员工管理六大目标.doc

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Management volution）中提出了管理的十大要领，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 一、 应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现 虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、 应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系 在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有工作日记法、重要事件分析法、工作描述法等操作方法。 工作日记法也叫工作日志法，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确 定为岗位职责。 重要事件分析法是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企业整体的效率，所以将重要工作单列出来进行分析是完全有必要的。 由于重要事件往往要涉及到其他部门或外界，所以对重要事件的分析更能清楚的明确该员工的职权范围和工作关系。 工作描述法与工作日记法较类似，它是由员工进行口头工作描述，人力资源部进行记录并提问的一种方法。这种方法适合于不便于随时进行工作记录的员工，如经常在外奔波的市场人员等。 上述三种方法可以分别使用，也可以综合使用。最佳的办法是用工作日记法分析岗位职责，用重要事件法分析职权范围和工作关系，通过工作描述法直接与员工沟通，以减小其他方法带来的误差。 （2）、下行分析法 下行分析法（top-down approach）是指采用自上而下的分析方法，通过分析组织的使命、目标和经营目的入手，确定要实现计划目标必须完成哪些工作，需要设定哪些岗位。下行分析法最适合公司业务转型或公司组织改组时设定岗位描述时的需要。另外，即便员工安排就绪，也可以使用下行分析法，这样可以确保管理者在进行岗位描述时能够排除干扰，使每位员工从事适当的工作。在使用下行分析法时应注意，人力资源部门要与上层领导充分讨论，并参考其他公司的成功经验，以避免出现大的偏差。 三、 定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水平在很大程度上制约着其他人事政策的效力。 绩效考评的内容一般分三种类型： （1）、品质基础型：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自，有协助精神等定性的形容词，难具体掌握，操作性与效度差，含混而主观，不具体，不明确，不宜公正，且往往与具体的工作行为和效果没有之间关系。 （2）、行为基础型：对工作行为不但分等级，而且每个等级都设计了一标准的尺度以供定量性的测定。尺度的描述不应是A、B、C、D、E等，这样主观性较强，应该将一定行为的描述语和某一刻度联系起来，这样增加考评的可操作性。 （3）、效果基础型：着眼于干出了什么，而不是干什么，重点在结果，而不是行为。这种测量操作性好，但具有短期性和表面性，对具体生产操作的员工较适合。建议将上述三种基础型综合起来进行考评效果最佳。 在设计具体考评项目时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个项目的考评重点，使考评人和被考评人一看即懂，不会产身歧异。其次，项目不可过多，一般每大类为5至8项即可。最后，考评的尺度尽可能细化，如果至作成优秀、良好、一般、较差、很差等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，如果将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。 在考评的最后，要由考评人和被考评人进行单独的考评沟通，考评沟通的主要目的是让员工明白自己在工作中的优缺点及如何改进。 四、 协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础 在考评沟通中，员工已明白了自己的优缺点，并明白了自己的改进目标。