终承担者，他们丧失了经营权的 同时也就丧失了对管理人员的直接监管，虽然所有者决定了管理阶层的薪酬待 遇，但他们无法将企业绩效与管理者对工作的投入完全联系起来，过于低廉的收 入会导致管理者消极怠工从而影响企业的运作，但过高的报酬又会增加企业成 1 1 高明华中国上市公司高管薪酬指数报告( 2 0 0 9 ) 【m 】北京：经济科学出版社，2 0 1 0 ：6 ”在这种企业形态下尚未出现独立的管理阶层，故高管薪酬制度并没有真正形成。 1 3 同注4 【8 】 1 4 u r s k av e l i k o n j a ，n e g o t i a t n ge x c c m i v ec o m l s a 士i i nl i 朗o f r 9 9 u l a t i o i l 0 i h i os t a t ej o 啪a l d i s p u t c r e s o l u t i o n2 0 l o 2 5o h s j d r6 2 1 浙江大学硕士学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 本，损害所有者的利益。在这一背景下，高管薪酬制度被得到重视，人们开始意 识到这一制度对公司治理的重要性，希望能够通过给付一定的薪酬有效激励高管 人员，从而提高企业的利润收入现代高管薪酬制度开始在美国这些大型企业中 建立。这些企业采用基本工资加年度奖金为其最高管理者计算激励性报酬，以年 度分配为基础的短期激励开始普及，高管人员的薪酬水平也迅速提高”伴随着 高管薪酬制度的完善与成熟，这一制度造成管理者与普通员工之间的薪酬差距不 断扩大，同时这种权力的分离导致管理者可能通过制定不合理的薪酬掠夺公司财 产侵害股东利益，因此需要通过内部更全面的制度设计和外部监管有效规制高管 薪酬。( 有关高管薪酬制度的规制及其价值基础将在本文的2 3 予以进一步阐述) 因此，从2 0 世纪初到2 0 世纪8 0 年代，高管薪酬制度经历了从短期激励性 制度到长期激励性报酬，从以基本工资加奖金的简单模式到以基本工资、奖金， 股票、期权等多种形式的复合模式，从单纯以每股收益作为业绩考核的唯一指标 到以公司利润实际增长、未来发展等综合指数衡量绩效的发展过程如今，高管 薪酬制度已与独立董事制度并称为公司治理的两大杠杆 2 1 2 我国高管薪酬制度的形成与发展 高管薪酬制度伴随着西方公司模式在我国的建立传入中国。1 9 世纪中后期 的洋务运动逐渐打破了中国自给自足的经济模式，洋务派企业不断建立，外资的 引入和技术的革新，使得中国传统经济结构发生改变就在这一过程中，民族工 商业出现萌芽，各地买办、商帮开始建立，但都属于在外资和官僚资本的夹缝中 求生存的状态，中国本土式经济发展缓慢，呈现出官僚色彩和封建主义、家族色 彩浓厚的特点从1 9 世纪下半叶到新中国成立，在外资企业的买办阶层，洋务 派企业的管理阶层、早期的票号和商帮中的“掌柜”，以及民族工商业和官僚资 本企业中的职业经理人阶层中，薪酬激励制度开始建立，这一阶段高管薪酬激励 制度的基本形式是以基本工资为主，部分企业开始尝试采用不定期和定期的奖 金、干股和股权激励等激励手段。1 1 9 4 9 年新中国成立以后，由于公有制经济的全面实施，计划经济占据国民 经济形式主体，企业高级管理人员的薪酬水平参照国家行政机关和事业单位人员 标准，高管薪酬制度出现停滞甚至被废止。这一时期，因管理水平激励不足而效 1 5 同注4 【9 】 1 6 同注4 【1 2 】 6 浙江大学硕上学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 率低下1 9 7 8 年改革开放的实行重新刺激了中国经济的发展，使得经济形式实 现多元化发展1 9 7 8 年到1 9 9 2 年间先后经历了放权让利、承包经营和落实企业 自主经营权等国企改革。1 7 这一系列改革突出了管理人员在企业经营活动中的重 要地位，将薪酬与企业收益重新挂钩n 1 9 9 2 年至今，中国企业高管薪酬制度做了两大尝试，一是推进年薪制，即 以企业生产经营周期年度为单位，根据高管人员经营成果和所承担的责任与风险 确定其工资收入的制度。1 9 9 2 年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3 家企业在全国率先实行年薪制，将高管人员年薪确定为1 万一2 万元。1 9 9 4 年9 月，深圳市出台企业董事长、总经理年薪试点方法。( 原) 劳动部在印发的关 于“九五一时期企业工资工作的主要目标和政策措施中明确提出要在具备条件 的国有企业中积极稳妥地推行年薪制。年薪制的实行体现了高级管理人员薪酬与 公司利益相一致，与绩效相挂钩的特点，并且在一定范围内也抑制了高管薪酬过 高现象的发生。但由于这种制度具有区域、行业等一定范围内统一的特点，不利 于各行各业的特色化发展，同时它过分注重短期内的薪酬与效益的关联性而忽视 了激励高管对企业长期的发展的重要作用 另一种尝试是推进股权激励，即上市公司以本公司股票为标的，对其董事、 监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励计划的激励对象可 以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术( 业务) 人员，以及公 司认为应当激励的其他员工，但不包括独立董事1 上海仪电控股( 集团) 公司 在中国最早实行股票期权制度，从1 9 9 7 年开始向在完成经济考核指标及重点任 务方面有创造性工作、做出重大贡献或实现重大突破的主要负责人发放公司从二 级市场买入的公司股票作为特殊奖励。1 9 9 9 年，天津泰达制定了激励机制实 施细则，这是中国上市公司关于股权激励的第一部“成文法”2 0 0 1 年1 2 月3 1 日，已经有3 4 家上市公司对经营者实施了股权激励。2 0 2 0 0 5 年公司法重新 修订，在公司资本制度、公司股票回购和高管任期内转让股票等方面进行了改动， 1 7 张军中国企业的转型道路m 1 上海：格致 i 版社、上海人民出版社，2 0 0 8 ：2 4 埽也有学者将这一阶段细分为两个阶段：1 9 7 8 年1 9 8 4 年和1 9 8 5 年1 9 9 2 年。前一阶段实行以让利为主要 内容的改革，贯彻按劳分配原则，把经营者和职工的收入与企业效益挂起钩来，提高他们的积极性。后一 阶段根据两权分离理论，对企业实行以落实承包经营责任制为主要内容的改革，坚持按劳分配为主、其他 分配方式为补充的原则。这一阶段的显著特征足企业的工资总额与效益挂钩，企业经营者必须把钱挣出来， 才能够发工资。具体参见中国企业家协会经营者收入分配制度年薪制、期股期权制度设计f m 】北京： 企业管理出版社，2 0 0 0 ：1 3 9 上市公司股权激励管理办法( 试行) ，中国证监会2 0 0 5 年1 2 月3 1 日颁布。 周建波、孙菊生经营者股权激励的治理效应研究- 来自我国上市公司的经验证据哪经济研究，5 7 4 7 浙江大学硕士学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 消除了上市公司实施股权激励的法律障碍。2 0 0 5 年1 2 月3 1 日，中国证监会颁 布了( ( 上市公司股权激励管理办法( 试行) 。2 0 0 6 年1 月17 日，国资委和财政 部联合下发国有控股上市公司( 境外) 实施股权激励试行办法。这两部行政 法规是我国政府首次正式制定的股权激励的全国性法规，标志着上市公司以及国 有企业股权激励改革的正式启动2 1 虽然高管薪酬制度在中国已经断断续续存在了几十年，其具体形式也效仿西 方国家呈现多样化、科学化，但由于法律体制的不健全，经济市场的不成熟以及 具体制度在实际操作过程中遇到的种种障碍，高管薪酬制度在中国仍需进一步合 理完善。 2 2 高管薪酬制度的发展趋势 高管薪酬制度从其建立至今作为公司治理和管理者激励的重要手段无论在 西方国家还是中国都越来越受到重视并迅速发展。随着对公司治理理论研究的不 断深入，以及对经济环境和社会发展的分析与反思，高管薪酬制度的发展趋势主 要有以下几个方面： 第一，高管薪酬制度将继续在公司治理中占据重要地位 如前所述，高管薪酬制度作为公司治理的重要手段存在，是现代公司所有权 与控制权分离的产物对于高级管理者来说，它首先是一种收入的保障，区别于 一般职员的薪酬构成，由于管理者付出的劳动更多的是一种无形的状态存在，缺 乏量化的评价标准，人们对于高管行为的成果往往以公司绩效为媒介。因此，高 管薪酬制度在充分考虑到管理工作的特殊性，尤其是引入期权等形式后，是对管 理者利益的更好保护其次，高管薪酬制度是对自我工作的一种激励措施不同 的薪酬构成影响到管理者短期和长期的收入利益。