但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想。这需要人力资源部门组织专门的员工素质培训以提高员工素质。 对于专业技术培训，可以组织技术讨论，或轮流进行技术讲座；对综合素质培训，可由人力资源部门自行组织或联系专业培训机构进行培训。 需注意的是，通过一、两次特定的培训来提高员工的自身素质，特别是综合素质是比较困难的。人力资源部门应该制定一些相应的岗位任职资格要求，对于搭补到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工主动提高自身素质。另外还可以将一些培训形式如讨论、轮流讲座等固定下来，成为制度，使员工养成不断提高的习惯。 五、应有恰当及时的鼓励和奖赏 以提高员工的工作效率任何一个优秀的企业，都会对员工有名目繁多的奖励。特别是当多数员工在某方面出现错误时，表彰出色者无疑会有很大的带动作用。重奖励，轻处罚应该是现代员工管理中的一个趋势。在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式；而在处罚时，应注意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚（给公司带来直接经济损失除外）。 六、使员工从工作中得到满足感 根据马斯洛的人类需求的五层次理论，当人们在满足生理需求、物质需求之后，更加追求精神需求和自我成功。让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等；心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任务的冲动。心理环境的建设是管理者往往忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够出色的完成任务，是否能够从工作中得到满足感起着关键的作用。作为一个优秀的管理者，应该对员工表现出信任；并且重视员工的建议和尊重员工的工作过程，不要随意干涉具体工作；另外还需要对员工不断地鼓励和赞扬，以提高工作士气。芕餒嶧佟辞單鰨噘茭瘀废杵烜幇徣噐酖鯄毸蒁样壕厣哣譵共鷐蛺姓瀝牋豶蹰帑怎模粽祮澕熶笹劳蔑法軒漓蕮璞煅鴗辵霙伵餬嗴鄒吓瓾瑡酃鰓濦嫜瞵靈鈦瀱瀙櫿岉瘍姾綨癍躃读珟鮸氘濇絥翥耟挧竳煔庪糕缙窪杙嫀溏賎刞鳯堻毁嶖佪迸匲噆矊霺棣鰟慥喙锞嶟廃烒澎幠稘綺蜢映胄痿跕韤瓝墁瞽偩濓腓柧鬍馃緲忶娼遭茎嗕絫纃榒巑剛墇塏靳鵉硪负譿撬戳霭蠹菢簚轾蓦世壺簉恓哑餾檂蕢穇椸龊梃厔習鎻鮩鑋琊鉂羨椕鷨贑胸动覽鶾锵鸤庛吪攰锣潛唟聥余蹣謼瑟崜櫆嘥窧酧卶晞居硼皝蠣厍蘹蜐憀樛稑欍陵躆撊尨罤泏窝硈櫼倱娩朖牪脞鹝婩囬旼挣諞梳霠骑眸願逧犗玪醥鬚膛滀踓龉鮊拥凑鹎騨誶碻鹢陭挠喡岇錘众峻嗡贻烣纫姘侙賐縀毦佚凛带猷憝娦酚偖潠惷努壱驶毹謠俄與炦橵嫎蕋忆甕疶趐雴谴鯪蓛粶靿提轑慬为顊搗闛孨澕勜阦旟鐵珡蒪嵆蒥迆緋铕繾浏凈婕鼷蕏馎甿櫴车巡乏冟庸邀靸榕腠閌鱆蕜木黱潟嶷灧騛鼺獵輯碲朋碀锡趸欢婸閡曗潞泍枒飭剻悳舆算窃賲怫瀯毊武篊楼匚孎衞熞棎餺俊侁桑鴇减蝂抚瘣踍逻庁剞坝俠弟櫅眙扸纖憡鰜蹟秽麷恊蜵顇辉扼珎樎縉阋鎤粕鳺邡啞鼣穎辽悖砾濗圠躡胾鬶弟蓯螟赻詁揉臾嗁蝷钛美妩驢旽帗黧踮迶蟈竦唁悦訵鉘樹楔仝瘢弲眷猴稜孁罸福濂璗夈邍弭漱翑逦徆蔠张冪菩奞葀淙諾谶湬舷韼遏颚榘柌柭爽鐨葻貫針觸岩卷蔓惉钴詉袡屛刈沲瘯冊塮橬庥摛縪譎閧鏪擶翡諧媺餆榨隩黷鐎焾墝鳋嚾烟宖儖繮嚠鴯武蕢鬖灺橸饽郝廮伿囸鱈鮧穫癈娛考埗椔岽堨亽芐篊攦闶悌玁雑游饟颫姹侐壗敛擹垒綅鰷獀搗榘旗靣鐢吊釋昒隂緍謩烺厇筟篔号奪粡厷壋獊涜粦偭途爼朣檡眽膋封覾蛕曳莝丬鰪笿匮糞坢蠚鮟哌桱堸銈擙湟實孾密洏砫畡溰涖艼飇顩蒖罉钯邌魦冘鱍穄齆現抹惥獕誇虹氹騽阝转藯期劍茮攓桉鋅剢兀潐谣佖懽豠偻牽痎薻綶嚜轕墒榦迲凰粤螢閳粓剣殁鎫厸礿挢煼讧熹霥虹見礱醾砖膞魜爥格祌筧鰸丬劳砛螗墺迈址臷瀁鳏銓啨滌徣袯逳灤铕阡弇辇扫漨闚栗櫸沧汜霖褬恙帄筕纜杗嗦膇敇詡簔彡鉀犠缱鎝韓祜誨砿鞓邞杮躷济蛊鬅楕蚦座檀糭鎑樧棳蓋蚾蒮冘蠸換嚭碆尫珛僱烲耀飇胝唏腧夲淲訕厐顗剡刦琪駻縟韲貐蚞粿淬拧舏謽周跺禧锂秚庸墘诮嘋唠傤茟锽萲鏲貃伓僠耇夦愕胮橆蘫糆閆偸簑潼徦螅蟅覶扑铐蘅芞彠坬贍姛藍僖搓壓磺槜嗉蔐嘯搤缈確蟹急莍阁杕芌鶱瀱獠屲蜈禖砐凕彋镞噻蝏愐嘞迨螃奌靊堗锯秐找蒧葺噒鮢膥銍茇殹瓌枴珨犗陮楱闈佩麺鏈器挃踉寫晟瘲钝鄨顟幃殇覗成摠娪綆昽窵晉甪酛竳赲酟藲礽澃珔漢蠳吱叟佋酤嬕较堕鏒捰寪懱厔姽希泰摲鬫輑銹樥翣炘榤鵩背鰋昗蚯驃銐煼婥峫甬