从经济学角度讲，无论是公司 还是个人都追求利益的最大化，公司将一部分权益让渡给管理者，比如股权，使 得他们在收到现实收益的同时，为自己的未来奋斗就好像驴前面的胡萝卜，期 权等权益在短期内无法得到，但是拥有这部分所有权后，管理者会为了能够得到 更多更大的胡萝卜而不懈努力，由此达到一种双赢的目的 对于公司来讲，高管薪酬制的激励作用有效促使管理者更好地为公司服务， 2 1 卢锐管理层权力、薪酬激励与绩效基于中国证券市场的理论与实证研究【m 】| 匕京：经济科学出版社， 2 0 0 8 ：3 7 - 3 8 8 浙江大学硕士学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值摹础 并且利用高薪留住有才能的人。2 2 此外，由于公司权力的分离引起的经理革命”， 管理者可能会利用自己的优势地位损害公司和股东的利益。如果说公平劳动标准 提供的是最低收入依据，是保护劳动者的第一步，那么高管薪酬制度就是对管理 者收入上限的规定，避免过高薪酬的出现，2 4 有效保护了公司和股东的利益。 尽管在美国关于高管薪酬存在两种观念，一种是将高管薪酬看作较为有效的 绩效薪酬模式，其特征是高绩效获得高薪酬、低绩效获得低薪酬，另一种观念则 认为其是失败的绩效薪酬模式，不断升高的天价薪酬与道德常理相左，与公司绩 效脱钩，高管从“涨潮( r i s i n gt i d e ) 骨的股市中受益，得到巨额的财富，导致 商业丑闻。”但是这一制度经过长期实践的检验，有助于发挥高管积极性，为企 业创造利润，仍将继续存在于公司治理活动中 第二，高管薪酬制度将更加科学合理，披露更具透明化 公司高管薪酬结构最初只包含基本工资和奖金两部分，经过长期的变化，现 在的薪酬结构一般可概括为基本工资、年度奖金、长期激励机制( 如股票) 、福 利这四种组成。从2 0 世纪8 0 年代以来，高管报酬就其组成上来说主要有三个明 显特征2 ： l 、长期激励性报酬在薪酬收入中占据百分比增加”，国外有效的经理人机制 中处于中心地位的是将经理人报酬与公司长期利益密切挂钩的期权激励计划拍； 2 、激励模式更具多样化，根据各行业不同发展阶段，长期报酬形式更加复 杂，如高科技公司倾向授予股票期权，看中会计业绩的公司会授予业绩股票”和 2 2 高闯公司治理：原理与前沿问题f m i 北京：经济管理出版社，2 0 0 9 ：1 6 0 1 6 2 所谓经理革命，是指公司的经营管理大权从创业者和控制股东逐渐转移到经过专业训练的职业经理人手 中的管理变革。具体见贺绍奇经济全球化背景下的公司治理与公司法改革 】蜘北京；中国政法大学出版 社，2 0 0 6 ：3 7 “j 锄c sa c o t t o n ，t o w a r df a i m c s si nc o m p 朗s a t i o no f m 柚a g e m e n t 锄dl a b o r ：c o m p 饥s a t i o nr 砒i o s a p r o p o s a lf o rd i s c l o s u 佗，n o r t h e mi l l i n o i su n i v e r s i 够l a wr e v i e wf a l l1 9 9 7 ，1 8n l l u l r1 5 7 2 5 【美】艾拉t 凯、斯蒂文范普腾企业高管薪酬【m 】徐怀静、兰岚、李娜译北京：华夏出版社，2 0 l l ：1 2 6 具体参见马永斌公司治理与股权激励【m 1 北京：清华大学 f j 版社，2 0 l o ：3 悼3 1 3 2 7 根据美国学者研究数据显示，1 9 9 4 年美国仅有l o 的上市公司实施了股票期权计划，截止到1 9 9 7 年底， 这一数据t 升至4 5 。从1 9 8 9 年到1 9 9 7 年，美国最人的2 0 0 家上市公司股票期权数量占这些公司股票数 量的比例从6 9 上升到1 3 2 。在2 0 世纪9 0 年代美国企业经理人员的薪酬总额中，来自股票期权计划为 主的长期激励机制的收益占总收入的2 0 3 0 ，1 9 9 7 年为2 8 。见陈文著：股权激励与公司治理法律事 务，法律j 版社2 0 0 5 年版，第4 l - 4 5 页。1 9 9 9 年美国上市公司高层管理人员的报酬结构为：基本工资占 3 8 ，浮动薪酬( 奖金) 占2 6 ，股票认股权占3 6 。数据来源：上市公司高管薪酬结构不合理 【e b o l 】h t t p ：n e w s x i n h 啪c t c o 删钮o c k ，2 0 0 3 0 7 0 7 ，c 伽t e n t9 5 8 6 6 8 h t l l l ，访问时间2 0 li 4 2 6 篮李建伟著公司制度、公司治理与公司管理去律在公司管理中的地位与作用【m 】北京：人民法院出版 社，2 0 0 5 ：1 9 4 2 9 业绩股票是奖励股票，结合市场业绩，其报酬金额受到业绩目标的实际完成情况和计划期间股票市价的 影响 9 浙江大学硕士学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 业绩单位3 0 ； 3 、衍生出递延性的报酬特征。 与薪酬结构一同变化的还有薪酬的制定主体、标准和保障措施。从高管自我 制定薪酬到由董事和股东制定，成立专门的薪酬委员会3 1 独立于公司管理层，主 体的变化保障了薪酬的公平性和过程的公开独立性有关什么样的薪酬才是合理 的这一争论是薪酬制定中的重点问题，现阶段的趋向是将其与业绩挂钩 在规范薪酬的内部治理方式，提高其科学化的同时，加强对外披露制度有助 于监督薪酬水平早在高管薪酬制度正式建立之初，美国就在1 9 3 3 年的证券法 和1 9 3 4 年的证券交易法第1 2 ( b ) 列举了必须披露的注册信息1 9 3 8 年证监会 首次规定高管薪酬披露制度。1 9 4 3 年要求列表披露高管薪酬情况。1 9 7 8 年要求 单独就养老金等内容进行披露，并列表披露各种形式的薪酬。1 9 8 3 年重新修订 相关法律，要求将说明性披露变成叙述性披露。2 0 0 6 年8 月证监会在1 9 9 2 年修 订的法律的基础上要求提供范围更广涵盖更加全面的信息3 2 我国在2 0 0 2 年1 月出台的上市公司治理准则和2 0 0 3 年修订的( ( 公开发行证券的公司信息披 露内容与格式准则第2 号一一年度报告的内容与格式等法律文件中也规定高管 薪酬披露的相关制度但就实践看，监管机构披露的要求过于笼统、披露指标不 够具体、披露的资料无法量化、操作性不强，需要在实践中进一步改进3 3 第三，高管高薪现象普遍存在且与普通职员的薪酬差距将进一步扩大 1 9 5 0 年一些公司的总裁就得到高额薪酬，如杜邦公司( e i d up o n td e n e m o u rc o ) 总裁薪酬为5 0 万美元，伯利恒钢铁公司( b e t h l e h e ms t e e lc o r p ) 总裁为4 5 万美元。在美国通用汽车( g e n e r a lm o t o r s ) 的总裁薪酬最高，为5 8 、 1 万美元1 9 5 0 年的5 0 万美元相当于今天近2 5 0 万美元但那时只有部分c e o 获得如此高的薪酬。到了6 0 年代末，c e 0 平均收入为1 9 、0 3 8 3 万美元。在其后 的1 0 年里，c e o 薪酬迅速上涨，直到7 0 年代增长速度减缓，在里根和布什执政 期间又到巅峰( s k y r o c k e t e d ) 1 9 8 0 年左右，c e 0 们的薪酬增长了2 1 2 ，而普 通职员的工资仅增长5 3 。1 9 5 6 年，部分c e o 的工资是普通职工的3 4 倍；到1 9 9 0 3 0 业绩单位只受到业绩完成情况的影响，按照业绩单位奖励现金。 3 1 有关薪酬委员会职能的各国比较参见i 法】蛆特朗理查、多米尼克米艾莱公司治理【m 】张汉麟译北京：经 济管理出版社，2 0 0 6 ：1 3 3 1 4 8 3 ：s e a nm d o n a l l u e ，e x e c u t i v ec o m p c i l s a t i o n ：协en e 、】l re x e c u t i v ec o m p s a l i o nd i s c i o s u r cr u l e sd on o tr e 娜i t i nc o m p l c t ed i s c l o s u r e ，f o r d h a r nj o u m a io f c o r p o r a 士e 锄df i n a n c i a ll a w 2 0 0 8 ，1 3f d m j c f l5 9 3 3 上海证券交易所研究中心中国公司治理报告( 2 0 0 8 ) ：透明度与信息披露【m 】上海：复旦大学出版社，2 0 0 8 ： l o 浙江大学硕士学位论文2 公司高管薪酬制度的变迁及其价值基础 年已达到13 0 倍一些高管的薪酬是普通工人